مقاله کامل بررسي رابطه بين هويت كار‌‌، رضايت كار و عدالت كار با تعهدكار كاركنان

بررسي رابطه بين هويت كار‌‌،‌‌ رضايت كار و عدالت كار با تعهدكار كاركنان
چكيده‌
‌‌يكي از عوامل مهم در رشد و توسعه جامعه‌‌،‌‌ عامل كار و نيروي انساني است‌‌،‌‌ توجه به اين منبع مهم‌‌،‌‌ سازمان وجامعه را به اهداف خود نزديك تر‌ می‌سازد. بنابراين يكي از وظايف مديران‌‌،‌‌ مسئولان و متخصصان اين است كهعوامل تأثيرگذار بر كيفيت نيروي انساني را دريابند و در حفظ و رشد آن تلاش نموده و كاركنان را به سازمان متعهدنمايند. اين مقاله تحقيقي در پي بررسي عوامل مؤثر بر ميزان تعهدكار كاركنان‌ است.مدل در نظر گرفته شده در اينپژوهش شامل متغيرهاي هويت كار‌‌،‌‌ رضايت كار‌‌،‌‌ عدالت كار و متغيرهاي زمينه‌‌ای است كه به عنوان متغيرهايتأثيرگذار بر تعهدكار كاركنان‌ دخالت داده‌ شده اند.
‌ 296 نفر از كاركنان استانداري تهران و فرمانداري‌های تابعه كه با نمونه‌گيری طبقه‌‌ای متناسب‌ انتخاب شده اند‌‌،‌‌ جمعيت نمونه اين مطالعه را تشكيل می‌دهند. نتايج نشان می‌دهد كه مهمترين متغير در بين متغيرهاي در نظر گرفته شده در رابطه با ميزان تعهدكار كاركنان‌‌،‌‌ رضايت‌ كار است‌‌،‌‌ متغيرهاي هويت كار و عدالت كار و دو متغير زمينه‌‌ای «جنسيت و مدرك تحصيلي» به صورت مستقيم و يا غيرمستقيم از طريق رضايت كار‌‌،‌‌ بر تعهدكار تأثير معنادار دارند. نتايج تحليل رگرسيون نيز نشان می‌دهد كه رضايت كار با ضريب استاندارد 46/0 بيشترين تأثير را بر تعهدكار دارد و پس از آن هويت كار با ضريب 33/0 قرار دارد.
𝑅
2
‌ برابر با 45/0 نيز بيان می‌كند كه متغيرهاي در نظر گرفته شده دراين پژوهش‌‌،‌‌ در كل قادر به تبيين 45 درصد از تغييرات متغير وابسته‌ (تعهدكار) می‌باشند.
كليد واژه:تعهدكار‌‌،‌‌ اخلاق كار‌‌،‌‌ رضايت كار‌‌،‌‌ هويت كار‌‌،‌‌ عدالت كار‌
‌
‌
طرح مساله
تعهدكار از اركان عمده اخلاق كار در هر جامعه و سازمان به شمار می‌آيد (چلبي‌‌، 1385‌‌، ص 129). ضعف درتعهدكار يك مسئله اجتماعي و از جمله معضلات اساسي در جامعه ما محسوب می‌شود. اصطلاح تعهدكاري چندي است كه به فرهنگ اداري كشور راه يافته و مورد توجه مديران قرار گرفته است‌‌،‌‌ اما تا به حال گام‌های اساسي در جهت شناسايي آن برداشته نشده است. اين در حالي است كه تجربه سازمان‌های موفق در كشور نشانگر آنست كه امكان بسياري از تحولات مثبت در درون سازمان‌‌ها وجود دارد‌‌،‌‌ تحولاتي كه خود می‌تواند زمينه ساز تحول در كل جامعه باشد. كارشناسانِ مسايلِ نيروي كار معتقدند‌‌،‌‌ احساس تعهد‌‌،‌‌ حساسيت و وفاداري‌‌،‌‌ مهارت‌های ارتباطي‌‌،‌‌ توانايي‌های مشاركتي و مهارت‌های فني‌‌،‌‌ از جمله مواردي‌ است كه می‌بايست براي مشخص كردن ويژگي‌های نيروي انسانيِ با كيفيت بالا‌‌،‌‌ بيشتر مورد توجه قرار گيرد. در اين بين پرورش حس تعهد كاركنان موضوعي است كه سال‌‌ها ذهن محققان را به خود مشغول داشته و آنها را بر آن داشته تا