مقاله در مورد اهميت سيستم حقوق و دستمزد در حسابداري

اهميت سيستم حقوق و دستمزد در حسابداري
مقدمه
از سال 1937 ميلادي كه نظريه عمومي سيستم هاي لودويت فون برتالنفي دانشمند برجسته اتريشي مطرح گرديد و اژه سيستم درصدر همه مفاهيم جاري و تكيه كلام هاي متداول قرار دارد .
اين مفهوم در همه زمينه هاي علوم رواج يافته و رفته رفته در اصطلاحات فني و حرفه اي در رسانه هاي همگاني غير نفوذ كرده است . از اواخر دهه 1960 ميلادي تغييرات و تحولات عمده اي در دانش حسابداري پديد آمده كه مهمترين آنها نگرش به حسابداري به عنوان يك سيستم اطلاعاتي است .
در پي اين تحولات يكي از رشته هاي تخصصي ايجاد شده در حسابداري ، طرح واجراي سيستم هاي حسابداري مي باشد . سيستم مجموعه اي از اجزاي بهم پيوسته است كه در جهت نيل به يك يا چند هدف به هم وابسته اند به طوريكه يك يا چند داده وارد ن شود يك يا چند ستاده از آن خارج شود .
سيستم از اجزاي كوچكتري تشكيل شده است كه به آن خرده سيستم مي گويند . انواع سيستم در حسابداري عبارتند از : سيستم حسابداري دستي : به يك سيستم حسابداري كه رويدادهاي مالي به كمك قلم ، كاغذ وتوسط نيروي انساني پردازش مي گردد .
سيستم حسابداري مكانيكي : در اين سيستم براي پردازش داده ها ( رويدادهاي مالي)از وسايل مكانيكي مانند ماشين هاي اداري صندوق دار و از اين قبيل استفاده مي شود .
سيستم حسابداري كامپيوتري : در اين سيستم پردازش داده ها ( رويدادهاي مالي ) به كمك كامپيوتر در اندازه هاي مختلف بر اساس برنامه اي كه مبتني بر اصول متداول حسابداري است با سرعت و دقت صورت مي گيرد . سيستم حقوق و دستمزد يكي از سيستمهاي مهم موجود در داخل سيستم كلي موسسات است كه نقش با اهميتي در ايجاد رابطه مناسب بين كاركنان ، كارفرما و ادارات دولتي ايفا مي كند .
اهميت سيستم حقوق و دستمزد :
هزينه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نيروي كاري در توليد ، محصولات و ارائه خدمات بوده و يكي از
مهمترين هزينه هاي عملياتي اغلب موسسات است وظايف حسابداران در مورد هزينه حقوق و د ستمزد از ساده ترين و درعين حال با اهميت ترين آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد يكي از عوامل موثر در ايجاد رابطه مطلوب بين كاركنان ( كارگران ) و كارفرما مي باشد .
كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند و كارفرما كسي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند .
(‌ماده 2 قانون كار مصوب 29/8/69 مجمع تشخيص مصلحت نظام )
مدارك سيستم حقوق و دستمزد كه به درستي تهيه و آساني قابل فهم باشند نيز يكي ديگر از عوامل با اهميت در برقراري رابطه مناسب بين مديريت موسسات ، كاركنان و مقامات قانوني از قبيل اداره كار ، بيمه ،ماليات و … است .
تعريف سيستم حقوق و دستمزد :
در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هريك از كاركنان مي تواند بر اسسا ساعات كار و به صورت دستمزد روزانه يا هفتگي يا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دريافت هريك از كاركنان ميبايست همراه با ريز محاسبات و مبتني بر مدارك كاركرد وي پردازش و ارائه شود . بنابراين مي توان سيستم حقوق و دستمزد را به صورت زير تعريف نمود .
سيستم حقوق ودستمزد مجموعه از اجزا به هم پيوسته در داخل يك موسسه است كه داده هاي مربوط به سهم نيروي كار در توليد محصولات و يا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق ودستمزد تبديل مي كند . داده هاي مربوط به سهم نيروي كار عبارتند از : نام كارمند ، شمارة‌تأمين ا جتماعي ، ساعات كاركرد ، نرخ و دستمزد ، اضافه كار ، كسورات بيمه ماليات و غيره و…
در حسابداري بهاي تمام شدة هزينة‌ دستمزد و سهم نيروي كار به طور مستقيم و غير مستقيم در توليد محصول مصرف شده است . يكي از عوامل بهاي تمام شده محصول مي باشد .
