مقاله فارسی مديريت آموزشي

مديريت آموزشي
پيشنيه مديريت آموزشي
نهضيت مديريت علمي و اصولي كه تبليغ مي كرد مديريت آموزشي را متأثر ساخته و توجه انديشمندان و محققان آموزشي را به خود جلب نمود. هواداران مديريت علمي در نظامهاي آموزشي به كاربرد اصول آن همت گماشتند. آنها مدرسه را مشابه كارخانه تلقي مي كردند كه در آن دانش آموران مانند مودا خام، بايد در فراگيري آموزش و پرورش، متناسب با كيفيات و مشخصات مورد انتظار جامعه تغيير و تحول پيدا كنند. بنابراين نظامهاي آموزشي بايد براي تحقق اين هدف، كاركنان واجد صلاحيت، ابزارها و روشهاي فني ويژه مورد نياز با معيارها و استانداردهاي از پيش تعيين شده فراهم سازند.
با تلاش و همت اين افراد، در تاريخ مديريت و رهبري آموزشي ايالات متحده دوره‌اي به وجود آمد كه عصر پرستش كارآئي نام گرفت.
طالبان اوليه مديريت آموزشي، گرچه دقت نطر مهندسان انسان را نداشتند ولي همانند مديران عملي تيلور رفتار سازمان آموزشي را مورد تجزيه و تحليل قرار مي دادند، و سعي مي كردند كه اصول مديريت علمي را در محيط
هاي آموزشي پياده كنند. و پيشنهادهايي در جهت انجام امور به حداكثر رساندن كارآيي اراده‌اند.
تجزيه و تحليل مدارس به سويله ريموند كالاهان در سالهاي 1910 تا 1930 فعاليتهاي غلمي متأثر اصول مديريت علمي را به خوبي نشان مي دهد. با اين حال تا سال 1940 مديريت آموزشي تحت تأثير مطالعات هارتون قرار داشت. مديريت دموكراتيك تصميم‌گيري دموكراتيك و تدريس دموكراتيك شعار اين دوره بود تا سال 1950 مديريت آموزشي بيشتر تحت تأثير فرضيه هاي تئوريك قرار داشت. ولي در سالهاي 1950 تا 1960 رفتار گرايان پا به عرصه وجود گذاشتند و نهضتي جدي براي مطالعه و تدريس مديريت آموزشي به وجود آوردند و از اين طريق مفاهيم زيادي از ديگر رشته هاي علمي در مورد و مديريت آموزشي گردآوري شد.
در دهة 1970 بحرانهاي اجتماعي و سياسي مانند بحرانهاي نفتي و ركور اقتصادي در غرب مطالعات تئوريك و عملي در مديريت آموزشي را تحت تأثير قرار داد و انتقاداتي نيز بر رويكرد علوم رفتاري مطرح گرديد به طوري كه «گريفتيز» مديريت آموزشي را تا سال 979 به عنوان رشته اي در آشوب روشنفكري توصيف مي كند.
ولي در سال 1979 با انتشار مقاله اي از طرف وران ادمونرز كه رهبري قوي داري در يكي از خصوصيات مدارسي كه در زمينه تدريس، اثر بخش بودند معرفي كرد.
اين موضوع نقطه عاطفي شد كه توجهي تجدد به مديريت آموزشي را جلب نمود و در اواسط دهه 1980 منجر به ظهور رهبريت آموزشي تدريس گرا گرديد كه استاندارد آموزشي جديدي براي مديريت تعيين مي كرد. در اين الگو مدير مهمترين منبع دانش براي رشد برنامه هاي آموزشي مدرسه تلقي مي گرديد. در ايالات متحده مراكز آموزشي ايجاد گرديد كه بتواند توانايي هايي از قبيل توانايي بهبود بخشيدن روشهاي تدريس معلمين و … داشتن انتظاراتي بيشتر از عملكرد معلمين و دانش آموزان سرپرستي نزديك در كلاسهاي درس، هماهنگي مواد درسي نظارت بر پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان را در مديران پرورش دهند.
به لحاظ ظهور متغيرهاي محيطي جديد در دهة 1990، بطور كلي عقيده گروهي بر اين است كه نظام آموزش و پرورش دانش اموزان را به طور كارا و مؤثر براي ايفاي نقششان در جامعه آينده آماده نمي كند، از اين رو
سياستگذاران آموزشي بر آن شدند تا فرصتهاي اساسي و زيربناي آموزشي و پرورش را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار دهند.