مفاهيم مرتبط با آن را مورد كاوش قرار دهند چرا كه نيروي انساني متعهد‌‌،‌‌ سازمان را در دستيابي به اهداف خود ياري می‌دهد. از جمله اين مفاهيم می‌توان هويت‌‌،‌‌ رضايت و عدالت كار را برشمرد كه اين تحقيق بر آن است كه به بررسي آنها بپردازد. همان گونه كه در حركت به سوي توسعه سعي می‌شود عوامل مادي تا حد ممكن كنار هم قرار گيرند تا بهترين نتايج حاصل آيد‌‌،‌‌ استفاده از نيروي انساني نيز مستلزم آن است كه اين نيرو به حد كافي داراي انگيزش‌‌،‌‌ اشتياق‌‌،‌‌ تعهد به كار و آفرينندگي و سرشار از تلاش براي ساختن‌‌،‌‌ توليد و سازندگي باشد.
به عبارتي‌‌،‌‌ عامل نيروي انساني به عنوان يكي از مهم ترين عوامل در توسعه‌‌،‌‌ چنانچه نتواند به حد كافي بهره وري
داشته باشد‌‌،‌‌ كل فرآيند توسعه را تحت تأثير قرار داده و حركت آن را كند و متوقف می‌سازد. لذا توجه به كليه‌ی عواملي كه در ضمن توسعه‌‌،‌‌ انگيزش و تعهد به كار‌‌،‌‌ التزام به هنجارهاي نقش‌‌،‌‌ ميل به پيشرفت و نياز به موفقيت‌‌،‌‌ سخت كوشي‌‌،‌‌ اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ايجاد و تقويت می‌نمايد‌‌،‌‌ حائز اهميت است. و اين خود وظيفه‌ی همه جوامعي است كه به رشد و توسعه‌ی پايدار می‌انديشند (تبريزي‌‌، 1383 : 5).
مباني نظري‌
اخلاق به معني رعايت حقوق و انتظارات اجتماعي به صورت دروني و از روي ميل و تمنا‌‌،‌‌ از ديربازمورد توجه بسياري از فلاسفه و انديشمندان اجتماعي بوده است. هر چند كه از دريچه‌های متفاوت این موضوع نگريسته شده است‌‌،‌‌ اما در يك جمع بندي می‌توان آنها را در سه دسته قرار داد‌‌، دسته‌ اولنظريه پردازاني هستند كه بر جنبه‌های شناختي در رشد اخلاق تأكيد می‌كنند‌‌،‌‌ اين دسته از نظريه ها‌‌،‌‌ اخلاق را بر اساس شناخت‌‌،‌‌ ادراك‌‌،‌‌ استدلال‌‌،‌‌ وظيفه و نوعي تمايلات حسابگرانه‌ی بيروني توضيح ميدهند؛ دردسته‌ی دومنظريه پردازاني هستند كه گرايش را به جاي شناخت‌‌،‌‌ به عنوان مؤلفه‌ی رشداخلاقي در نظر می‌گيرند‌‌،‌‌ از نظر آنان رعايت قواعد و هنجارهاي اخلاقي بدون ميل و علاقه و تنها ازروي وظيفه و اجبار غير ممكن است‌‌،‌‌ اماسومين‌ گروهكه بيشترين توجه را در آموزش به خود اختصاص داده اند تئوري‌های رفتار اخلاقي هستند‌‌،‌‌ با اين ايده كه رفتارهاي اخلاقي از طريق مشاهده ديگران يادگرفته می‌شود. كاملترين نظريات در این حوزه‌‌،‌‌ كه با فرض پيچيدگي شخصيت بوجود آمده اند‌‌،‌‌ گروهي از نظريه‌‌ها هستند كه به تركيب اين سه عنصر پرداخته اند با اين ايده كه شناخت‌‌،‌‌ گرايش ورفتار از هم جدا نيستند‌‌،‌‌ بر اساس نظريه آنان پيشنهاد می‌شود كه
برنامه‌های آموزشي‌‌،‌‌ به منظور رشداخلاقي با استفاده از مكان‌های گوناگون و رويكردهاي كاري متفاوت بايد هر سه جنبه رشداخلاق‌ (شناخت‌‌،‌‌ گرايش و رفتار) را در نظر داشته باشند‌ (پياژه1369‌‌،‌‌ ساونر 2005،‌‌ گيوريان 1384‌‌،‌‌ چلبي 1385‌‌،‌‌ تقي زاده 1380‌‌،‌‌ نقل از خرم دل‌‌، 1387 :137).
