مقاله فارسی شغل

شغل غيبت و چرخش شغلي پايين كاركناني كه طرح شغلي خوبي دارند با انجام كار خود احساس خوشحالي مي كنند زيرا از لحاظ دروني ارضا مي‌شوند . ( ايران نژاد پاريزي ، 1380 ، 59-58 ) .
طراحي شغل :‌
طراحي شغل ، عبارت از فرآيند تطبيق ويژگيهاي شغل و مهارتها با علتيق كاركنان است يكي از مدلهاي متداول طراحي اشاره دارد به اينكه ابعاد شغلي موجب مي شود تا كاركنان واكنشهاي خاصي راكه (حالات) روانشناختي ناميده مي شود تجريه كنند ، اين عكس العمل هاي روانشناختي نيز نتايج كاري و شخصي معيني را ارائه مي دهند شكل 4-2 رابطه بين ابعاد اصلي شغل ۀ حالات روانشناختي حاصل از آن نتابج شخصي و كاري نشان مي دهد . ( ايران نژاد پاريزي ، 1380،58)
بنابراين روشهاي مختلفي جهت ايجاد انگيزش از طريق طراحي شغل وجود دارد كه عبارتند :
غناي شغلي گسترش شغلي ، گردش غلي مدل خصوصيات ويژه شغل و مهندسي شغل .
شكل 4-2 : طراحي مشاغل با انگيزش بالا
( ايران نژاد پاريزي 1380‌، صفحه 61 )
غناي شغلي :
غناي شغلي به مورد اطلاق مي شود كه كارها با وظايف افراد در سازمان از نظر عمومي بسط و گسترش يابد ، غني سازي شغل باعث مي شود كه فرد در آينده برنامه ريزي ، اجرا و ارزيابي كارهايش نقش بيشتري ايفا كند در سازماني كه برنامه سازي شغل به اجرا درآيد كاركنان مي توانند فعاليت و يا كاري را به صورت كامل انجام دهند ، آنان از آزادي عمل ، خود مختاري و استقلال بيشتري برخورداغر مي شوند مسئوليتهايشان افزايش مي يابد ، در نتيجه فعاليت بازخرد مي شود و افراد مي‌تواتند كارهاي خود را ارزيابي و اشتباهات را اصلاح وعملكرد بهبود بخشند نوع تغييراتي كه ر كارها باد انجام شود تا باعث افزايش انگيزه كاركنان گردد . در (شكل 5-2 ارائه گرديده است )
گسترش شغلي :
روش ديگري نيز به نام گسترش شغلي به منظور غلبه بر آثار رواني ناشي از كارهاي ساده و تكراري وجود دارد كه در واقع عبارت است از افزودن فعاليتهاي هم سطح (افقي) شغل فعلي كارمند به گونه اي كه كار وي از حالت بكنواخت خارج شود غناي شغلي در جهت تولد و بهبود مفهوم مزبر است ،
ليكن تفاوت گسترش شغلي غناي شغلي در شكل (6-2) منعكس شده است . (ايرانژاد پاريزي ،‌پرويز ساسان 1375 ، صفحه 396 )
شكل 5-2 : دستورالعمل براي غني سازي شغل
اقدامات يشنهادي ابعاد اصلي شغل
( ترجمه علي پارسئيان و محمد اعرابي ، 1374 صفحه 428 )
شكل 6-2 : تفاوت بين گسترشغلي و اغتناي شغلي
چند فعاليت يك فعاليت
تنوع وظايف
غنايي شغلي چنان كه در شكل (6-2) ديده مي شود به ارضاي نيازهايي مراتب بالا تأكيد دارد در حالي كه گسترش شغليافزودن فعاليتهاي متعدد به شغل فعلي كارمند براي ايجاد تنوع بيشتر است .
اين دو روش را مي توانبا هم تلفيق كرد و كيفيت زندگي كاري بهتري را بوجود آورد . اغناي سشغلي فوايد چندي در بر دارد كه نتيجه كلي آنها اين است كه كارمند يك نقش پربار مي كتد ، و رشد و نياز به خوديابي وي ارضا ي شود . ل به طريقي طراحي مي شود كه انگيزش دروني براي فرد بوجود مي آورد و به سبب افزايش انگيزش ، عملكرد نيز بهبود مي يابد مضافا اينكه چرخش شغلي كار غيبت از كار ، شكايات ، و اتلاف رفقت تقليل پيدا مي كند و كارمند و جامعه هر دو منتفع شوند .