پيشنهادهاي اين افراد بر اين فرض استعداد است كه نياز بيشتري به روشهاي پويا وجامع در تدريس و يادگيري وجود دارد، در نتيجه مواردي چون تفويض اختيار از نواحي آموزش و پرورش به ندارس در ارتباط با تصميم گيريهاي مرتبط با مواد درسي، افزايش نقش معلمين و والدين در فرآيند تصميم گيري و تأكيد بيشتر بر تدريس پويا و يادگيري فعالانه را پيشنهاد مي كنند.
اداره مراكز آموزشي از گذشته هاي دور يعني از همان زمان كه اولين آموزشگاه هاي بوجود آمده صورت مي گرفته است. اما توجه بيش از حد به مديريت آموزشي در واقع بعد از انقلاب صنعتي در قرن هجدهم و شروع آموزش و پرورش همگاني آلمان، انگلستان، فرانسه و آمريكا بود كه به تربيت مديران آموزشي همت گماردند.
دركشور ما توجه به مسأله مديريت آموزشي تقريباً از 35 سال پيش ابتدا از طريق ورودي و سپس ايجاد رشته هاي تحصيلي دانشگاهي آغاز گرديد. اخيراً در پي گسترش روز افزون نظام آموزشي ضرورت بهسازي كيفيت نتايج آموزشي مسئله مديريت و رهبري آموزشي در آموزش و پرورش بارندگي و
رشد توسعه اقتصادي و… توجه چنداني نداشته است. اكنون با تغييرات و تحولات جهاني و اجتماعي دريافته است كه مديريت آموزشي فعاليتي است پويا كه بايد همه وظايف مربوط به آن مانند:برنامه ريزي«تعيين هدفها»، سازماندهي، هماهنگي، هدايت، و رهبري، نوآوري و ايجاد انگيزه و ..و كاملاً در نظر گرفت.
تعريف مديريت آموزشي
مديريت با توجه به آموزشهاي حاكم بر جوامع و زيربناي اعتقادي و فلسفه اجتماعي آن تعريف مي شود به زعم دكتر كمبل و اين مديريت آموزشي داراي معاني و مفاهيم مختلفي است و هركس برحسب تجربيات و احتياجات و مقاصد خود براي آن مفهومي را در نظر مي گيرد.
فرهنگ لغات بين المللي تعليم و تربيت مديريت آموزشي راه بكار بردن تكنيكها و روشهاي اداره سازمان هاي تربيتي با در نظر گرفتن هدفها و سياستهاي كلي تعليم و تربيت تعريف مي كند.
از نظر كنزويچ مدير آموزشگاهي فرآيند اجتماعي مربوط به هويت دادن، نگهداشتن، برانگيختن كنترل كردن و وحدت بخشيدن تمام نيروهاي رسمي و غير رسمي انساني و مادي سازمان يافته در يك نظام واحد و يكپارچه مي باشد كه براي دستيابي به هدفهاي از پيش تعيين شده طراحي است.
دكتر مير كمالي مديريت آموزشي را«فرآيندي اجتماعي مي داند كه با بكارگيري و مهارتهاي علمي، فني و هنري كليه نيروهاي انساني و مادي را سازماندهي و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمينه هاي انگيزش رشد، با
تأمين نيازهاي منطقي فردي و گروهي معلمان، دانش آموزان و كاركنان به طور صرفه جويانه به هدفهاي تعليم و
تربيت مي رسد.»
دكتر واينر بر اين اعتقاد است هر عملي كه بتواند معلم را در امر آموزش يك قدم پيش‌تر ببرد مدير و رهبر آموزي خوانده مي شود»هدايت و رهبري آموزش در محيط مدرسه محدود به فردي كه عنوان مدير يا راهنما را دارد نمي شود. از نظر وي رئيس آموزش و پرورش، مدير مدرسه، دبيران، متخصصين وسايل سمعي و بصري فيلم هاي آموزشي، كتابدار و حتي سرايدار مدرسه كه بتواند قدم در امر آموزش بردارد رهبر و مدير آموزش تلقي مي گردد به اين دليل كه هر يك از آنان به گونه هاي مختلف مي‌توانند دبيرران و همكاران خودشان را در جهت آموزش دانش آموزان ياري كنند.
