مقاله کامل افسردگی سازمانی

افسردگی سازمانی
چکیده:
افسردگی سازمانی بیش از آن که یک بیماری و متعاقب آنیک مقوله درمانی باشد، یک پدیده ملی است که باید از نگاه ملی به آن نگریست. افسردگی در واقع یک محرومیت و ناکامی از دستیابی به اهدافی است که هر سازمان یا کارکنان آن بنا بر شرایط و وضعیت موجود با آن مواجهه می‌شوند و این موضوع می‌تواند علاوه بر تضعیف جایگاه و عملکرد سازمان باعث آثار سوء بر بهره وری سازمانی باشد و این در حالی است که بهره وری سازمانی و شغلی امروزه یکی از نگرانیهای مهم مدیران و دست اندرکاران به حساب می‌آید. همه ساله تعداد زیادی از کارمندان در کشورهای جهان با پدیده ای به نام افت بهره وری شغلی مواجهند که افت شغلی ومتعاقب آنآثار سوء اقتصادی در شکل ملی می‌تواند علاوه بر مخدوش نمودن منافع سازمان، کارکنان و مردم، تأثیر ناگواری بر سلامت روان مردم گذاشته و نگرانی نامطلوبی برای خانواده‌ها به دنبال داشته باشد.
مقدمه:
چالش امروزهِ سازمان‌ها ی کشور‌های در حال توسعه وجود ویژگی‌های چون افسردگی سازمانی، سکوتسازمانیو عدم وجود انگیزه فعالیت در سازمان است. سردرگمی، کارکردهای بد، رقابت داخلی، عملکرد ضعیف و قفل شدن، پنج نوع نابسامانی است که سازمان‌هابا آن مواجهند و در واقع این پنج مورد، عوامل مخربی هستند که برای مهار آنها و پیشبرد هرچه بهتر اهداف سازمان، علم مدیریت شکل گرفت، ضمن آنکه در ادبیات نوین مدیریت، مدیریت سرمایه‌های انسانی از جمله مفاهیمی است که بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است، شاید دلیل اهمیتش نیز به مهم بودن سرمایه انسانی بستگی داشته باشد، زیرا سرمایه‌های انسانی در بین سایر
سرمایه‌ها از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار می‌باشد. سرمایه انسانی تنها سرمایه ای است که با مصرف نه تنهاکاهش نمی یابد بلکه بر اساس تجاربی که کسب می‌نماید اثر فزایندگی نیز خواهد داشت.مزیت دیگر سرمایه‌های انسانی بر سایر سرمایه‌های سازمان این است که استفاده و بکارگیری سایر سرمایه‌ها بستگی به سرمایه‌های انسانی دارد و بهترین و با ارزشترین سرمایه‌ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌هانه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است، سازمان‌ها یی که سرمایه‌های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت و سازمان‌ها یی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه‌ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را تعالی بخشند چرا که اگرسازمان و افراد سازمان به علت برآورده نشدن یا سرکوب خواسته‌ها، فقدان عدالت اجتماعی در تقسیم منابع و ثروت جامعه و یا مسائلی از این دست، دچار افسردگی شوند بی تردید نتایجی دشوار بروز خواهدکرد.
مفاهیم و تعاریف:
تعریف سازمان:
برای سازمان تعاریف گوناگونی ارایه شده است .در اینجا به چند تعریف که بتواند سازمان را براساس آنچه هست و در ذهن ما شناخته شده است اشاره می‌شود :
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه، هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند.
سازمان مجموعه هدفمندی است که پیرو یک نظام است، و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا میسازد.
سازمان عبارت است از هماهنگی معقول عده ای از افراد که برای تحقق هدف مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور پیوسته فعالیت می‌کنند.
تعریف افسردگی:
تعریف مفهومی افسردگی:
افسردگی عبارت است از احساس غم، دلسردی، یا ناامیدی دراغلب روزها و اغلب ساعات روز، به علاوه علایم همراه.
راهنمای تشخیصی و آماری انجمن روانپزشکی آمریکا، (به صورت مختصر، 5-1DSM)، فهرست بسیار کاملی از تفاوتهای بین شخصیت سالم و ناسالم را ارائه میدهد. با توجه به تعریف اختلالات شخصیت در (5-APADMS2013)، عناصر کلیدی اختلال شخصیت عبارتند از:
Emotion:واکنش‌های شمیایی و عصبی که به علت فعال شدن مرکز هیجان مغز در اثر محرک‌های درونی یا بیرونی به وجود می‌آیندAffect :به صورت کلی منظورهیجان‌ها، خلق و احساسات است.
به صورت جزئی منظور حالت و لحن هیجانی است که انسان نشان می‌دهد. یعنی تجلی بیرونی یا نمود هیجان
Feeling :آگاهی هشیار از یک هیجان، تفسیر ذهنی شخصی وsubjective از واکنش هیجانی /احساسات واکنش ما را به واقعیتتعیین می‌کنند Sensation :احساسی است که از حواس پنجگانه وارد مغز می‌شود.
