مقاله فارسی احتياجات روحي كارگر
احتياجات روحي كارگر
مقدمه
روانشناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش میکوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روشهای روانشناختی به کارگران و سازمانها کمک نماید. به این شاخه از روانشناسی گاه روانشناسی کار و روانشناسی شغلی هم گفته میشود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روانشناسی میتوان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفهای، روانشناسی مصرف کنندگان، روانشناسی تبلیغات و بازاریابی، روانشناسی منابع انسانی، روانشناسی استخدامی، روانشناسی بهرهوری اشاره کرد.
این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology میشناسند.
این رشته یکی از رشتههای کاربردی در دانشگاهها میباشد. فارغالتحصیلان این رشته میتوانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آنها بکنند.
در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاههای دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو میگیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته میتوان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روانشناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روانشناسی
صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی میتوان از اصغر محمدي نام برد که با سابقهترین کارشناس روانشناسی صنعتی در ایران میباشد.
مفهوم رضايت شغلي در سازمان:
همانطور كه گفته شد نيازهاي فرد، محرك و برانگيزاننده او در اقدام به كار جهت رفع اين نيازها ميباشد. اما چرا برخي از مردم بيشتر از ديگران كار ميكنند؟(رابينز1369) در اين مورد معتقد است كه توانايي انگيزش هر دو در اين ميان نقش مهمي بازي ميكنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليت بيشتري انجام ميدهند. وي انگيزش را ميل كار كردن تعريف مينمايد و از ديدگاه او كار بايد بتواند برخي از نيارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار باشد فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام خواهد داد. تا حديكه همتايان بااستعدادتر را از ميدان بدر كند.(كبيري1369 ص50) برآورده شدن رضايت خاطر فرد را بهوجود ميآورد و اين احساس رضايت منجربه تحريك فرد براي تلاش بيشتر و كارآيي مطلوبتر ميشود. اگر انتظارات فرد از حرفهاش برآورده شود و به هدفي كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس ميكند.
كوهلن: 1معتقد است اگر انگيزههاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام ميدهد ارضاء شوند هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.(ساعتچي1372 ص24)
وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملامتآور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد ميشود.بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود.
هاپاك: Happock رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چندبعدي تعريف ميكند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نميشود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب ميگردند كه فرد در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت ميبرد. فرد با تأكيدي كهبر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط كار و فرآوردههاي اشتغال در زمانها ي متفاوت دارد. بهطرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مينمايد.
نويسنده فوقالذكر تلقي شغلي را با رضايت شغلي مقايسه نموده است. طرز تلقي شغلي عبارت است از عكسالعمل فرد نسبت به جنبهاي از كارش و مجموعه طرز تلقيهاي فرد
نسبت به جوانب مختلف حرفهاش رضايت شغلي او را تشكيل ميدهد.(شفيعآبادي1372 ص124)
بخشي از رضايت شغلي از مقايسه شرايط واقعي كار با انتظارات از كار و بخش ديگر از طرز تلقي افراد نسبت به كار حاصل ميشود. پس در محيط كار طرز تلقيهاي فرد ميتواند عاملي براي ايجاد انگيزه و رضايت باشد. در واقع طرز تلقي ميزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف يا موضوع خاص ميباشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقي فرد از شغل بايد در طراحي شغل و انگيزش مدنظر باشد.(رفتار سازماني- مترجم: الواني، سيد مهدي1374 ص158)
كينز برگ و همكاران رضايت شغلي را به دو نوع تقسيم مينمايند. اول رضايت بيروني كه از دو منبع حاصل ميشود. يكي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت بهدست ميآورد و نيز لذتي كه بر اثر مشاهده يا انجام برخي مسؤليتهاي اجتماعي بهظهور رساندن تواناييها و رغبتهاي فردي بهدست ميآيد. ديگر رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير است. از جمله اين عوامل ميتوان شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود ميان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است.(شفيعآبادي1372 ص124)
بنابراين با فراهم نمودن امكان پيشرفت و ترقي و سپردن مسؤليت به افراد و با توجه به رغبتهاي فردي ميتوان رضايت پايدارتر ايجاد نمود.
نظريههاي رضايت شغلي: از جمله نظريههاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد ميتوان به نظريات زير كه بروف بيان ميكند اشاره كرد:
1- نظريه نيازها: كه رضايت شغل را به دو عامل وابسته ميداند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين ميشود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نميشود. نتيجهاي كه از اين دو عامل حاصل ميشود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين ميسازد.
