مقاله کامل بررسي نقش نظام مديريت حقوق و دستمزد بر كارآيي كاركنان ستاد ناجا

بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بر كارآیی كاركنان ستاد ناجا
چكیده
نظامهای جبران خدمات كه در دو دهه اخیر جایگزین واژه هایی مانند مدیریت حقوق ودستمزد وسیستمپرداخت شدهاند، به كلیه حقوق و مزایای نقدی و غیرنقدی اطلاق می شود كه كاركنان و مدیران سازمان ها، متناسب با نوع سازمان و شرایط محیط كار و همچنین ویژگیهای شغل و نحوه انجام كار از آن برخوردارمیشوند. این مطلب درنگرشهای جدید مدیریت منابع انسانی در راستای بهبود كیفیت و در نهایت مطلوبیت زندگی نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گرفته است.
مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا در یك سازمان چیزی بیش از ارضای نیازهای زندگی منابع انسانیاست. حقوق و مزایای مناسب بر طرز سلوك و رفتارسطح زندگی، قدرت خرید و سلامت روحی و روانیافراد یك جامعه تأثیر فراوان دارد و در نهایت باعث افزایش كارآیی در سازمانها می گردد. عدم رضایت ازپرداخت نیز نه تنها بر كارآیی سازمانها اثر منفی دارد بلكه كیفیت زندگی كاری شاغلین را نیز كاهشمی دهد و در نهایت بركاهش كارآیی، رفتارهای ناهنجار و مفاسد اجتماعی كاركنان سازمان میانجامد.
تحقیق حاضر با هدف «بررسی نقش نظام مدیریت حقوق ودستمزد بركارآیی كاركنان ستاد ناجا» از منظر كاركنان سطوح مختلف ستاد ناجا صورت گرفته است. نوع تحقیق كاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی و همبستگی میباشد. جامعه آماری تحقیق2200 نفر از كاركنان ستاد ناجا میباشند كه حجم نمونه با استفاده از روش آماری كوكران 327 نفر تعیین و با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای و تصادفی سادهنسبت به انتخاب نمونه مورد مطالعه اقدام گردید.
دادههای تحقیق با روش همبستگی اسپیرمن مورد تحلیلقرار گرفتند.
یافتههای تحقیق حاكی از آن است كه به ترتیب، بین حقوق و مزایا، تسهیلات و خدمات رفاهی و پاداشو اض افهكاری با كارآیی كاركنان ستاد ناجا رابطه معنادار مثبت و قویتری وجود دارد؛ بنابراین فرضیههایاصلی و فرعی تحقیق با ضریب خطای كمتر از 5 درصد پذیرفته شدند. در پایان پیشنهاداتی پیرامون متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق ارائه گردیده است.
كلید واژه:مدیریت حقوق و دستمزد/ كارآیی/ كاركنان/ انگیزه/ خدمات رفاهی
مقدمه /
نظام جبران خدمات كاركنان از جمله راهبردهای تأثیرگذار سازمانها به منظوررسیدن به اهداف خود و افزایش كارایی كاركنان خود میباشد . از جمله زیرسیستم های این نظام، پرداخت حقوق ومزایای كاركنان است كهمیبایستی متناسبو مطابق با شرایط و موقعیت شغل و شاغل و هماهنگ با راهبردهای سازمان باشد.