Mood:مود یک تن هیجانی است که فرد در هر لحظه تجربه می‌کند و نشان می‌دهد. تفاوت آن با هیجان درمدت و فراگیر
بودنآن است. مود معمولاهدف و معنای مشخصی ندارندو پراکنده هستند اما هیجان موضوع و هدف مشخصی دارد اختلالات افسردگی شامل موارد زیر است:
اختلال نامنظمی خلقی اخلال گرانه
اختلال افسردگی عمده
اختلال افسردگی دایم (دیستیمیا)
دو نوع رویداد مهم در افسردگی : فقدان و شکست است.
افسردگی بر جنبه‌های هیجانی، رفتاری، شناختی، و فیزیکی فرد تاثیر می‌گذارد
1) نشانه‌های هیجانی و انگیزشی:مانند غمگینی، نومیدی و بی انگیزگی، عدم علاقه به کارها و عدم لذت، کاهش میل جنسی و…)سمپتوم‌های شناختی:احساس بی فایدگی و تهی بودن و ناامیدی، باورهای بدبینانه، فکر کردن به خودکشی، ناتوانی تمرکز و تصمیم گیری، …
3) سمپتوم‌های رفتاری:آهستگی گفتار و رفتار، خستگی، کم تحرکی روانی حرکتی در اکثر افراد و گاهی برعکس پرتحرکی روانی حرکتی، شلخته و کثیف بودن و اهمیت ندادن به بهداشت و …
4) سمپتوم‌های فیزیولوژیکی:کاهش یا افزایش اشتها و وزن، یبوست، اختلالات خواب که باعث کسلی می‌شود، کم خوابی یا پرخوابی، اختلال سیکل ماهیانه (افزایش دوره و عدم پریود شدن، کاهش حجم مایعات)، کاهش برانگیختگی جنسی طول مدت دوره افسردگی حداقل دو هفته است، حداقل یکی از ملاک‌های خلق افسرده یا از دست دادن علاقه باید وجود داشته باشد)خلق افسرده شامل غم و نومیدی یا غم و نومیدی و احساس خلا)، خلق افسرده در کودکان ممکن است به شکل زودرنجی و تحریک پذیری نشان داده شود(در ملاک لاغر یا چاق
بیش از حد منظور این است که فرد در عرض یک ماه بیشتر از 5 درصد وزن خود را از دست بدهد یا به وزنش اضافه شود.تفاوت‌های سنی در شیوع افسردگی بسیار زیاد است. شیوع در افراد 1۸ -2۹ سال (جوان) سه برابر افراد ۶0 سال و بالاتر (سالمندان) است.
سلامت و بیماری سازمان از دیدگاه‌های مختلف
1- یکی از شیوه‌های نگرش به فرهنگ سازمانی سالم یا ناسالم، توجه به تعریف «جرالد گایدنز» از آسیب شناسی سازمانی است. این دیدگاه برگرفته از نظریه «جیمز تامسون» است. بر این اساس تکتک یا تمامی مشخصه‌های آسیب شناسی زیر را می‌توان در یکفرهنگ سازمانی بیمار مشاهده کرد.
مراحل انجام کار از دستیابی به هدف مهم ترند.
اهمیت سلسه مراتب و رعایت مراحل انجام کار از ارایه خدمات، بیشتر است.
تداوم رویه و ثبات از انطباق و سازگاری مهمتر است.
به بیان دیگر توجه به اهداف، خدمت رسانی، در نظر گرفتن حقایق و سازگاری با شرایط مختلف از علایم یک فرهنگ سازمانی سالم و کارآمد است.
2 -فرضیه‌های ذهنی اولیه و ثانویه، «هربرت شیپرد»۶ راه دیگری را در بررسی فرهنگ سازمانی به ما نشان می‌دهد.
فرضیه‌های ذهنی اولیه «شیپرد» عبارتند از:اجبار و اضطرار، رقابت ناسالم و بی توجهی به اصول.
فرضیه‌های ذهنی ثانویه «شیپرد» عبارتند از:تعاون و همکاری، اشتراک مساعی، رفتار اجتماع مدار که در آن
افراد برای مشروعیت بخشیدن به رفتار خویش فعالانه تلاش می‌کنند تا نظر سایر اعضا را نیز جلب کنند.
در یک فرهنگ سازمانی سالم از فرضیه‌های ثانویه یاد شده به عنوان هنجار و استاندارد تبعیت می‌شود.
3 – فرهنگ سازمانی سالم و ناسالم را می‌توان با توجه به سینرژی بالا یا پایین گروه‌ها و جوامع نیز مورد بررسی قرار داد (دیدگاه راث بندیکت).