2- نظريه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر ميداند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكلتر به رضايت دست مييابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد بهطور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.
3- نظريه نقشي: 1در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل ميشود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليتهايش در انجام مسؤليتهاي محوله و ايفاي نقش خاص بهعنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين ميكند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است.(شفيعآبادي1372 ص126)
عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان: از جمله عواملي كه بر روي رضايت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلي ميباشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهاي مختلفي شده است:
كازماير(1370) اظهار ميدارد كه رضايت از شغل و علاقمندي به كار تنها از طريق توجه به عوامل انگيزشي امكانپذير است.(ص70) از جمله عواملي كه در انگيزش افراد بسيار از آنها نام برده ميشود«تشويق» و تنبيه است.
تشويق و پاداش مجموعه يا بخشي از عواملي است كه احتمال تكرار يك رفتار پسنديده را افزايش ميدهد و تنبيه نوعي آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار ميباشد. و نيز سرزنش فرد براي جلوگيري از كاري در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراين تشويق عامل انگيزنده قوي و نيروي محركه سازمان است و تنبيه بجا و بهموقع نيز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشايند غير صحيح است. سادهترين الگوي انگيزش را روانشناسان الگوي محرك و پاسخ نام گذاشتهاند و بدين ترتيب است كه در برابر هر پيشامدي موجود زنده واكنشي از خود نشان ميدهد. شماي زير اين فرايند را نشان ميدهد.
رفتار(پاسخ)
هدف(پاداش) نياز(محرك)
پاداش سبب ميشود كه رفتار قبلي مجدداً بروز كند به اين جهت ميتوان وسيله مهمي براي انجام كارهاي مورد نظر مديريت سازمان باشد.(علوي1368 ص47-51)
وقتيكه فرد در يك سازمان به كار اشتغال ميورزد و نيروي خود را براي ارائه خدمت يا توليد محصول صرف مينمايد و در مقابل انتظار دارد كه سازمان اين صرف وقت و نيرو را جبران نمايد. انگيزهها همان امكانات مادي و معنوي هستند كه به فرد داده ميشوند تا رفتار او را در جهت خاصي هدايت نمايند. اين عوامل بايد براي فرد از اهميت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچي1369 ص429) ايجاد جاذبه براي پيوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وي به عملكرد قابل اعتماد يا اخذ تصميمات خلاق و بديع پاداشهاي گوناگون را طلب ميكند. صرف وقت و مهارتهاي خلاق فرد با آنچه سازمان به او ميدهد مبادله ميشود.
قدرداني وتشكر از تلاشهاي فرد، قويترين فعاليتي است كه ميتواند در پرورش نيروي انساني بهكار رود.(رضائيان1374 ص294) و البته قدرداني از جانب مراجعين خود ميتواند بهعنوان يك تشويق منجربه رضايت و دلگرمي كارمند شود.
عوامل تشويق به دو دسته تقسيم ميشوند: يكي عوامل مربوط به ويژگيهاي شخصي و ديگري عوامل رفتاري. عوامل شخصي به خود فرد و تاريخچه زندگي او بستگي دارد مثل وضع تحصيلي و سابقه خدمت. اما ميزان توليد و يا كيفيت ارائه خدمات و ايفاي وظابف از جمله عوامل رفتارياند. علاوهبر پاداشهاي نقدي، پاداشهاي غيرنقدي نيز وجود دارد مثل لوحهاي تقدير، تشويقنامه كتبي يا مرخصي تشويقي و ترفيع بهموقع(علوي1368 ص49)
يكي ديگر از عوامل بسيار مهم شغلي«حقوق و دستمزد» است. دستمزد بهمعني پولي است كه در ازاي انجام كار به فرد داده ميشود. بسياري از مديران«حقوق و دستمزد» را مهمترين عامل انگيزش رفتار فرد در سازمان ميدانند در حاليكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتي
نيازهاي اوليه كاركنان يك سازمان در حد معقول تأمين شده باشد ميزان حقوق، در رديف سوم تا ششم اهميت قرار ميگيرد و ثابت بودن شغل و توانايي انجام كار و وظايف شغلي بيش از ميزان حقوق باعث برانگيختن فرد به كار ميشود.(ساعتچي1369 ص429) تشويق و تحسين و دادن حقوق منطقي و ايجاد رفاه نيز از اصولي است كه ميتوان بهوسيله آن درجه نارسايي را پايين آورد
و روحيه افراد را بالا برد. مايو(Myo) معتقد است كه براي جلب رضايت و همكاري افراد سازمان بايد علاوهبر پاداش مادي با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتياجات روحي آنها رضايتخاطر بيشتر و در نتيجه كارايي مطلوبتري بهدست آورد.(پرهيزكار1368 ص81- 224)
البته در جامعه ما كه عوامل غيرمادي در پيشرفت كارها مؤثر هستند عوامل ديگري غير از پول ميتوانند حائز اهميت بيشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه براي بسياري افراد پول مهمترين عامل انگيزشي نيست بلكه جلوي نارضايتي را ميگيرد. يعني كمبود حقوق و مزايا سبب نارضايتي ميشود ولي نميتوان با يقين گفت كه زياد بودن آن عامل رضايت از شغل است. آنچه به پول اهميت انگيزشي ميدهد، اين است كه پول وسيلهاي است براي رسيدن به خواستههاي گوناگون فرد. با پول ميتوان نيازهاي فيزيكي، امنيتي و اجتماعي را برآورده ساخت و يا گاه با دارا بودن بالاترين ميزان دريافتي احساس برتري و احترام و منزلت اجتماعي داشت.(علوي1368 ص47)
پول در واقع انگيزهاي بسيار پيچيده است زيرا چنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي فيزيولوژيك در هم شده است كه با اشكال ميتوان اهميت آن را تأييد كرد. مثلاً گاهي پول ميتواند اشياء مادي خاصي را براي فرد فراهم نمايد كه با داشتن آنها احساس اعتبار نمايد. مثل يك منزل شيك و يا ممكن است سمبل مقام باشد و يا حتي خود شكوفايي، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. بهنظر گلرمن 1مهمترين مشخصه پول، قدرت بهعنوان يك سمبل است.
مشهورترين قدرت سمبليك آن در بازار است. يعني قدرت پول براي خريد. بنابراين چون پول معناي حقيقي و ذاتي خود را ندارد، ميتواند سمبل تقريباً همه نيازهايي باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم ميكند.(هرسي بلانچارد- مترجم: كبيري1373 ص72-71)
پول وسيلهاي است براي رسيدن به كمترين سطح زندگي كه در اين سطح با افزايش رفاه ارتقاء مييابد. براي نمونه فردي كه به داشتن خانهاي كوچك راضي بوده، ممكن است با ارتقاء اين سطح همان اندازه رضامندي را از يك خانه بزرگتر و راحتتر بهدست آورد. اما نميتوانيم اين مسأله را به هم تعميم دهيم زيرا براي برخي افراد پول هميشه بيشترين اهميت را خواهد داشت. در حاليكه براي برخي ديگر پول هرگز چنين ارزشي را ندارد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسي1372 ص250) اما در صورتيكه خواسته شود از پول بهعنوان يك عامل انگيزشي قوي بهره گرفته شود بايد به نكات زير توجه داشت:
1- پول براي افراد نيازمند جهت ارضاء نيازها اهميت بيشتري دارد. پول شايد براي افرادي كه در حال تشكيل خانواده هستند مهمترين عامل باشد و افرادي كه از اين مرحله گذشتهاند نيازشان چندان به پول ضروري نيست.
2- در برخي از مؤسسات بازرگاني پول براي جذب و حفظ نيروي انساني بهعنوان يك وسيله بهكار ميرود نه يك عامل انگيزشي.
3- تأثير پول بهعنوان عامل انگيزشي در مواردي كه به كاركنان حقوق مساوي پرداخت ميشود كاهش مييابد.
4- اگر پول يك عامل انگيزشي قوي تصور شود بايد حقوق و مزايا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.
5- اگر پاداش مادي متناسب با درآمد فرد باشد ميتواند توليد انگيزش نمايد. اما شكل افزايش حقوق و دستمزد بهعنوان پاداش در آن است كه به اندازهاي نيست كه براي دريافت كننده انگيزش پديد آورد.