گردش شغلي :
گردش شغلي عبارت است از جابجاي كاركنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص گردش شغلي معمولاٌ به منظور افزايش روحيه و كاهش نا رضايتي در مشاغل ساده به كار گرفته مي شود دربرنامه ريزي گردش شغلي كاركنان به صورت دوره‌اي در مشاغل ساده و مشابه تعويض شغل مي دهند جابجايي شغل ، خستگي و يكنواختي در مشاغل ساده را كاهش مي دهد از مزاياي
ديگر اين روش ايجاد انعطاف پذيري در سازمان و آموزش نيروي كار مي‌باشد ضمن آنكه تأمين نيرو را نيز موجب مي شود .
الگوي ويژگيهاي شغلي :‌
بر اساس اين الگو هر شغل را مي توان بر حسب پنج بعد اساسي تشريح كرد اين پنج بعد عبارتند از :
گوناگوني مهارت : ميزان نياز شغل به فعاليتهاي گوناگون و مختلف تا كارگر بتواند از مهارتها و استعدادهاي گوناگون بهره گير .
هويت وظيفه : ميزان نياز شغل است به اتمام قطعه كاري كامل و داراي هويت .
استقلال و آزادي عمل در كار : ميزان ازادي اساسي استقلال و اختيار فراهم آمده براي فرد است ، براي ريزي كار و تعيين روندهاي مورد استفاده براي اجراي آن .
اهميت وظيفه : ميزان تأثير اساسي شغل است بر زندگي و يا كار افراد ديگر .
باز خورد : ميزان اجرايي فعاليتهاي كاري مورد نياز شغل است كه موجب حصول اطلاعات مستقيم و صريح درباره اثر بخشي عملكرد فرد مي شود .
عناصر اصلي شغل را مي توان با هم تركيب كرده به صورت يك شاخص قابل پي بيني واحد بنام
((امتياز بالقوه انگيزش ) نشان داد كه روش محاسبه آن به شرح ذيل است . (مشبكي ، 1378 ، 152 )
بازخورد * استقلال و آزادي عمل در كار *
= امتياز بالقوه انگيزش
مهندسي شغل :
هدف از مهندسي شغل آن است از طريق مطالعه كار ، زمان سنجي و روش سنجي بتوانيم بهترين راه انجام كار را بدست آوريم . به كمك مهندسي شغل فرد مي تواند با خستگي سكمتر و سرعت بيشتر كار كند و بازدهي بيشتر و دريافت بالاتري حاصل نمايد . مهندسي شغل ساز جهت انگيزش متكي بر پاداشهاي مادي و كاهش سخستگي در فرد مي باشد . (تاج الدين ، 1379 ، 41 )
شناور ساختن ساعات كار :
امروزه ، در محيط كار رقابتي ،‌كارفرماياني كه به نيازهاي كاركنان خود توجه مي كنند مزيت مشخصي سرا به دست مي آورند ، يكي از ابزارهايي كه براي دست يابي به اين هدف بكار مي رود استفاده از ساعات كار شناور است ، سو دليل ساده اي نيز دارد ، چون اين مسئله از ديدگاه پرنسل مهم است اخيراٌ يك تحقيق نشان داده است كه ساعات كار انعطاف پذير براي 87% از پاسخ دهندگان مطلوب بوده به طوريكه آنان مي توانند وقت بيشتري را با خانواده هايشان بگذرانند اگرچه موجب مي‌شود كه از پيشبرد حرفه اي آهسته تري برخوردار گردند . مفهوم ساعات كار شناور به گونه هاي متفاوت همچون ساعات كار غير متعارف ، كار نيمه وقت ، همكاري شغلي ، كار در منزل و مرخصي بدون حقوق اطلاق مي گردد . از نقطه نظر شركتهاي امكان ساعات كار كمتر و ساعات متغير مي تواند وسيله‌اي قدرتمند براي جذب استعدادهاي كاري عالي و درخشان باشد از ديدگاه كاركنان ساعات كار شناور ، احساس اختيار و قدرتمندي به شخص مي دهند به كاركنان اين احساس دست مي دهد كه شركت ، اعتماد بيشتري پرسنل خود دارد و بعلاوه در شراي فعلي كه والدين دو نوع كار
، كار بيرون و خانگي دارند ساعات كار شناور والدين كمك مي كند با احساس مسئوليت بيشتري فرزندان خود را تربيت كنند .