تعهدكار‌
انديشمندان براي اخلاق به صورت تحليلي دو بُعد قائلند: بُعد فرهنگي‌ (نظري) و بُعد اجتماعي‌ (عملي)‌‌،‌‌ كه بعد عملي اخلاق در برگيرنده احساس مسئوليت و تعهد نسبت به ديگران می‌باشد. دوركيم با اينتوضيح كه هيچ جامعه‌‌ای را تنها با دنبال كردن منافع شخصي نمی‌توان بنا نهاد‌‌،‌‌ بر احساس تعهد ومسئوليت در زمينه انسجام ارگانيك تأكيد كرده و آن را با فردگرايي اخلاقي پيوند داده است. اما وبر نههمچون دوركيم در روياي يك اخلاق علمي بلكه خواهان آن است كه طبيعت اين جامعه‌ (عقلاني) را به نحوي علمي بينديشد. او معتقد است كه حياتي ترين يا معتبرترين چيز در هستي بشري در ورايفعاليت‌های حرفه‌‌ای هركس قرار دارد و از گوهر همان چيزي است كه ما امروزه تعهد ميناميم (آرون‌‌، 1381 :353).
پارسونز معتقد است كه ما در جامعه با مسئله‌‌ای به نام انتقال ارزش‌های اساسي به افراد روبرو هستيم واين ارزش‌‌ها هستند كه كيفيت عمل افراد را تعيين می‌كنند. پارسونز همانند دوركيم‌‌،‌‌ دليل پذيرشارزش‌‌ها و هنجارها توسط اعضاي جامعه را دروني كردن آن‌‌ها توسط افراد می‌داند كه از اين طريقارزش‌‌ها و هنجارها جزو اعتقادات دروني‌‌،‌‌ امتيازات شخصي و انتظارات افراد از يكديگر می‌شود. بهعبارتي او اجتماعي شدن را عامل مهم و مؤثر بر تعهد معرفي می‌كند (ورسلي‌‌، 1388‌ :73).
از نظر چلبي ميزان احساس تكليف و تعهد نسبت به قاعده اخلاقي در قبال جمع‌‌،‌‌ تابعي از ميزاناستحكام اجتماعي جمع
است. اين جمع می‌تواند يك جمع دونفره در سطح خرد يا يك جمع ميليونيدر سطح كلان باشد كه اگر به «ما‌» يا اجتماع تبديل شود و داراي درجه‌‌ای از انسجام و وحدتاجتماعي شود‌‌،‌‌ در اين صورت براي عمل اخلاقي اعضاي خود توليد انرژي عاطفي و احسا سي تعهد ميكند. بنابراين درسطح كلان‌‌،‌‌ احساس تكليف نسبت به قاعده اخلاقي در قبال كل جامعه‌‌،‌‌ وابسته به ميزانوحدت اجتماعي‌ (وحدت ملي) است. و وحدت اجتماعي و استحكام اجتماع منوط به اين است كهاعضاي اجتماع تا چه حد در «ما‌ی جامعه‌اي» مستحيل شده و با آن هم ذات پنداري كنند (چلبي‌‌، 1385‌ :166).