یكی از مباحث كلیدی در این مبحث آن است كه اگر سازمان در این مقوله(نظاممدیریت حقوق و دستمزد) نتواند خود را با شرایط شاغل تطبیق دهد موجب بروزمشكلاتی در سازمان از جمله در زمینه استخدام، ترك خدمت كاركنانبه عبارتدیگر از دست رفتن كاركنان ارزشمند و با تجربه و درنتیجه ناخشنودی همگانی راسبب خواهد شد. در این راستا سازمان باید عوامل كلیدی و مؤثر در نظام حقوق ومزایا از جمله:
الف) توجه به وضعیت پرداخت در سایر سازمانها با عنایت به مقایسه و سنجشسختی كار، شرایط كاری، استرس كاركنان؛
ب)توجه به وضعیت پرداخت در میانسازمان‌های مشابه؛
ج)توجه به عوامل ایجاد انگیزه جهت افزایش میزان بازده كاری كاركنان؛
د)توجه به سایر پرداختهای نقدی غیر ازحقوق و مزایا از قبیل اضافه كاری، پاداش، غیر نقدی و ارائه خدمات رفاهی؛و….
را مورد شناسایی وكارشناسی دقیق قرار دهدو با توجه به نتایج حاصل از آننسبت به اجرای مدیریت حقوق و دستمزد اثر بخش اقدام نموده و آهنگ حركتروبه جلو سازمان را تسریع نماید (رونقی، 1385).
شمار فراوانی از كم كاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد تركخدمت و مواردی از این قبیل زاییده بیتوجهی به انگیزههای مادی و نابرابریهایپرداخت یا
كمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایااست. بسیاری از نظامهای مدیریتی حقوق و دستمزد كنونی، انگیزش قوی برای كاررا در كاركنان بوجود نمی آورد و تنها بر اساس شرایط خود عمل میكنند . ایننظامهای سنتی، پاسخگوی محیط متحول سازمانهای امروزی نبوده و نقشی كمرنگ در ارتقاء كارآییافرادایفامی‌کند (گلیسپ، 1993).
لذا مقاله حاضر سعی دارد با بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بركارآیی كاركنا ن ستاد ناجا و تجزیه و تحلیل وجمعبندی مطالب ارائه شده، از نتایجحاصله راه كارهای مؤثر برای ارتباط بین نظام مدیریت حقوق و دستمزد را باكارآیی كاركنان ستاد ناجا ارائه نماید.
مبانی نظری
ارتباط حقوق و دستمزد با بهره وری
بسیاری از صاحب نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند كه نخستین ونهاییترین هدف افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج دریافتحقوق و مزایا است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی بههدفهای مدیریت بدانیم، به سهولت در مییابیم كه امر پرداخت حقوق و دستمزدجایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از كمكاریها، عدم انگیزش، نارضایتی های شغلی، موارد ترك خدمت و مواردی از اینقبیل زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت یا كمبودمقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایاست (رونقی، 1384:.(37
نظریه دستمزد براساس بهره وری
این نظریه كه میتوان آن را تكامل سایر نظریه های پرداخت و جبران خدمتدانست، شایدمناسبترین نظریه در ساختار مزد
و نظام جبران خدمت كاركنان باشد. از طرفی چون تعیین حقوق و دستمزد كاركنان براساس و به نسبت افزایش بهره وری و بازدهی آنان تعیین میگردد، از این رو به عنوان یكی از متغیرها و یاتئوری های نظام پرداخت جایمیگیرد؛ زیرا تلاش و كوشش افراد در جهتتقویت و پیشرفت فعالیتهای سازمانی باید به گونهای جبران شود كه مولود انگیزهتلاش و همبستگی افراد با سازمان شود. این نظریه و نظام پرداخت مرتبط با آن رامیتوان با بهرهوری فردی، گروهی و سازمانی مرتبط دانست. البته در این تئوریاصالت به فرد و مهارتهای وی داده می شود. در این روش ابتداسطحی ازبهره وری توسط مقامات تصمیم گیرنده با قوانین و مقررات تعیین میشود و حقوقپایه بر آن اساس تعیین می گردد و مازاد بركار انجام شده تحت عنوان بهره وریمحاسبه و برآن مبنا فوق العاده های بهره ورییا كارانه پرداخت میگردد . لازم بهذكر است كه به لحاظ تفاوت داشتن شرایط محیطی و كاری، نظریه كارآیی باید بانگرش اقتضایی انجام شود؛ بنابراین نمیتوان برای همه سازمان‌هایك نسخه ثابت ویكسان تجویز نمود بلكه كلیه عوامل برون سازمانی از جمله شرایط اقتصادی وفرهنگی جامعه، سطح زندگی در هر جامعه و قوانین و مقررات مربوط به كار از یكسو و عوامل عمده درون سازمانی از جمله نوع كار و نوع فناوری، نوع محصول وخدمت، سطح سواد و تخصص كاركنان، وسطح توقعات افراد از كار و زندگی ازسوی دیگر مورد توجه قرار گیرد (رونقی، 1384: 104).