تعريف دستمزد :
دستمزد توليدي عبارت است از وجوهي كه براي كار انجام شده توليدي در يك مدت معين پرداخت و يا تعهد مي گردد . بنابراين كميت وكيفيت نيروي كار و هزينه هاي مربوط به آن از موضوعاتي است كه همواره بايد كنترل و بررسي شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب كيفيت نيروي كار حفظ شود . كنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تأثيري است كه اين هزينه ها با توليد و بهاي تمام شده هر واحد محصول دارند .
كاهش و تثبيت بهاي تمام شده از يك طرف با تشويق و ترغيب كارگران به توليد بيشتر و از طرف ديگر با سرپرستي كنترل مداوم آنان امكان پذير است . همچنين با كنترل هزينه هاي دستمزد و اطلاع از جزئيات آن امكان افزايش توليد و كاهش زمان استاندارد انجام كار فراهم مي گردد .
در اين قسمت به لحاظ ساده تر شدن موضوع به توضيح برخي از اصلاحات مي پردازيم:
دستمزد مستقيم :
عبارت است از هزينة‌كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت و يا تعهد شود به عبارت ديگر دستمزد كارگراني را كه مستقيماً به ساخت محصول اشتغال دارند .
دستمزد غير مستقيم :
عبارت است از هزينة نيروي كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول صرف نشده باشد به عبارت ديگر دستمزد كارگران ، سرپرستارن و كساني كه به تغيير و نگهداري ماشين آلات اشتغال دارند و مستقيماً تأثيري در توليد ندارند دستمزد غير مستقيم مي گويند .
زمان استاندارد براي انجام كار :
عبارت است از ميزان كار مورد انتظار از هر كارگر در زمان معين ، زمان استاندارد از طريق زمان سنجي حركات لازم براي توليد و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ؛ توقف و تأخيرات احتمالي بدست مي آيد.
دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد :
واحدهاي توليدي به منظور كنترل حقوق ودستمزد از دوايري نظير
كارگزيني
برنامه ريزي توليد
زمان سنجي
ثبت اوقات كار
دايرة حقوق و دستمزد و دايرة حسابداري بهاي تمام شده استفاده مي كنند . اين دواير اطلاعات لازم را جمع آوري ، ثبت ، نگهداري و به مديريت واحدهاي ديگر گزارش مي نمايد .
اكنون توضيح مختصري در مورد وظايف هريك از دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد مي پردازيم :
الف) دايرة كارگزيني
افرادي كه براي استخدام وارد مؤسسه اي مي شوند ابتدا بايد در بخش كارگزيني مؤسسه اقدام به انعقاد قرار داد كار نموده و با توافق هايي كه در ارتباط با نحوه و شرايط روزكار و زمان و مدت قرار داد و ساير مواردي كه طبق قانون كار مشخص شده به عنوان يكي از پرسنل موسسه شروع به كار مي نمايد . سپس واحد كارگزيني وظيفه دارد تا با ثبت قرارداد كار با نيروي كار رسماً او را به استخدام موسسه درآورد .
همان طور كه گفته شد وظيفه اين دايره تهيه و تدوين و يا اصلاح دستورالعمل ها، آئين نامة‌استخدامي و فرمول هاي پرسنلي مي باشد به گونه اي كه با قانون ومقررات بيمه و تأمين اجتماعي مطابق باشد . از وظايف ديگر اين دايره امور مربوط به استخدام آموزش ، ترفيعات ، مرخصي ها ، نقل وانتقالات ، اجراي طرح طبقه بندي مشاغل و تعيين شرح و ظايف و برقراري ارتباط با سازمانها و اتحاديه هاي كارگري مي باشد .
ب) دايرة زمان سنجي :
وظيفة اين دايره بررسي و محاسبه استاندارد براي ساخت يك واحد محصول است . زمان استاندارد انجام كار را با توجه به امكانات و شرايط فيزيكي تعيين مي كند ، بدين ترتيب كه ابتدا زمان هر حركت را با بررسي حركات لازم براي توليد اندازه مي گيرند و سپس با جمع مدت حركات زمان استاندارد براي ساخت يك واحد محصول ، در دوايري نظير برنامه ريزي توليد ، حسابداري حقوق و دستمزد و حسابداري بهاي تمام شده به دلايل كاربرد دارد .