در ادبيات مربوط به موضوع از جمله جامعه شناسي كار‌‌،‌‌ تعاريف متفاوتي از تعهد به عمل آمده و بر اين اساس انواع مختلفي از تعهد نيز مطرح شده اند‌‌،‌‌ اما شايد جامع ترين دسته بندي را بتوان به چلبي نسبت داد كه توانسته با الگوگيري از قالب اجيل پارسونز با نگاهي جامع و فراگير دسته بندي اش را ارائه دهد.
چلبي چهار نوع تعهدكار را از هم تشخيص می‌دهد كه عبارتنداز: تعهدرابطه اي- تعهد سازماني- تعهد حرفه‌‌ای و تعهدكاري‌‌،‌‌ كه به ترتيب از سطح خرد وارد سطح كلان می‌شوند.
از ديد چلبي در سطح خرد و آني می‌توان صحبت از تعهد رابطه‌‌ای نمود كه از نظر مفهومي اين صفت ناظر به وجود تعهد شخص در روابط اجتماعي مستمر او با ديگران‌ (يا بعبارتي كنش متقابل اجتماعي شخص) در زندگي روزمره است. او همچون كالبرگ1تعهدسازماني را درجه‌‌ای می‌داند كه يك كارمند با اهداف و ارزش‌های سازمان يكي انگاري دارد و تمايل دارد كه نهايت تلاشش را براي كمك به موفقيت سازمان بكار گيرد.
تعهد حرفه‌‌ای به يكي انگاري و درگيري شخص در شغلش اشاره می‌كند. اما عام‌ترين نوع تعهد را تعهدكار می‌داند كه نه
به سازمان و نه به حرفه بلكه به خود كار اشاره دارد (لُدال2 و كنجر3؛ به نقل از مولر4 و ديگران‌‌،‌‌ 1992). افرادِ متعهد به كار حس وظيفه شناسي قوي نسبت به كارشان داشته و ارزش دروني كار در علايق اصلي شان نسبت به زندگي جاي دارد (بيلبي5‌‌، 1984؛ لينكلن6 و كالبرگ؛ نقل از مولر و ديگران‌‌،‌‌ 1992).
بطور خلاصه در بحث تعهد و احساس مسئوليت دو نكته را بايد مورد توجه داشت. اول توجه به انگيزهفرد براي به صورت مسئولانه عمل كردن و دوم فرصت‌‌ها يا شرايط محيطي كه زمينه رشد اين انگيزه رادر افراد تسهيل می‌كند. توجه به انگيزه بر مؤلفه‌های غيرقابل ديدن شامل شناخت و نگرش تأكيد دارد‌‌،‌‌ با اين تعريف كه انگيزه‌‌،‌‌ گرايش دروني به درگير شدن در علايق و به كار بردن استعدادها است. آنچهاز مجموع نظرات در اين موضوع بر می‌آيد اين است كه فرد‌‌،‌‌ ابزارهاي معقولي را براي رسيدن بهاهداف مناسبش كه براي او ارزش دارند‌‌،‌‌ انتخاب می‌كند. به هر حال اين رشد نياز به تقويت نگرش هاو‌ موضع گيرهاي خاص دارد‌‌،‌‌ ادارات و نهادها در انتقال اين موضع گيري‌‌ها به كاركنان خود نقشبسيار مهمي دارند و می‌توانند از طريق اعمال مديريتي و نحوه تعامل با كاركنان‌‌،‌‌ ارزش هايي چوناحساس تعهد‌‌،‌‌ رضايت‌‌،‌‌ عدالت و مشاركت كردن و. . . را تقویت كنند . در اين ميان سه متغير رضايتكار‌‌،‌‌ احساس عدالت و هويت كار‌‌،‌‌ عواملي هستند كه در ادامه به بررسي آنان می‌پردازيم.