نگرش های پرداخت براساس كارآیی /
اگر پرداخت را به مباحث مختلف حقوق و مزایا و یا حقوق و مزایای شغلی تقسیمكنیم برای طراحی و تعیین ارقام آن میبایست انجام وظایف و مسئولیتهای معدلكار و وظایف معین شغلی، ملاك نظام پرداخت تلقی گردند، ولی پرداختهاییتحت
عنوان پاداش، جایگاه ویژهای پیدا كردهاند كه این روش ها عموماً براساسكارآیی تحت عنوان كارانه بر مبنای عملكرد، جدیدترین روش در پرداخت است(كاظمی، 1384: 57).
اصول نظام مدیریت حقوق و دستمزد
برای انجام هر امری در نظر گرفتن منطق و فلسفه انجام آن كار اجتناب ناپذیر استو هر عملی كه انجام می پذیرد بر مبناییك منطق خاص و اصول و مبانی بنا شدهاست. در نظام مدیریتی حقوق و دستمزد نیز كه از این قاعده مستثنی نیست، اصولو مبانی علمی و تجربی مطرح است كه به موارد زیر می توان اشاره كرد:
اصل پرداخت حقوق مساوی به ازای كار مساوی برای اشخاص در شرایطمساوی؛
رعایت اصل برابری و هماهنگی اثرات و عوامل مؤثر بر میزان پرداخت؛
رعایت اصل سهیم بودن جامعه در درآمدهای دولتی؛
رعایت اصل توازن اجتماعی؛
رعایت اصل در تساوی جبران خدمات در داخل و خارج از سازمان.
سازمانها با طراحی نظام جبران خدمت، میخواهند بر جذب و حفظ نیرویانسانی شایسته و افزایش انگیزه كاری آنها بپردازند و برای اینكه بتوانند به این امرمهم نایل شوند، باید به منظور برقراری انصاف و تساوی در نظام حقوق سازمانها، كوشش نمایند. تساوی حقوق در موارد زیر باید مورد بررسی قرار گیرد:
تساوی سازمانی : با در نظر گرفتن و متعادل كردن نیازهای كاركنان و مدیرانحاصل می شود؛
تساوی برون سازمانی: حقوق كاركنان در یك سازمان در هر سطحی با حقوقكاركنان در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر قابل مقایسه می باشد.
تساوی درون سازمانی : هر شخصی در سازمان مطابق ارزش نسبی شغل خود، حقوق دریافت می كند.
تساوی فردی : براساس عملكردی كه هر فرد داشته و با توجه به تفاوتهایفردی حقوق دریافت می كند (كاظمی، 1386: 104).
مبانی ارزشی نظام مدیریت حقوق و دستمزد
*تأمین عدالتاجتماعی: تعیین پرداخت میزان حقوق و مزایای متعلق به سطوح ورده های مختلف كاركنان باید متناسب با میزان شایستگیها، عملكرد و سایر عواملمتفاوت باشد ولی میزان این اختلافها نباید آنچنان فاحش و غیر طبیعی باشد كهزمینه ساز بروزشكافهای عمیق طبقاتی و توزیع نامتعادل امكانات گردد.