اينگونه پرداخت شايد از نارضايتي و جستجو براي تغيير شغل جلوگيري كند. اما اگر چشمگير و درخور توجه نباشد احتمالاً بهصورت يك عامل انگيزشي نيرومند عمل نخواهد كرد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسي1372 ص252-250)
اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضايت شغلي ميكنند و در غير اينصورت فشارهاي رواني به آنها وارد شده و در نتيجه كمبود توليد يا
خدمت حاصل ميشود.(علوي1368 ص51). بههر حال پول تنها نيروي انگيزاننده نيست اما همواره بهعنوان يك نيرون مهم عمل كرده است و در آينده نيز چنين خواهد بود. دشواري اساسي در استفاده از پول بهعنوان عامل انگيزشي آن است كه در بيشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدامهايي نظير افزايش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشديت و افزايش رتبه خودبهخود سهم خود را از اين توجه سازماني دريافت ميكنند. و در اينصورت نميتوان اطمينان داشت كه پول باز هم بتواند بهعنوان يك عامل محرك قوي محسوب شود يعني اگر حقوق كاركنان نيازهاي مادي آنها را تأمين كند افزايش حقوق نميتواند عامل انگيزشي براي انجام دادن وظايف شغلي باشد.(كونيز و اودانل- مترجم: طوسي1372 ص230)
بهطور كلي ارزش پاداشهاي نقدي و پولي در جوامع مختلق متفاوت است ولي بههر صورت اهميت آن در انگيزش كاركنان نبايد ناديده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصي براي تشويق و ايجاد انگيزش در كاركنان موجود نيست و هر مديري بايد با توجه به نوع پاداش و عوامل تشويقي كه در اختيار دارد نيز موقعيت و وضعيت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. براي آنكه پاداش و تشويق بتواند نقش برانگيزاننده داشته باشد، بايد رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. يعني اگر رفتار فرد منجربه توليد يا كارايي بيشتر ميشود پاداش در رابطه مستقيم با اين رفتار خاص ارائه شود. اين رفتارها ممكن است ميزان توليد، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوءاستفاده و نظاير آن باشد.(ساعتچي1369 ص43)
مزاياي شغلي: نيز از عوامل ديگري است كه بخشي از دريافتي و يا خدمات خاص مثل بيمه و باز نشستگي را شامل ميشود. مزاياي مقرري مستمر و غير مستمر بهجز حقوق ماهيانه
براي تصدي پستهايي در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلي پستهاي اشغال شده در سازمان است. در بر خي منابع رفاهي، سرويس اياب ذهاب، غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن تهيه مسكن شركت تعاوني، باشگاه ورزشي و تفريحات سالم همگي جزء اين خدمات محسوب ميشوند. بيمه و بازنشستگي بهمنظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش زندگي كارمند و خانوادهاش در زمان بيكاري، بيماري و پيري تهيه و اجرا ميگردد. اياب و ذهاب در شهرهاي بزرگ يكي از مشكلات اساسي كاركنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتي كه كاركنان تمام روز يا دونوبت كار ميكنند وجود سالن غذاخوري و تسهيلات آن امكان تغذيه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف شدن وقت و انرژي افراد ميكاهد. تهيه خانه و مسكن نيز يكي ديگر از مشكلات ساكنين شهرهاي بزرگ است و يكي از وظايف خاص مديريت هر مؤسسه كمك به كاركنان در جهت مسكن است و از جمله اين كمكها ميتوان به ايجاد خانههاي سازماني، پرداخت وام مسكن يا كمك هزينه مسكن اشاره دارد. شركتهاي تعاوني به دليل قيمتهاي نازلتر و نزديكي به محل كار و صرف وقت كمتر جهت خريد اجناس مورد نياز در تأمين رفاه و آسايش كاركنان حائز اهميت هستند و وجود برنامههاي رفاهي باعث ايجاد فرصت براي رفع خستگيهاي ناشي از كار و فعاليت و نيز ايجاد روحيه دوستي و رفاقت بين كاركنان و افراد خانواده آنها ميگردد.(مير سپاسي1375 ص359-374)