همچنين اين امر موجب مي شود حرفه هايي كه از چنين تعهداتي برخوردارند ، احساس تعهد و وفاداري را نسبت به كارفرمايان خود داشته باشند ساعات كار كمتر صرفاٌ به معني ساعات كاري كمتر و يا روزهاي متفاوت كاري نيست . بعضي از اوقات كاركنان مي توانند در كارها سهيم باشند كار كنانيكه تمايل دارند به اين صورت كار كنند ، پيشنهاد صي خود را در خصوص اينكه چگونه مي خواهند كار كنند ارائه مي دهند براي مثال مدت انجام كار باشد مشخص باشد و بايد معلوم گردد كه اگر يكي از مشاركت كنندگان كار را ترك كنند چه اتفاقي خواهد افتاد و همچنين ابزار برنامه ريزي مناسبي سبراي افرادي است كه مي خواهند در كارها مشاركت نمايند و نكته اساسي در انجام مؤثر چنين كاري منوط بوجود ارتباط مناسب كساني كه از طريق تلفن ، يادداشتهاي سروزانه ، پست تصويري و … استفاده ني كنند است . (پيمان ، 1374،214-213)
مزاياي ساعات كار شناور :
ساعات كار شناور ، براي كارفرمايان ، مديران و كاركنان مي تواند مزاياي داشته باشد . از ديدگاه سپرسنل ساعات كار شناور به افراد اجازه مي دهد كه برنامه ساعات كاري خود را طوري كه مناسب وضعيت آنها است تنظيم نمايند به طور كلي تمام افراد از 8 صبح تا 5 بعداز ظهر نمي توانند به خوبي اداء وظيفه و خوب كار كنند ، هر فردي شنيده شده است كه معمولاٌ افراد خوب را ((مرد شب )) يا (( مرد صبح مي نامند )) ساعات كار شناور يك امر طبيعي است ، چرا كه به كاركنان كمك مي كند تا زمان كار خود را با وضعيت بدني شان هماهنگ كنند . شناور بودن ساعات كار به كاركنان كمك مي كند تا به كارهاي شخصي خود آسانتر رسيدگي كنند ، زيرا كه بعضي از ادارات در طي ساعات معمول كاري ، باز هستند در ضمن ساعات كار شناور ، نه تنها مشكلات شخصي افراد را كاهش مي دهد بلكه همچنين در كاهش حجم ترافيك نيز تأثير چشمگيري دارد . از طرف ديگر كاهش حجم ترافيك موجب مي شود كه افراد سريعتر به محل كار خود برسند و يا سريعاٌ از محل كار خود به منزل باز گردند . ترافيك كم براي بيشتر افراد باعث كاهش استرسهاي ناشي از رانندكي در زمانهاي ترافيك شديد مي شود . اگر كاهش بعضي از تنشها و هيجانات ممكن باشد ،
كاركنان قبل و بعد از كار احساس رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و زماني كه صرف عبور و مرور (گير كردن در ترافيك ) مي شود مي تواند صرف كار و يا استراحت گردد ، قسمت اعظمي از قدرت ساعات كار شناور در دادن توانايي به كاركنان است كه آنها مسئوليت شخصي و آزادي عمل و فرصتهاي مشاركت بيشتري در تصميم گيري احساس نمايند تصميم گرفتن در خصوص اينكه چه زماني وارد سازمان مي شوند و چه موقعي سازمان را ترك مي كنند ، بخشي از تصميم گيري است تا حال بيشتر بحثها در خصوص پرسنل بود . اما كاركنان تنها كساني نيستند كه از مزاياي ساعات كار شناور بهره مند مي شوند . مديران هم استدلالهايي را در بكارگيري از ساعات كار شناور دارند يكي از مهمترين دلايل آن افزايش روحيه و رضايت شغلي كاركنان است ، زماني كه كاركنان از تمهيدات كاري خود راضي باشند كار مديريت نيز آسانتر گردد ساعات كار شناور موجب افزايش عملكرد كاري كاركنان مي گردد و همچنين سبب خواهد شد كه غيبت روزانه كاركنان كم كاري كاركنان و درخواست مرخصيهاي ساعتي روزانه كاهش يابد .