*فقر زدایی : تأمین نیازهای معمولی زندگییك فرد یا خانواده، با شاخص قراردادن الگوی مصرف متوسط جامعه، مبانی ارزشی دیگری است كه در تعیین میزانحقوق و مزایای كاركنان باید لحاظ شود.
*حفظ كرامتانسانی: نظام مدیریتی حقوق و دستمزد باید ضامن عزت نیرویانسانی و حافظ شرافت كاركنان باشد و وابستگی مالی و نیاز به ارضای از این طریقرا مد نظر داشته و وابستگی و نیاز روحی را بر بستری برای استقلال روحی وارتقای شخصیت آنان تبدیل نماید.
*رواج احسان ونیكوكاری: قدردانی از تلاش بیشتر در شكلی كه فعالیت كاركنانو پاسخگویی و جبران آن فراتر از حدود تعریف شده و توافق به عمل آمده باشد، اصل مهم دیگری است كه با توجه به آن افزایش كارآیی را در پی خواهدداشت(كاظمی، 1380: 37).
*حفظ احترام كاركنان : از دیدگاه اسلام ارزش كاركنان باید محفوظ شود و همانارزشی كه برای انسان قائل هستیم، برای كار و كوشش او نیز قائل شویم.
*تأمین حداقل معیشت كاركنان:معیشت و روزی از دیدگاه اسلام عبارت است از:
نیاز سالم درسطح متعارف جامعه اسلامی و این جامعه از دیدگاه اسلام جامعه ایاست كه از اسراف و اختلافات طبقاتی به دور باشد (دسلر، 1378: 49).
*تشویق و ایجاد انگیزه در كاركنان : از اصول و مبانی ارزشی خاص و مهمی كهدر پرداخت حقوق و دستمزد كاركنان نظام اسلامی باید به آن توجه كرد، ایجادانگیزه و تشویق دركاركنان است كه در دو بعد زبانی (بیان زحمات كاركنان) وعملی(پرداخت حقوق ومزایای مناسب)میسر میگردد كه هر دو عامل در كارآییو بازدهی كاركنان مؤثر می باشند.
*مراعات مصالح عمومی: رعایت مصلحت جامعه نسبت به كاركنان و مصالح كلیكاركنان نسبت به طبقات یا افراد خاص در جامعه، از جمله مواردی است كه درمدیریت حقوق و دستمزد باید به آن توجه شود. بدین ترتیب نظام حقوق و مزایایكاركنان در شرایط نامطلوب بودن كارآیی و اتلاف نیروی انسانی باید تأمینگركارآیی بیشتر به عنوان یك مصلحت عمومی باشد (اعرابی، 1385: 106).
اهداف نظام مدیریتی حقوق و دستمزد : این اهداف عبارتند از تعیین و ایجاد نظامیروش مناسب كه هم بر سازمان و هم برای كاركنان عادلانه و منصفانه باشد. بهگونهای كه باعث افزایش كارآیی نیروی انسانی در سازمان شود و به نحو مطلوب ومناسب انگیزه لازم را برای آنها ایجاد كند و موجب نگهداری آنها در سازمان شود ودر مقابل هزینههایی كه برای سازمان ایجاد می‌کند اثر بخشی لازم را بوجود آورد وموجببهرهوری سازمانی گردد.
این اهداف عبارتند از:
*رعایت قوانین و مقررات : اصولاً در یك جامعه نظام مدیریتی حقوق و دستمزدآن باید با قوانین و مقررات جاری
هماهنگ و سازگار باشد به ویژه در بخش دولتیكه خط مشیها و سیاستهای دولت در این زمینه باید براساس شرایط و امكاناتدولت رعایت گردد.
*تأمین امنیت شغلی: نظام مدیریت حقوق و دستمزد در سازمان به نحوی باشد كهكاركنان در سازمان احساس امنیت شغلی داشته و از هر گونه نگرانی ناشی ازتبعیض درپرداختها، بدون كارآیی و براساس احساسات به دور باشند.