تنبيه نيز يك عامل ديگر است كه برخي معتقد هستند به شكل ترس ازدست دادن كار يا درآمد ويا تنزل بهعنوان يك عامل نيرومند عمل كرده و خواهد كرد. اما بايد پذيرفت كه تنبيه، خود عامل انگيزش نيست و بدين سبب براي جلوگيري از رفتارهاي ناخوشايند بايد جلوي امتيازها و پاداشهايي را كه چنين رفتاري پديد ميآورده گرفت. چنانچه كارمند دريابد كه بيتوجهي
او به كار يا مراجع موجب محروميت او از امتيازاتي خواهد شد، رفتار خود را رضايتبخشتر خواهد كرد. بدين ترتيب اهميت و تأثير حذف پاداش بهمراتب بيشتر از اعمال تنبيه خواهد بود و فرد ميبايد از كاري كه موجب بيرون راندن او از سازمان ميشود اجتناب نمايد.(علوي1368 ص52-51)
عليرغم آنچه در همه پژوهشها و نظريههاي انگيزشي كه در سالهاي اخير با آنها برخورد ميشود، هنوز تشويق و تنبيه بهعنوان عاملهاي نيرومند در نظرگرفته ميشوند. در اين ميان عوامل بيشمار ديگري نيز وجود دارد كه ميتوانند بر انگيزش انسان تأثير بگذارند.(كونيز و اودانل- مترجم: طوسي ص229)
از جمله عوامل مربوط به محيط«ارتباط و نحوه ارتباط بين فردي(با مافوق- همتايان و زيردستان)» است. ارتباط فرآيندي پويا كه زيربناي بقاء رشد و تحول تمام سيستمهاي زنده در سازمان است. ارتباط يكي از نقشها و وظايف حياتي انسان ميباشد كه به وسيله آن انسان يا سازمان، ارگانهاي داخلي خود را با هم مرتبط ميسازند. يعني مبادله افكار، احساسات، عقايد و معاني بين دو نفر از طريق علائم و اشارات.(مير سپاسي1379 ص409-410)
گروهي، ارتباطات را در سازمان منحصر به مكالمات اداري و نامهها ميدانند و آن را مترادف با مكالمات اداري در نظر ميگيرند. اما از ارتباط معاني گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مديريت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهيم بين افراد شاغل در يك سازمان است و بهمنظور تنها وقايع و نظرات نيست بلكه احساسات و عواطف را نيز دربر ميگيرد. پس
ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معاني و مفاهيم و احساسات بين افراد در سازمان.(الواني1374 ص168)
انسان بهخاطر اجتماعي بودن، گروههاي اجتماعي و محيط اجتماعي براي زندگي خود و ديگران بهوجود ميآورد. هر يك از افراد گروههاي اجتماعات بشري روحيات خاص دارند و همانندي مطلق در سلوك و رفتار آنها مشاهده نميشود و افرادي كه به عضويت سازمانهاي اجتماعي درميآيند، هر كدام يك نوع انديشه، عقيده، احساس و بهطور كلي شخصيت خاص دارند. برخي خونمرد و كمكارند و پارهاي پرشور و زرنگ و گروهي انديشمند و متفكر. با درنظر گرفتن خصوصيات فوق، آميزش و مراوده افراد انساني با يكديگر كاري بسيار پيچيده است. تلاش و فعاليت اجتماعي انسانها در چهارچوب سازمانهاي اجتماعي صورت ميگيرد و از اين تلاشها در جهت نيازمنديها استفاده ميشود. در واقع افراد انساني با هم مجتمع ميشوند تا در فعاليتهاي اجتماعي شركت كنند و در اين حالت در ميان آنها نوعي رابطه روحي و رواني و بهعبارت ديگر رابطه احساسي و عاطفي ايجاد ميشود و براثر ايجاد اين نوع رابطه معنوي بر سلوك و رفتار يكديگر تأثير ميگذارند. ديويس اين روابط انساني را عاملي محرك در داخل و خارج سازمانهاي اجتماعي ميداند.(پرهيزكار1368 ص6-12)
ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسيم ميشود:
1- ارتباط عمودي: كه ارتباط با مافوق يا زيردست بوده و بههمين دليل طرز تلقي اعضاي سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. كه علت آن را در ميزان يا عدم ميزان ارتباط
ميتوان يافت.(عسگريان1370 ص18). برقراري ارتباط با يك كارمند زيردست نوعي اهرم نيرومند در برانگيختن كاركنان است.(ساعتچي ص116)
2- ارتباط افقي: كه مربوط به سطح كاري برابر است. يعني طرز تلقي مشترك بين كاركنان يك طبقه كاري موجبات صميمت بين آنها را فراهم ميكند و روي عملكرد آنها تأثير ميگذارد. جامعهشناسان معتقد هستند كه با تحكيم روابط، روحيه مشترك كاري، تقبل كاري عنصر غايب و كمك اعضاء بههم بيشتر ميشود.