مزيت ديگري كه ساعات كاري شناور سدارد اين است كه بلوغ كاري و كنترل را افزايش مي دهد و اين موجب مي شود كه مديريت از وقت خود در امور مهم سازمان استفاده نمايد با توجه به اينكه كاركنان بيشتر برنامه زمان كاري خود را كنترل مي نمايند احساس مسئوليت بيشتري نسبت به شغلشان پيدا مي كنند و هميشه به موقع ر محل كار خود حضور مي يابند . (پيمان ، 1374 ، 219-218)
زيانهاي ساعات كار شناور :
همچون ساير موضوعات ، ساعات كار شناور نيز اشكالاتي دارد بعضي از اين مشكلات بسيار آشكار است براي مثال ممكن است ميزان دسترسي به بعضي از كاركنان كاهش يابد زماني كه سيستم كاري ساعات شناور وجود دارد به طور طبيعي كارمنداني وجود خواهند داشت كه در زمانهاي مختلفي به كار خواهند آمد و در نتيجه مدير بايد هميشه ساعات كار آنها را دقيقاٌ بداند به جاي آنكه فرض كند آنها هميشه سركار خود هستند همچنين ممكن است (خصوصاٌ زمانيكه برنامي ريزي خوبي وجود نداشته باشد ) ساعات كار شناور تأثير معكوسي بر روي دستيابي به خدمات پشتيباني بگذارد . بسته به هر سطح و قسمت خدمات پشتيباني و تأثير ساعات كار
شناور بر روي آن يك عامل اساسي در بكارگيري ساعات كار شناور است . طبيعي است كه امكان دارد در انعطاف پذيري ، برنامه ريزي ، ساعات كار پرسنل با توجه به اينكه بعضي افراد در زمانهاي خاصي در محل كار حضور ندارند ، اشكالاتي به وجود آيد كه از نقطه نظر عمليات توليد ، اهميت خواهد داشت ه مطمئن شويم ، كارمندان جايگزين براي پوشش دادن به كارهاي حياتي ، به اندازه كافي موجودند ازجهت اداري نيز كوشش زيادي لازم است كه زمان كاري كارمندان كنترل گردند در بعضي شركتها كه از ساعات كار شناور استفاده مي گردد از روش كنترل ، توسط همكاران اداري بهره مي گيرند تا مراقب افرادي كه از كارشان خالي مي كنند باشند .
عيب ديگر سيستم ساعات كار شناور ايت است كه افرادي ممكن است در ساعات انعطاف پذير نتوانند مشاركت كنند ، در نتيجه اين افراد ناراضي خواهند شد اگر چه اين وضعيت هميشه اجتناب نا پذير است اما اين مسايل مي توانند به وسيله برنامه ريزيهاي مناسب در حيطه مديريت و آماده سازي مناسب نيروي كار كاهش يابد . ( پيمان ، 1374 ، 21،217)
اشتراك مساعي :
مديران مشاركت جو با كاركنان خود شور مي كنند آنان را از دشواريها آگاه ميسازند و در گرفتن تصميمات شريك مي كنند تا همگي به صورت يك گروه به كار بپردازند . مديران مردماني خود كامه نيستند ، كه لگام كار را رها كنند و مسئوليتهاي مديريت را از ياد ببرند مديران مشاركت جو مسئوليت نهاي را براي واحد كه به سرپرستي آنها گمارده شده اند بر دوش دارند ولي آموخته اند كه در كارگرداني عمليات با كسانيكه براستي كار را انجام مي رسانند مشكاركت كنند پي آمد اين رويه آن است ه آنان را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي دست مي يابند بنابراين مي توان گفت كه مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيتهاي گروهي است كه آنان را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و مسئولين كار شريك شوند .
در اين تعريف سه انديشه مهم نهفته است كه عبارتند از درگير شدن ، ياري دادن و مسئوليتدرگيري ذهني و عاطفي .