هويت و تعهدكار‌
از منظر جامعه شناسي هويت به عنوان يكي شدن با خود و ديگران محسوب می‌شود كه توضيح دهنده هويت فردي و اجتماعي است‌‌،‌‌ هويت مجموعه‌‌ای از معاني است كه چگونه بودن را در خصوص نقش‌های اجتماعي به فرد القا می‌كند‌ (طايع‌‌، 1387).
از ديد چلبي براي هر هويت نقش اجتماعي از جمله نقش شغلي می‌توان ابعاد گوناگوني را متصور شد‌‌،‌‌ اين ابعاد عبارتند از: معاني كار‌‌،‌‌ مقتضيات (انتظارات)كار‌‌،‌‌ ارزش بيروني و درونيِ كار و خودپنداره از استعداد در ايفاي نقش شغلي (چلبي‌‌، 1384‌ :267).
معاني كار در ديدگاه كلي‌‌،‌‌ اشاره به نگرش و طرز تلقي شخص از كار دارد كه بر اين اساس می‌توان كار را نوعي عبادت‌‌،‌‌ نوعي تفريح يا سرگرمي و. . . تلقي كرد. در بررسي مقتضيات و انتظارات كار می‌توان مفاهيمي چون دقت‌‌،‌‌ ابتكار و خلاقيت‌‌،‌‌ تلاش و …را بيان كرد‌‌،‌‌ با ذكر اين نكته كه اين دو مفاهيمي چندبعدي اند يعني ممكن است از فردي به فرد ديگر و يا شغلي به شغل ديگر تفاوت كنند. خودپنداره از استعداد كاري نتيجه ارزيابي فرد از استعداد‌‌،‌‌ ظرفيت و توانايي خود در انجام كار است و ارزش دروني يا اميال‌‌،‌‌ انگيزه‌‌ها و سطح پرورش احساسات شخص مرتبط است (همان).
هويت كار به خودپنداره مبتني بر كار برمي گردد. بطوري كه می‌توان آن را همچون تعهد در چهار بُعد مورد بررسي قرار داد. اما آنچه در اين مطالعه مد نظر قرار گرفته‌‌،‌‌ توجه به هويت از يك ديد كلي نسبت به مفهوم كار است.
‌رضايت و تعهدكار‌
بي ترديد يكي از مهمترين عوامل در بحث تعهدكار‌‌،‌‌ رضايت كار است. چلبي معتقد است اگر رضايت كاري در هر سطحي از سلسله مراتب نقش‌های كاري افزايش يابد‌‌،‌‌ كم و كيف كار نيز افزايش خواهد يافت. بدون شك مطالعه اين مطلب بسيار مهم است كه آيا رضايت كاركنان به دليل اين اعتقاد است كه: كاركناني كه رضايتمندي بيشتري دارند احساس‌‌،‌‌ تفكرات و اعمال مثبت تري را نسبت به شغل شان نشان می‌دهند.
مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان می‌دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها
در چهار گروه قابل طبقه بندي است: 1- عوامل سازماني 2- عوامل محيطي 3- ماهيت كار 4- عوامل فردي.
از ديد لاك رضايت شغلي در برگيرنده چهار عامل است كه عبارتنداز: پاداش- يعني حقوق و شرايط ارتقاء‌‌،‌‌ زمينه شغلي- به معني شرايط و مزاياي شغلي‌‌،‌‌ عوامل و روابط انساني با همكاران و مديران و همچنين ويژگي‌های شغل يا حرفه (مرتضوي‌‌، 1372‌‌،‌‌ نقل از ترابيان فرد).
آلپورت در رابطه با شغل و خشنودي شغل‌‌،‌‌ نگرش‌‌ها و باورها را مطرح كرده و تأكيدش بر نگرش‌‌ها و باورهاي مثبت است. از نظر وي نگرش عامل و پيش بيني مهمي براي عمل است. رفتار فرد از نگرش و نيات او نشأت می‌گيرد و ما اگر بخواهيم رفتار و عملكرد فرد را تغيير دهيم بايد از باورهاي فرد شروع و باورهاي مثبت در كاركنان ايجاد نماييم.