دكتر علاقه بند در تعريف مديريت آموزشي مي گويد:
مديريت آموزشي عبارت است از فرآيند برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت، نظارت ارزشيابي و در مجموع اداره كردن كليه امور و فعاليت هاي مربوط به اموزش و پرورش در كتاب رهبري و مديريت آموزشي تأليف دكتر سيد محمد مير مكالي مديريت آموزشي اينچنين شده است:
مديريت آموزشي فرآيندي است اجتماعي كه با استفاده از دانش مديريت و تجربه عملي و با آگاهي و بهره گيري از علوم تربيتي، كليه امكانات و منابع مادي و انساني در جهت تقويت و ياري و بهبود تعليم و تربيت هم سو و هماهنگ نموده و براي رسيدن به اهداف آموزشي محيط مساعد مناسب را فراهم مي سازد.
در كتاب مديريت در آموزش و پرورش تأليف آقاي دكتر صافي ص 9 مديريت آموزشي اينچنين تعريف شده است: «مديريت آموزشي عبارتست از كاربرد اصول، نظريه ها و روشهاي مناسب مديريت در سازمانهاي آموزش و پرورش.
همه متخصصين امور آموزشي، دستيابي به اهداف تعليم و تربيت را خدف عمده و روشن مديريت آموزشي مي دانند . اين در حالي است كه بسياري از مديران آموزشي مدارس ما نظر روشن و قاطعي دربارة اهداف سازمانهاي آموزشي ندارند، جالب آنكه عده اي از اين مديران در حاليكه نمي دانند وظيفه و كار اصلي شان در مدرسه چيست فكر مي كنند به اندازه كافي از مدرسه و اهداف آن اطلاع كافي دارند.
معمولاً مديران مدارس وظيفه اصلي خود را ثبت نام، تعيين كلاسها، تقسيم دانش آموزان، رسيدگي به حضور و غياب، آماده ساختن به موقع كلاسها، حل مسائل روزمره و عادي، اجراي بخشنامه اي ارسالي اداره آموزش و پرورش، ثبت كارنامه ها و دفاتر امتحاني، اعلام به موقع نتايج مي دانند.
«و از آنجا كه هدفهاي آموزش و پرورش عميقاً تجزيه و تحليل نمي شود، مديران به كارهاي سطحي و روبناي سرگرم و از اهداف اصلي باز مي مانند؟
وظايف مديريت آموزشي:
منظور از وظايف مديريت اشاره به فعاليتهاي مهم و اساسي است كه در نيل به اهداف سازمان ضرورت دارد اما در اينكه كدام «كاركرد» Function مديريت مهم است ميان صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد و برخي چون هنري فايول Henry Fayol يعني اولين كسي كه وظايف مديريت تقسيم و تعريف كرده است معتقدند كه وظايف اساسي در مديريت عبارتند از:
1-برنامه ريزي (planing)
يعني تعيين هدف، يافتن و ساختن راهها و وسائلي كه رسيدن به هدف را امكان را امكان پذير مي سازد و همچنين و پيش بيني كارهايي كه بايد در آينده انجام گيرد.
2-سازماندهي (organization)
يعني تركيب و تخصيص افراد و منابع و امكانات، ميان افراد و واحدهاي مختلف سازمان و همچنين هماهنگي ميان آنها به منظور كسب اهداف سازمان .
3-فرماندهي (precting)
شامل عمل مداوم اخذ تصميم خاص يا كلي و صدور دستور به منظور هدايت و رهبري سازمان و همچنين ايجاد انگيزه و رغبت در زيردستان جهت رسيدن به اهداف سازمان .
4-هماهنگي coordingating
يعني به هم پيوستن و وحدت بخشيدن همة امكانات و منابع مادي و انساني و همچنين فعاليتها و كوششهايي كه براي رسيدن به هدف سازمان ضرورت دارد.
5-كنترل كردن (controling):
يعني رسيدگي به اينكه آيا كليه برنامه ها و عمليات انجام شده طبق مقررات و دستورالعمل صورت مي گيرد يا نه؟
«تحقيقات نشان داده است كه مديران آموزشي از آنچه شرح وظايف براي آنان تعيين نموده است مسئوليتهاي گسترده تري بر عهده دارند.»
مديران آموزشي علاوه بر تعقيب وظايفي مانند برنامه ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل، انگيزش، ارتباطات هدايت و تصميم گيري وظيفه دارند و به كيفيت امر آموزش و يادگيري توجه خاص مبذول دارند. مديران اموزشي بايد توجه داشته باشد كه ساختار سازماني، وسايل و تجهيزات آموزشي، جو سازماني، امكانات و تسهيلاتي هستند كه براي آموزش بهتر مي توان آنها را در اختيار گرفت.