*ایجاد انگیزه در نیروی كار : نظام مدیریت حقوق و دستمزد باید به گونه ایطراحی شده باشد كه موجب ایجاد انگیزه در افزایش كارآیی و خدمت شود و بهنحوی موجب رضایت كاركنان گردد.
*تأمین در پرداخت : حد كفایت در پرداخت این است كه نظام مدیریتی حقوق ودستمزد به گونهای حداقلهای مورد نیاز را تأمین نماید كه موجب تثبیت نیروی كارو ماندگاری در سازمان باشد (سیدجوادین، 1384: 85).
*رعایت شأن و مسئولیت های اجتماعی: از آنجاییكه سازمان بنابر پاسخگویی وتحقق انتظارات جامعه باید به ارائه خدمات با كیفیت مطلوب بپردازد، ناچار نیازمندنیروی انسانی كارآمد در ادارات و به تبع آن نظام مدیریتی حقوق و دستمزدی استكه حافظ سرمایة انسانی باشد.
*حفظ كیفیت و سلامت كاری : نظام حقوق و دستمزد در سازمان به گونهایباشد كه از گرایش نیروی كار به فسادهای اخلاقی و مالی جلوگیری نماید ومتناسب با توانمندیهای نیروی انسانی با پرداختهای مختلف، امكان /پذیرشمسئولیت و بهبود مهارتهای آنان را به صورت سالم فراهم نماید (یوری، 1369:241)
*نوع پرداختی در جبران خدمات : جبران خدمات نیروی انسانی به هر نوعپرداخت اعم از نقدی و غیر نقدی اطلاق
میشود كه براساس اهمیت وظایف ومسئولیت ها و سطوح مختلف شغلی هر سازمان در قبال انجام وظایف محوله درمدت زمان معین برقرارمیگردد.
*جذب داوطل بان شایسته : داوطلبان جویای شغل معمولاً از میزانپرداختهایسازمانهای مختلف به مشاغل مشابه، اطلاعات كسب میكنند و بر مقایسه میزانپرداختها میپردازند. همچنین بسیاری از متقاضیان كه دارای تخصص و تجربهمیباشند، به سایر موارد جبران خدمات مانند فرصتهای پیشرفت و خدماتی كهسازمان ارائه میدهد، توجه مینمایند. سازمان باید متوسط حقوق و دستمزد مشاغلمختلف را مورد توجه قرار دهد و با توجه به آن، نظام پرداختی را كه بتواند بهجذب داوطلبان توانمند منجر گردد، تعیین كند. در غیر این صورت نمیتواند برایآینده خود، نیروی انسانی لازم را جذب نماید.
*حفظ كاركنان توانمند : پس از اینكه سازمان، متقاضیان مناسب را جذب واستخدام نمود نظام مدیریت حقوق و دستمزد باید بر حفظ افراد توانمند ومتخصص و مبتكر بپردازد، عوامل بسیاری ممكن است باعث ترك خدمت كاركناناز یك سازمان شود. اما مهمترین عامل ترك خدمت، نظام جبران خدمات نامناسباست. برای پرداخت حقوق منصفانه سازمان باید بر ارزشیابی مشاغل مختلفسازمانی بپردازد و با توجه به نوع وظایف و پیچیدگی و صعوبت آن همچنینشرایط احراز مورد نیاز، حقوق منصفانه را در نظر بگیرد علاوه بر آن سازمان بایدمشاغل ر ا به نحوی طراحی كند كه با انجام وظایف، فرصتهای رشد و پیشرفتكاركنان نیز فراهم شود (وندال، 1379: 94).
*ایجاد تناسب بین عملكرد و پاداش : كاركنان انتظار دارند عملكردشان با پاداشیكه دریافت می دارند ارتباط مستقیم داشته باشد. پاداشها میتوانند جبران خدماتیمالی،

فایل : 29 صفحه

فرمت : Word