در مرتبه نخست ، و شايد پيش از هر چيز ديگر مشاركت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها به كوشش بدني معطوف نيشت در مشاركت خود شخص درگير است و تنها مهارت و كارداني وي درگير نيست اين
درگيري رواشنشناختي است و نه جسماني انساني كه مشاركت مي كنند با خود درگير است و نه كار درگيري شماري از مديران درگير شدن در كار را به اشتباه به مشاكرت واقعي تعبير مي كنند اينان در حركتهاي كالبدي مشاركت وارد مي شوند ¸نه در چيز ديگري ، آنان نشستهايي برقرار مي كنند از ديگران نظر خواهي مي كنند و به كارهايي از اين شمار مي پردازند ولي همواره براي كاركنان نيك روشن است كه مديرشان ك رئيس خود كامه است كه جويايي هيچگونه اجز انديشه خود نيست . اين ار سرگرم شدن است و نه مشاركت ، در چنين گاركنان به خود درگيري دست نمي يابند .
انگيزش براي ياري دادن :
دومين انديشه مهم مشاركت است كه مشاركت مردم را به ياري دادن بر مي انگيزاند مردن از راه مشاركت بخت آن را مي يابند كه قابليتهاي ابتكار و آفرينندگي خود را براي دست يابي به هدفهايسازمان گونه ايكه در نظر ((y)) آمده است از بند رها سازند بنابراين تعريف ، راه مشاركت از موافقت را جدا مي شود در روش ((موافقت)) تنها توان آفرينندگي ير به كار گرفته مي شود كه انديشه ها را براي دريافت موافقت اعضاي گروه به
گروه مي آورد موافقت كنندگان ياري ويژه اي نمي كنند ، بلكه تنها آنچه را كه پيش رويشان مي گذارند تصويب مي كنند مشاركت چيزي بيش از گرفتن مافقت موضوعي است كه از آن پيش درباره تصميم گرفته است مشاركت يك داد و ستد موضوعي است كه از آن پيش درباره تصميم گرفته شده است ركت يك داد و ستند اجتماعي دو سويه ميان مردم است نه يك روش تحميل انديشه ها از سوي پايوان بالا دست . ارزش و سودمندي مشاركت آن است كه آفرينندگي همه كاركنان را به كارگيري اركت از راه باري دادن به كاركنان پي بردن و روشن كردن راههاي دست يابس به هدفهاي بويژه انگيزش را بهبود مي بخشد .
پذيرش مسئوليت :
سومين انديشه در مشاركت آن است كه مشاكرت مردم را بر مي انگيزد تا در كوشههاي گروه خود مسئوليت بپذيرند . اين يك فراگير اجتماعي است كه به ياري آن مردم به خود درگيري در سازمان رسند وسر آندارند ه سازمان خود را كامياب بيايند هنگاميكه آنان درباره سازمانشان سخن مي گويند واژه (ما) و نه (آنان)) را بكار م برند هنگاميكه دشواري در كار ببيند مي گويند اين دشواري ((ماست )) و نه از آن (( ايشان)) مشاكرت به آنان
ياري مي دهند تا (( كارمند شهروندي)) مسئول باشند و نه كارپردازي غير مسئول با سرشت آدم واره‌اي در حالي كه افراد براي كوششهاي گروهي به پذيرش مسئوليت روي مي آورند ، در مي يابند كه آنچه را كه خود مي‌خواهند انجام دهند يعني آنكه كاري را به پايان مي رسانند كه خود را براي آن مسئول مي شمارند انديشه كشاندن گروه به كار گروهي يك گام كليدي در پرورش گروه به صورت يك واحد كاري كامياب است هنگامي كه مردم بخواهند كاري را انجام دهند براي انجام دادن آن را خواهند يافت در پرتو چنين اوضاعي كاركنان مديران را چون ياري دهندگان پشتيبان گروه به شمار مي آروند در نتيجه كاركنان آماده اند تا سخت كوشانه با مديران به كار بپردازند و نه آنكهدر برابر آنان از خود واكنش ناساز نشان دهند بنابراين ميتوان گفت مشاركت ، انگيزش را نيرومند مي سازد زيرا كاركنان احساس مي كنند مورد پذيرش بيشتر شركت هستند و در كارهاي آن درگيرند ، از اين رو احساس احترام به خود ، شنوديشغلي و همكاري با مديريت را مي تواند بهبود يابد پي آمدهاي مشاركت اغلب در كاهش تعارض و فشار عصبي كاركار ، تعهد و دلبستگي يشتر به هدفها و پذيرش بهتر از دگرگونيها پديدار مي شوند . كاركنان نيز ازرها كردن كار غيبت در

فایل : 19 صفحه

فرمت : Word