اكثر دبيران و ديگر اعضاي سازمان براي تحقق امر تدريس و آموزش بهتر داراي استعداد بالقوه بالفعل بيشتري هستند، موانع بسياري از قبيل جو نامناسب سازماني، عدم علاقه مندي دبيران به امر آموزش و تدريس، نبود فكر خلاق، نبود حسن رابطه با مدير، اعمال تبعيض از طرف مدير، پايبندي دبير به نگرش و باورهاي شخصي، عدم وجود ارزشيابي مؤثر و بر انگيزاننده، وضع اقتصادي نامطلوب، عدم عدالت اجتماعي و بسيار مسايل ديگر باعث مي شود كه دبيران و ديگر اعضاي سازمان آموزش از تمامي توان و استعدادهاي خود در امر تدريس و آموزش استفاده نكنند، بنابراين مدير
آموزشي وظيفه دارد تا آنجا كه به حيطة كاري او مربوط مي شود با برقراري روابط انساني با اعضاي سازمان در رفع محدوديتها و موانع تلاش كند و با ايجاد يك محيط آموزشي سرشار از احساسات و عواطف انساني به شكوفايي و آزاد ساختن استعدادهاي اعضاي سازمان خود كمك كند. مديريت آموزشي براي ارتقاء و كيفي آموزش و پرورش يك الزام است، ابعاد پيچيده و گسترده وظايف آموزشي به مديراني با بينش عميق و انعطاف پذيري تؤام با دانش مديريت نياز دارد .
از اين رو وظايفي را كه بر مديريت آموزشي قايل شده اند اشاره مي شود:
1-نظارت و راهنمايي دبيران يا معمان
2-برنامه ريزي آموزشي
3-روابط اجتماعي و فرهنگي در مناسبات انساني
4-ايجاد و استقرار تغيير
5-ارزشيابي
6-اجرايي
7-ميانجي و ياور در حل مشكلات، بحرانها و تعارضات
8-حسابرسي و كنترل امور مالي و بودجه و پشتيباني تداركاتي
9-مشاوره و راهنمايي تحصيلي، شغلي، روحي و رواني دانش آموزان
10-رشد سازماني و امور كاركنان
در جاي ديگر هدف اصلي مديريت آموزشي را تسهيل و پيشبرد او آموزش و يادگيري دانسته و وظايفي را كه مستقيماً با فعاليتهاي آموزشي و پرورشي ارتباط مي يابند به شرح زير بيان مي كند.
1-برنامه آموزشي و تدريس
2-امور دانش آموزان
3-امور كاركنان آموزشي
4-روابط مدرسه- اجتماع
5-تسيلات و تجهيزات آموزشي
6-امور اداري و مالي
سرانجام دكتر واينر در يك تعريف كلي وظايف مديران آموزشي را پنج دسته، مهارت در رهبري مهارت در استفاده زا روابط انساني، مهرات در روباط گروهي، مهارت در امور استخدامي و مهارت در ارزشيابي تقسيم نموده است در نظر او وظايف مديران به قرار زير است:
1-استفاده از عقايد و نظريات معلمان
2-ايجاد محيط خلاق و پويا
3-تعيين اهداف مشترك
4-معرفي صاحبان عقايد و آراي جديد به معلمان
5-شركت در كلاس به دعوت خود معلم
6-اراده منابع حاوي عقايد و نظريات جديد
7-ارائه روشهاي جديد مقابله با مشكلات به معلمان
8-تقويت روحي كاركنان مدرسه
9-تشكيل كارگاه هاي آموزشي
10-تشكيل شوراهاي مربوط به امور درسي
11-تشكيل گروهي از معلمان جهت مطالعه و بررسي برنامه درسي مدرسه
12-احترام فوق العاده به مقام معلم و دانش آموزان
13-توجه به مشكلات عاطفي و خصوصي معلمان
14-جلب همكاري والدين و ساير مردمن اجتماع در امور مدرسه
15-هدايت كاركنان و پيدا كردن طريقه هاي مؤثر انجام كار
16-داشتن مهارت در استفاده از روشهاي ارزشيابي
17-تعيين موازين و ضوابط ميزان پيشرفت كار
ضرورت توجه به مديريت آموزشي
بر طبق اطلاعات وزارت آموزش و پرورش آمار دان آموزان در سال 1380 به پيش از 25 ميليون رسيده است. افزايش تعداد دانش آموزان، گسترش واحدهاي آموزشي و اداري و افزايش متوليان آمورشي نياز به مديران آموزشي بيشتري براي اداري مدارس در دوره هاي مختلف تحصيلي ايجاب مي كند در نتيجه اهميت توجه به مديريت آموزشي را از نظر كمي و كيفي بيش از پيش نمايان مي كند.