3- ارتباط تمايلي: بين گروههاي سازماني كه از عنضر مهمي به نام روحيه گروهي برخوردار است. روحيه گروهي ايجادكننده مناسبات عادي بين اعضاي گروه است كه از يك همبستگي بهدور از فشارهاي داخلي اغتشاش و مرافعه ميباشد. روحيه گروهي موجبات طرز تفكر مثبت در مقابل هدفها را فراهم ميسازد. تا اعضاء با عزمي جزم در جهت دستيابي به هدف بكوشند و با همبستگي عاطفي اتخاذ و اتفاق بين خود را حفظ كنند.(عسگريان1370 ص18-21)
سرپرستي و نظارت فني: عامل مهم ديگري از عوامل محيط و زمينه شغل است. چناچه سرپرست داراي مهارتهاي فني و مديريتي بوده و اين مهارتهاي خود را با اشتياق به كاركنان انتقال دهد. زيردستان از اين نظر نارضايتي نخواهند داشت. كيفيت سست سرپرستي نيز ميتواند ريشه پيدايش فشار عصبي باشد. نمونه آن را ميتوان در سرپرستي خودكامگي و يا واگذاري اختيار نابرابر با مسؤليت ديد.(كيت ديويس و نيو استورم- مترجم: طوسي1373 ص636)
تعيين رضايت شغلي: با توجه به تعريف رضايت شغلي كه نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است بديهي است كه تعريف مزبور بسيار كلي است ولي اين تعريف در بطن مفهومي اين واژه قرار دارد. لازم به يادآوري است كه شغل فرد چيزي بيش از كارهاي شخصي چون بستهبندي كاغذ، در خدمت مشتري بودن و يا رانندگي يك ماشين است. شغل فرد ايجاب ميكند كه او با همكاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سياستهاي سازمان را رعايت و اجرا نمايد، عملكردش طبق استانداردهاي تعيين شده باشد در شرايط كاري كه معمولاً چندان هم مطلوب نيست كار بكند و مسائلي ديگر از اين قبيل. اين بدان معني است كه ارزيابي فرد درباره كارش و ابراز رضايت و نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي از مجموعهاي از اركان متفاوتي است كه در مجموع شغل وي را تشكيل ميدهد. بنابراين چگونه ما ميتوانيم چنين مفهومي از رضايت شغلي را اندازهگيري كنيم.
دو روش بسيار متداول عبارت است از: سنجش كلي و سنجش تفضيلي كه در آن به تعداد زيادي از جنبههاي شغل وجود دارد توجه ميشود. در اجراي روش سنجش كلي از كارگر يا كارمند تنها يك سؤال ميشود و او بايد با كشيدن دايرهاي دو اعداد1 تا5(كه در برابر جملههايي قرار گرفتند) پاسخ دهد. براي نمونه جمله مزبور چنين است: «با توجه به همه جوانب شغلي كه داريد تا چه اندازه از شغل خود راضي هستيد.(پي رابينز، استيفن(نويسنده) پارسائيان، علي- اعرابي، سيد محمد1375 ص282- 279)
روش ديگري كه آن را روش تفضيلي مينامند پيچيدهتر است. در اجراي اين روش اركان و اجزاء تشكيلدهنده شغل مشخص ميشوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش ميشود.
نمونهاي از اين عوامل عبارت است از: ماهيت كار سرپرستي، حقوق كنوني، فرصت يا امكان ارتقاء در روابط با همكاران طبق يك مقياس استاندارد شده به اين عوامل نمره داده ميشود و سپس براي تعيين نمره رضايت شغلي فرد را با آنها جمع ميكنند. حال اين سؤال مطرح است كه آيا ميتوان گفت كه كدام روش بهتر است؟ از ديدگاه شهودي چنين بهنظر ميرسد كه با پاسخگويي به تعدادي از عوامل شغلي ميتوان به ارزيابي دقيقتري از رضايت شغلي رسيد. ولي نتايج حاصل از تحقيقات چنين ديدگاهي را تأييد نميكنند. اين يكي از موارد بسيار نادر است كه بهنظر ميرسد در اجراي آن روش ساده از روش پيچيده نتيجه بهتري بهبار ميآورد.
مقايسه اين دو روش كه در يكي از آنها تنها يك پرسش وجود دارد و در ديگري به تفضيل درباره جنبههاي خاص شغل پرسش ميشود مؤيد اين است كه رضايت شغلي از نظر مفهوم چنان وسعت دارد كه طرح تنها يك پرسش نميتواند چندان راهگشا باش
منابع
http://fa.wikipedia.org/wiki/
فایل : 18 صفحه
فرمت : Word