عدالت و تعهدكار‌
يكي از عوامل تأثيرگذار بر ميزان تعهدكار افراد‌‌،‌‌ عدالت است. بطور عمومي در فرهنگ اين عقيده وجود دارد كه تصميم‌‌ها و پيامدها بايد متناسب با لياقت‌های فردي يا مشخصه‌های كسب شده به جاي روابط فردي يا مشخصه‌های محول باشد و قانون برابري فرصت بعنوان نتيجه يك چنين خط فكري است. با وجود اينكه انصاف و عدالت بيشتر در حوزه اقتصاد مورد بررسي قرار گرفته است اما در بسياري از زمينه‌های ديگر‌‌،‌‌ محققاني همانند گرينبرگ‌‌،‌‌ تايلر‌‌،‌‌ ليند‌‌،‌‌ بري و …ثابت كرده اند كه انگيزه‌‌،‌‌ رضايت‌‌،‌‌ عملكرد‌‌،‌‌ نگرش‌‌ها و رفتار مثبت افراد نسبت به يك سازمان زماني بالاتر است كه افراد درك كنند‌‌،‌‌ با آنها به صورت منصفانه رفتار شده است (هاستون7‌ و بتنكورت8‌‌،‌‌ 1999).
دو بُعد مهم عدالت‌‌،‌‌ عدالت توزيعي و عدالت رويه‌‌ای هستند. عدالت توزيعي اشاره به پيامد‌های منصفانه‌‌ای است كه افراد
موقعيت شان را با آن می‌سنجند‌‌،‌‌ سپس تصميم می‌گيرند كه آيا پيامد كسبشده بر اساس آن موقعيت خاص منصفانه است يا نه‌ (گرينبرگ9‌‌،‌‌ 1987). به عبارتي عدالت توزيعي مبتني بر اصول مبادله است.
عدالت رويه‌‌ای بر شيوه‌‌ها يا رويه هايي متمركز است كه با آن نتايجِ خاصي حاصل شده است. رويه‌های كه يك پيامد با آن منتج شده است از نظر تأثيرش بر كاركنان به اهميت خود آن پيامد است.
گرينبرگ در پاسخ به اين سؤال كه چگونه درك ابعاد عدالت‌‌،‌‌ كارِ افراد را تحت تأثير قرار می‌دهد‌‌،‌‌ معتقد است كه درك عدالت سازماني ابزار اصلي‌‌ای براي كاركرد سازمان و رضايت شخصي افرادي كه آنجا كار می‌كنند‌‌،‌‌ هست (گرينبرگ‌‌، 1990 نقل لامبرت و ديگران‌‌،‌‌ 2007).
فرضيه‌های تحقيق‌
بين ميزان رضايت كار و تعهدكار كاركنان رابطه مثبتي وجود دارد.
كاركناني كه هويت كار بالاتري دارند‌‌،‌‌ تعهدكار بيشتري دارند.
بين عدالت كار كاركنان و تعهدكار آنان رابطه مثبتي وجود دارد.
هر چه عدالت كار بيشتر باشد‌‌،‌‌ رضايت كار كاركنان افزايش می‌يابد.
بين عوامل فردي و تعهدكار رابطه مثبتي وجود دارد.
تعاريف مفهومي‌
تعهد رابطه اي (گروهي): نوعي احساس تعلق و وظيفه به ديگران «بويژه ديگران مهم» و وفاداري به ارزش‌ها‌‌،‌‌ انتظارات و ظرفيت‌های آنان است (چلبي‌‌، 1384‌ :277).
تعهد حرفه‌اي: احساس مسئوليت و علاقه نسبت به حرفه‌‌ای خاص و اجتماع آن (چلبي‌‌، 1385‌‌، ص 169).

فایل : 22 صفحه

فرمت : Word