سبكهاي مديريت و رهبري
سبك هنجار مدار:
اين سبك با تكيه بربعد هنجاري به انتظارات سازمان اهميت مي دهد و بر اين فرض استوار است كه براي رسيدن به هرفهاي سازمان مي توان رويه ها، دستورالعمل ها و مقررات مناسب با وظتيف و انتظارات نقشهاي سازماني درآميخت و از كاركنان سازمان خواست كه در انجام وظايف خود آنها را دقيقاً رعايت كنند لذا در اين سبك نيازمنديهاي سازمان سازگاري با توقعات و انتظارات آن بر ارضاي نيازها و احتياجات افراد مقدم بوده و ملاك موفقيت
مدير با توجه به اين سبك سازگاري رفتار با انتظارات سازمان است و كمال زير دست تبعيت از قوانين مي باشد.
سبك فرد مدار:
اين سبك بر بعد شخصي تأثير كرده انگيزه ها و نيازهاي فردي كاركنان سازمان را مورد توجه قرار مي دهد و بر اين فرض استقرار است كه موقعيت سازمان به جاي اينكه بر اجراي دقيق مقررات سازماني و تبعيت كامل از انتظارات سازمان وابسته باشد بيشتر به افرادي بستگي دارد كه در سازمان به كار اشتغال دارند لذا در اين سبك بيشتر تأكيد بر بعد تشخيص و توجه به انگيزه هاي افراد سريعترين راه براي نيل به هدفهاي سازمان به كاركنان مي باشد و كمال و برتري زير دستان به ميزان كارآمدي و شايسته بودن آنها است.
سبك موقعيت مدار :
سبك متغيري است كه با توجه به موقعيت و شرايط به تناوب به هريك از بعدهاي هنجاري و شخصي تأكيد مي كند. چون هدفهاي بايد تحقيق يابد ضروري است كه به انتظارات سازمان توجه شود و چون انتظارات سازماني
بوسيله افراد برآورده مي شوند. لذا توجه انگيزه ها توانائي ها و مهارتهاي آنها لازم مي آيد. هدف كلي استفاده از امكانات هر بدو بعد(هنجاري و شخصي) براي انجام وظيفه و دستيابي به هدفهاست. بنابراين سبك موقعيت مدار به اقتضاي وضعيت و شرايط تأكيد خود را از يك بعد به
بعد ديگر انتقال مي دهد و با توجه به موقعيت عمل مي كند.
ويژگيهاي مدير موفق با توجه به سبك هنجار مدار؛
مديران پيرو سبك هنجار (سبك كلاسيك)
در ارتباط با زير دستان به شيوة سنتي عمل مي كنند، ارتباط آنان با معلمين و ساير افراد از مجراي سلسله مراتب اداري است. اين امر اگرچه براي تحكيم وحدت فرمان و كنترل كار ضروري است ولي موجب پايين آمدن روحيه افراد و مانع ابتكار و نوآوري آنان مي گردد، چنين مديراني در مدرسه تنها داراي يك بعد از ابعاد لازم براي اقتدار و حكومت را دارند و آن نيز ناشي از اقتدار مقام و سمت مديريت است ولي فاقد بعد ديگر كه مستلزم نفوذ و احترام قلبي سايرين به آنان (مدير) است مي باشند.
ويژگيهاي مدير موفق با توجه به سبك فردمدار؛
مديران پيرو سبك فردمدار
در سبك فردمدار مدير مدرسه براي نيل به اهداف سازمان به شرايط فردي، شخصيت و نيازها سرشتهاي افراد استناد كرده و به قوانين و دستورالعمل هاي اداري كمتر اهميت مي دهند. به عبارت ديگر توجه به نيازهاي زيردستان به مراتب بيش از انتظارات سازماني است. تحت اين نوع مديريت به افراد امكان داده مي شود كه درحد توانايي خود مناسب ترين طريق را براي انجام وظايف سازمان از رسميت مي افتند و حتي ممكن است مانع انجام وظيفه شوند، كنشهاي بارز تحت نوع مديريت از نوع تعارضهاي شخصيتي مي باشد زيرا رابطه مستقيم با بعد شخصي رفتار دارد، ملاك موفقيت مديران در اين سبك همسازي رفتاري با انگيزه هاي فردي كاركنان و كارآئي است.