ج) دايرة برنامه ريزي توليد :
اين دايره قبل از شروع عمليات با استفاده از زمان استاندارد محصول ، برنامه توليد را براي هر سفارش دايره و يا مرحلة توليد مي كند تا ازاين طريق ، امكان مقايسه و كنترل هزينه هاي واقعي دستمزد با بودجة‌ دستمزد ، همچنين مقايسه ساعات كار واقعي با ساعات استاندارد و توليد واقعي با توليد پيش بيني فراهم گردد ضمناً با بررسي برنامه ريزي توليدي انحراف كارايي كارگران كه ممكن است به دلايل مختلف از جمله تأخير ناشي از كمبود اوليه خراب ماشين آلات با تجديد نظر در دستورالعمل هاي اجرايي باشد بررسي مي گردد .
د) دايره ثبت اوقات كار
وظيفه اين دايره گرد آوري اطلاعات مربوط به اوقات كار انجام شده در مورد هريك از سفارشات ، مراحل توليد و يا محصولات مي باشد اطلاعات مربوط به اوقات كار صرف شده با استفاده از دو كارت ( كارت ساعت و كارت اوقات كار) مشخص ، ثبت و نگهداري مي شود .
الف ) كارت ساعت ( كارت حضور و غياب ):
اين كارت حضور هريك از كاركنان در كارخانه در ساعت شروع و خاتمه كار آنان در هر روز يا هر نوبت كاري همچنين ساعات كاري را نشان مي دهد . در موسسات مختلف براي حضور و غياب كاركنان از كارتهاي متنوعي استفاده مي شود .
ثبت زمان ورود و خروج كاركنان بر روي اين كارت ها ، برخي به وسية‌ماشين ، ساعت كارت زن وكامپيوتر و برخي ديگر با دست انجام مي شود .
ب) كارت اوقات كار :
اين كارت نشاندة اوقاتي است كه براي ساخت و تكميل هر سفارش صرف كرده است.
به عبارت ديگر اين كارت حاوي اطلاعاتي در مورد نوع كار انجام شده مي باشد .تكميل كارت هاي ثبت اوقات كار به عوامل متعدد و نوع عمليات بستگي دارد . در موسساتي كه توليد ، به صورت صفارش انجام مي شود كارت اوقات كار، در محاسبه و پرداخت نهايي دستمزد كاركنان ، يا كاركنان از اهميت ويژه اي برخوردار است ولي در موسساتي كه توليد به صورت سفارش انجام نمي شود كارت اوقات كار نيازي نيست اگر هر كارگر روي سفارشات متعددي كار كند بايد زمان شروع و پايان
كار برروي هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد كه دراين صورت كارت ها به وسيلة‌سرپرست تكميل مي گردد . كارت هاي ثبت اوقات كار ابزار محاسبه و پرداخت پاداش كارگران بر اساس طرح هاي تشويقي است . دايرة‌حسابداري حقوق و دستمزد
وظيفه اين دايره تنظيم ليست حقوق ودستمزد و تعيين مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنين اين دايره بر مبناي اطلاعاتي كه از دواير ديگر دريافت داشته است ، وظيفه طبقه بندي ليست و دستمزد را بر حسب نوع كار ،دواير و مراحل توليد بر عهده دارد .مشاركت حقوق و دستمزد هريك از كاركنان در اين دايره نگهداري مي شود كه مدارك حقوق و دستمزد شامل :
حقوق پايه ، اضافه كاري ، حق نوبت كاري ، پاداش ، مرخصي استحقاقي ، هزينة اوقات تلف شده ، طرح هاي تشويقي ، حقوق و دستمزد ، حق بيمه و هزينه هاي رفاهي كارگران مي باشد .
دايرة‌حسابداري پس از آنكه اطلاعات و توافق هاي مربوط به كار نموده و ورود و خروج افراد موسسه ثبت و مدت زمان كار او كه مشخص شده در اختيار دايرة‌حسابداري قرار مي دهد كه معمولاً‌پس از يك ماه كار مي باشد ، اقدام محاسبه مدت كاركرد فرد با توجه به قرارداد كار و محاسبه ساعات اضافه كاري و شرايط قانون كار ، حقوق و دستمزد متعلقه پرسنل مذكور را دكورات قانوني ايشان را تعيين و بعد از آن دريافتي را به كارگر پرداخت ودر دفاتر ثبت مي نمايد .