سینرژی پایین در یک اجتماع یا گروه، وضعیتی است که در آن منافع تک تک افراد و منافع گروه به عنوان یک کل، در تضاد با یکدیگر قرار دارند.
سینرژی بالای یک اجتماع یا گروه وضعیتی است که منافع یکایک افراد و نیز منافع گروه به صورت واحد در یک راستا و هماهنگ با یکدیگر قرار گرفته اند.
به این ترتیب از فرهنگ‌های سازمانی سالم با عنوان فرهنگ‌هایی با سینرژی بالا یاد می‌کنند.
4-نقش مدیر و رهبر از دیدگاه «ماری پارکرفالت»، آزاد سازی انرژی‌های خلاق افراد در مسیری است که به طور همزمان به پرورش و رشد صحیح اعضا و نیز کمک به تحقق عالیترین اهداف افراد، سازمان‌هاو جوامع بینجامد.
*مفهوم” قدرت مطلق” از دیدگاه «فالت» توسط مدیر استبدادگرا به کار گرفته می‌شود. در حالی که از نظر وی “قدرت همراه”قدرتی است که در مدیریت و رهبری، کارکنان را در مسیر افزایش مسئولیت پذیری و انجام کار و نیز تقویت توانایی‌های آنان سوق می‌دهدسازمان‌ها یی با فرهنگ سازمانی سالم، سازمان‌ها یی هستند که رهبران آن از قدرت خویش در جهت پرورش توانمندیهای کارکنان استفاده می‌کنند. استفاده از قدرت در این راستا عامل تبدیل فرهنگسازمانی
ناسالم به فرهنگ سازمانی سالم و نیز همسو کننده و آزاده کننده انرژی خلاق و حفظ سلامت فرهنگ سازمانی است.
5-انگیزش رهبران و مدیران می‌تواند کلید سلامت فرهنگ سازمان باشد. نوع انگیزش رهبران و مدیران خود شکوفا میتواند به عنوان ابر انگیزش Metamotivation عمل کند.ابر انگیزش اصطلاحی است که توسط آبراهام مازلو۸ چنین تعریف می‌شود: توجه به خواسته‌های دیگران به اندازه توجه بهخواسته‌های خویش، مازلو تاکید می‌کند که ویژگی یاد شده، ویژگی افراد خود شکوفاست. سازمان‌ها ی برخوردار از فرهنگ سالم دارای مدیران و رهبرانی هستند که در شرایط بحرانی نیز مانند شرایط عادی و غیر بحرانی به صورت ابر انگیخته رفتار می‌کنند.
۶-یک مدل رهبری دیگر توسط «پائول گوردون»۹ و بر اساس مفهوم ابرانگیزش با عنوان «رهبری در گروه‌های کاری وظیفه مدار» ارائه شده است. «گوردون» در این مدل می‌گوید:
مدیر و رهبر برانگیخته، کسی است که به پرورش و حفظ فرهنگی مبتنی بر اشتراک مساعی و همکاری می‌پردازد، فرهنگی که از ویژگی‌های صداقت، اعتماد، گشودگی (و درستکاری) برخوردار است.
فرهنگ مولد، فرهنگی است که خلاق و آینده نگر باشد. فرهنگی که به افراد قدرت می‌دهد تا توانایی‌های فردی و مسئولیتهای محوله خود را همسو با ماموریت‌های سازمان، تقویت کنند. در این فضا، تصمیمات و اقدامات افراد بیشترین منافع را برای اعضای گروه، سازمان و جامعه (به عنوان یک کل واحد) به دنبال دارد (آنچه فالت از آن به عنوان رهبر نامرئی یاد می‌کند.) برخورداری از این حس می‌تواند مجموعه تلاش‌های اعضای سازمان را در یک مسیر هدایت کندسازمان‌های بیمار
سازمان‌هادر معنای وسیع کلمه از شالوده‌های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمان‌ها ست. پیشرفت هر جامعه ای را عزم ملیِ مجموعه افرادآن جامعه تعیین نموده و عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت میکند. لذا مدیریت بر سازمان‌هامقولهای مهم بوده و لازم است مورد توجه جدی قرار گیرد. هر کدام از این سازمان‌هامعمولا توسط مدیریتهای مستقل و یا وابسته اداره میشود و البته سبکهای مدیریتی متفاوتی در آنها وجود دارد. ملاحظه اوضاع و احوال فعلی جامعه و دیدن مشکلات و مسایل موجود نشان می‌دهد بسیاری از این مجموعه سازمان‌هاضعیف، ناکارآمد و به تعبیری در روانشناسی سازمانی، بیمار هستند و سازمان‌ها ی نوروتیک محسوب می‌شوند که البته وجود سازمان‌ها ی بیمار کل پیکره جامعه را نیز دچار آسیب و مشکل نموده است.با یک نگاه ارگانیسمی به این موضوع باید گفت:
اگر سازمان‌هاکه هر کدام بخشی از وظایف جامعه را بعهده دارند بیمار شوند و نتوانند در جهت اهداف اصلی و اساسی یک جامعه حرکت نمایند، مطمئنا تمام سیستم دچار ضعف و بیماری خواهد گردید و کارکرد خود را نیز از دست خواهد داد و طبعا اگر این بیماریها درماننشود، نه تنها مشکلات هر سازمان بر دیگر سیستمها اثر خواهدگذاشت بلکه سازمان‌هارا نیز با مشکل مرگ و نابودی مواجه خواهدساخت. شاید یکی از دلایل مکرر ادغام و یا تفکیک سازمان‌ها ی بزرگو کوچک در کشور همین ضعفهای کارکردی و وظیفه ای بوده که هر بار موجب می‌شده تا به جای رفع اساسی بیماری سازمانی در این مجموعه سازمان‌ها ، گاهی ادغام و یا تفکیک صورت پذیرد و عملا هیچوقت مشکلات آنها به طور اساسی درمان و حل نشود. این باور را باید پذیرفت همانگونه که انسانها بیمار می‌شوند سازمان‌هاهم بیمار می‌شوند، آنچه
مسلم است با یک سازمان بیمار نمی توان مشکلات متعدد و متنوع جامعه امروزراحل کرد. پدیده فسادهای اداری مانند اختلاس‌های میلیاردی، رشوه، زیرمیزی، کارچاق کنی و مواردی از این قبیل در برخی مجموعه‌های سازمانی، نشان و گواه روشنی از این موضوع است.
دمینگ10 نیز بیماری‌های مدیریتی را به دلیل اینکه سبب ناتوانی سازمان می‌شوند، به بیماریهای مرگ آفرین تعبیر کرده و فهرستی از آن‌ها را ارائه می‌کند که اهم آن‌ها به شرح زیر است:
بی ثباتی مدیریت
اداره امور تنها بر اساس ارقام قابل رویت
فساد ناشی از تکیه بر کمیت‌ها
غیرممکن دانستن ارزیابی عادلانه
مدیریت ترس آفرین
عدم توجه به اهداف دائمی و مستمر
فقدان عزم و اراده جهت حل مسائل حاد سازمانی
تعریف یا ویژگیهای سازمان بیمار:
در سازمان‌ها ی بیمار نه تنها خلاقیت و نوآوری وجود ندارد، بلکه به فکرها و ایده‌های جدیدی که می‌تواند در روند موفقیت سازمان موثر باشد به دیده سوء، نگاه میشود در واقع می‌توان گفت، به افرادی که دارای ایده و پیشنهاد خاص برای بهبود و بهرهوری بیشتر باشند، جایگاه مناسبی در سازمان داده نمی شود.
معمولا در اینگونه سازمان‌هاانتقادها شدید و روحیه انتقادپذیری ضعیف است.
معمولا کنترل در این سازمان‌هابه شدت وجود دارد ولی آگاهی دادن محدود است.
در این سازمان‌هامدیران به جای احساس مدیریت و هدایت سازمان، احساس مالکیت بر سازمان و کارکنان دارند و لذا سبک مدیریتی آنها معمولا آمرانه است.
تفکر مدیران اینگونه سازمان‌هااین است که فقط چند نفر در سازمان کار میکنند و بقیه همراه سازمان و مدیر نیستند. این طرز تفکر از آن جهت جریان یافته است که مدیر از کارکنان دور شده و درنتیجه مشارکت فکری و عملی کارکنان و تعامل آنها با مدیران محدود شده است.
۶.معمولا تصمیمات در این سازمان‌هابصورت مخفیانه و محرمانهگرفته میشود و مشارکت در تصمیم گیریهای مختلف سازمان ضعیفاست.
در این سازمان‌ها ، تضاد، اختلاف و تعارض بین کارکنان بالاست.
توزیع اطلاعات در این سازمان‌هاناقص وکم بوده و شفافیت اطلاعاتی وجود ندارد.
تفویض اختیار در این سازمان‌هامحدود بوده و مدیران اعتماد و اعتنایی به سپردن اختیارات ندارند.
در این سازمان‌هامعمولا روابط همکاران با یکدیگر بسیارسرد و بینشاط است.
تخلفات اداری در سازمان‌ها ی بیمارزیاد است و با تخلفات اداری در سازمان‌ها ی بیمار بشکل جدی برخورد نمی شود.
افرادی که باید تشویق شوند جایگاه مناسبی ندارند ولی برعکس افرادی که لازم است تنبیه گردند مورد تشویق قرار میگیرند.
تملق، چاپلوسی و ترس عامل ارتباط کارکنان با مدیران است.

فایل : 34 صفحه

فرمت : Word