مدير مدرسه با چنين بينشي، محيط را فراهم مي كند كه كار به مقوله آرامش روحي براي كاركنان محسوب شده و نوعي وابستگي و تعلق خاطر به مدرسه در آنان ايجاد مي گردد و به تقويت روحي كاركنان مدرسه بسيار اهميت مي دهد.
مدير مدرسه كاركنان مدرسه را در مسئوليت و اختياراتي كه به آنان داده است شريك مي نمايد و در حقيقت با اين امر تهيه و اجراي برنامه مدرسه به صورت كار و وظيفه اساسي كليه كاركنان مدرسه در مي آورد و خود مدير نيز تابع مقررات گروهي بوده و خود را در اجراي آن جداي از ديگران نمي داند و وظيفه هدايت را به عهده مي گيرد. اين امر موجب مي شود كه معلمان احساس مسئوليت بيشتري نموده و قدرتهاي باي در نهاد معلمان نهفته است به فصل درآيد و قدرت ابتكار و خلاقيت معلمان يابد.
ويژگيهاي مدير وفق با توجه به سبك كار مدار
مدير سبك كار مدار:
براساس نظريه گويا مدير كار مدار از طرفي داراي قدرت تفويض شده و يا به عبارت ديگر اقتدار رسمي مي باشد و از طرف ديگر از قدرت شخصي و احترام خويش از سوي معلين نيز استفاده مي كند ولي براي پيشبرد و هماهنگي در سازمان، استفاده از هر دو شكل قدرت را ضروري مي داند و استفاده تنها از يك نوع قدرت را به منرلة از دست دادن نصف قدرت خود مي داند.
دكتر علاقه بند در كتاب مباني نظري و اصول مديريت آموزشي خود سبك كار مدار را مترادف با موقعيت مدار دانسته و مي گويد قضاوت دربارة خوب يا بد و مناسب نامناسب بودن سبك هنجاري و شخصي بستگي به موارد خاص كاربرد آنها دارد.
مدير كارمدار تلاش مي كند نه تنها ارتباطات رسمي در سازمان ايجاد كند وارتباط از بالا به پائين را در هرم سازمان فعال نمايد بلكه مجراي ارتباط از پائين به طرف رأس هرم سازماني و همچنين ارتباط بين افراد سازمان را تحكيم مي بخشد.
بدينوسيله نه فقط از فرامين اداري به اطلاع زيردستان مي رسد بلكه گزارشات و نظرات زيردستان به سمع مسئولين مي رسد و همچنين با ايجاد ارتباط بين همكاران موجب رضايت خاطر آنان مي گردد، به عبارتي ديگر اينگونه مديران در زمينه سازماندهي هم به سازمان رسمي كه ساختار اداري مدرسه را روشن مي كند و هم به سازمان غير رسمي كه با تشكل معلمين بوجود مي آيد توجه مي كنند.
مدير موفق با آگاهي از كاركرد سازمان غير رسمي، سعي در هم جهت نمودن آن با سازمان رسمي مي كند، همچنين مديران با همكاري گروه هاي مختلف
معلمان تلاش خود را در جهت هماهنگ نمودن هدفهاي سازمان رسمي و غير رسمي با يكديگر مي‌نمايند تا مانعي در جهت حركت اداري مدرسه بوجود نيايد.
بطور كلي ملاكهاي موفقيت در اين سبك(كارمدار) مديريت عبارتند از:
اثربخشي، كارآيي و رضايت
اثربخشي:
ملاك اثر بخشي معمولاً رفتاري است كه مورد ارزشيابي قرار مي گيرد لذا مدارك سنجي صرفاً خود رفتار نمي تواند باشد بلكه رفتار را نسبت به انتظارات معيني كه ارزشيابي كننده براي رفتار قائل است بايد مورد سنجش قرار داد. اثر بخشي تابع توافق و همخواني رفتار با انتظارات نقش معين است به عبارت ديگر اثربخشي ميزان توافق رفتار سازماني با انتظارات سازماني است.

فایل : 22 صفحه

فرمت : Word