بررسي هاي دستمزد
پس از آنكه هر گونه تصميمي بتواند در زمينة سياست حقوق و دستمزد اتخاذ گردد انجام يك بررسي در مورد حقوق دستمزد به منظور ذيل به استانداردهاي پرداخت رد ديگر سازمانها ضرورت دارد .
بررسي حقوق و دستمزد به منظور وصول يك تعادل و همبستگي پرداخت برون سازماني صورت مي گيرد يعني تعادل بين سطح حقوق و دستمزد يك سازمان و آنچه در سازمان هاي قابل مقايسه وجود دارد براي اين منظور حقوق ها و دستمزدايي را كه به افراد موجود در يك طبقه شغلي مثل مسئول و نگهداري ونصب پرداخت مي شود مي توان از محل آمارهاي منتشره توسطدولت به دست
آورد با اين وجود اين آمار ها ممكن است مناسب و قابل اطمينان نباشد زيرا :
الف) امكان اشتغال بيش از اندازه كه در آن حقوق ها ودستمزدهاي پرداختي براي جلب افراد مي تواد بيش از ميانگين ملي باشد .
ب) بيكاري كه در آن حقوق ها و دستمزدهاي پرداختي كمتر از ميانگين ملي است .
نتايج حاصله از بررسي هاي حقوق و دستمزد بايد با دقت و احتياط تفسير شود زيرا نرخ هاي پرداخت متأثر از عواملي چون كمك هاي جنبي پرداخت هاي تشويقي و امنيت شغلي هستند به هر حال بررسي ها شاخص هايي را به دست مي دهد كه سازمان بدان وسيله بتواند اشكال هاي حقوقي و دستمزد كنوني مشاغل خود را مقايسه كند و در صورت لزوم با انجام تعديل هاي لازم در جهت مسير سياست حقوق و دستمزد قرار گيرد .
براي بيشتر مردم حقوق يا دستمزدشان موضوع حساسي است و لذا در قبال تغيير دلخواه آن مقاومت نشان مي دهد ونسبت به هر گونه اقدامي كه منجر به ارزش گذاري بر شغلشان مي شود بد گمان هستند . بنابراين از پيش توجيه كردن افراد در زمينه آنچه در نظر است درباره تغيير نظام انجام گيرد شايسته است برخي از افراد منجمله نمايندگي كه مورد قبول كاركنان است و نسبت به شغل تحت بررسي آگاهي دارند مشاركت داشته باشند . نظام در قلمرو حقوق و دستمزد طي چندين سا ل به منظور ايجاد وحفظ ساختارهاي پرداختي است كه سازمان براي حصول اهدافش بتواند به كمك آن به جذب ،‌نگهداري ، پرورش وانگيزش كاركنان مورد نيازش با كيفيات مورد نظرش بپردازد .
« اطلاعات لازم براي محاسبه حقوق و دستمزد »
براي محاسبه هزينه حقوق و دستمزد بايد اطلاعات و عوامل ليست حقوق و دستمزد شناخت و علاوه بر آن از قوانين و مقررات مربوط ( قانونكار ، بيمه هاي اجتماعي و ماليات و …) اطلاعات كافي داشت برخي اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت كاركرد حقوق پايه ، اضافه كاري ، حق نوبت كار ، مرخصي استحقاقي ، پاداش ، كارآموزي ، اوقات تلف شده ، طرح هاي تشويقي ، بيمه هاي اجتماعي ، سهم كارفرما، بيمه عمر و حوادث ناشي از كار و هزينه هاي رفاهي كارگران مي
باشد كه شرح مختصري در مورد بعضي از آنها داده مي شود .
حقوق پايه :
حقوقي است كه با رعايت قانون كار ( براي كارگران رسمي ) و يابوسيلة عقد قراردادي كه مقادير قانون كار نباشد ( براي كارگران قراردادي ) ، براي انجام يك ساعت كار ويا توليد يك واحد محصول تعيين وبه صورت ساعتي ، روزانة ، هفتگي و معمولاً ماهانه پرداخت مي شود، در صورتي كه مزد كارگر بر اساس تعداد توليد و بدون توجه به ساعات كاركد ( پارچه كاري ) محاسبه و پرداخت شود ، اصلاحاً آن را كارمزد مي گويند .
نكته : دستمزد روزانه كارگر نبايد از حداقل دستمزد تعيين شده در قانون كمتر باشد .
حداقل دستمزد :
حداقل دستمزد به دستمزدي گفته مي شود كه هيچ كارگري نبايد از اين حداقل كمتر دريافت كند كه اين حداقل براي مناطق مختلف كشور و در صنايع مختلف متغيير ميباشد .
حداقل دستمزد به دستمزدي گفته مي شود كه هيچ كارگري نبايد از اين حداقل كمتر دريافت كند كه اين حداقل براي مناطق مختلف كشور و در صنايع مختلف متغير مي‌باشد .
مادة 34- كلية‌دريافت هاي قانوني كه كارگر اعتبار قرار داد كار اعم از مزد و حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينة مسكن ، خواربار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي‌نامند .
مادة 35- مزد عبارت است از وجوه نقدي و غير نقدي و يا مجموع آنها كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت مي شود .
تبصرة 1- چنانچه مزد با ساعت انجام كار مرتبط باشد مزد ساعتي و درصورتي كه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده يا ميزان كار در زمان معين باشد كارمزد ساعتي ناميده مي شود .
تبصرة 2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي و كارمزد ساعتي ، و كارمزد مشاغل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و
امور اجتماعي خواهد رسد تعيين مي گردد . حداكثر ساعت كار موضوع مادة فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني تجاوز نمايد .
مادة 36- مزد ثابت عبارت است از مجموعه مزد شغل و مزاياي پرداختني يا طبع شغل
تبصرة 1- در كارگاه هايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل به مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار .
تبصرة 2- در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مراحل اجرا درآمده است مزد گروه و پايه بامزد مبنا را تشكيل مي دهد .
تبصرة 3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينة مسكن خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جز و مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود .
مادة 37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب روز و در غير تعطيل و ضمن ساعت به وجه نقدي رايج كشور با توافق طرفين به وسيلة چك ، به عهدة بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت مي شود .
الف ) چنانچه بر اساس قرار داد با عرض كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته 15 روز يك بار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كارگر صورت گيرد .
ب )‌در صورتي كه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد اين پرداخت در آخر ماه صورت گيرد . در اين صورت مزد مذكور ،حقوق ناميده مي شود.
تبصره: در ماههاي 31 روز ، مزايا وحقوق بر اساس 31 روز محاسبه و به كارگر پرداخت مي شود .
مادة 38- براي انجام كار مساوي در شرايط مساوي و در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود .
تبعيض و تعيين ميزان سود براساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع مي باشد .
مادة 39- مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت ياكمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال
دارند به نسبتي كار ساعات كار انجام يافت محاسبه و پرداخت مي شود .
مادة 40- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداختي پرداخت شود بايد ارزش تعيين شده براي اين گونه پرداخت ها منصفانه ومعقول باشد.
مادة41- شوراي عالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي مناطق مختلف كشور يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد .
حداقل مزد كارگران با توجه به درصدي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود .
حداقل مزد بدون اينكه مشخصات جسمي و شغلي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازة باشد تازندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آنها توسط مراجع رسمي ذي صلاح اعلام مي شود را تأمين نمايد .
تبصره – كارفرمايان موظفند كه در ازاي كار در ساعت تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد ننمايند ودر صورت تخلف ..ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشد .
مادة 42- حداقل مزد موضوع مادة 41 اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدي پرداخت شود پرداخت هاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .
مادة 43 – كارگران كارمزد ، براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبة‌ميانگين كارمزد آنها در آن روزها ، كاركرد آخرين كاركرد ماه كار آنهاست . مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از مزد قانوني باشد .
ساعات كار عادي :
ساعات كار عادي مدت زماني است كه كارگر نيرو و يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد .
به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار عادي كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز كند وبه موجب تبصرة 1 ماده 51 قانون كار ، كارفرما با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان

فایل : 61 صفحه

فرمت : Word