مقاله کامل حقوق و دستمزد
مقاله کامل حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد
به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غير از جبران زحمات و وقت و نيرويى كه كاركنان در جهت و براى رسيدن به اهداف سازمان صرف مىكنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشى نيز داشته باشد؛ يعنى بايد براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركى براى سختكوشى و به كارگيرى همه توانايىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه اين نظريه، در روانشناسى مطرح است كه از ميان نيازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا كرد و انگيزههاى غيرمادى بسيارى، چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابى در اعمال و رفتار انسان تأثير مىگذارد. با وجود اين، جاى هيچ شك و ترديدى نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزهها است و اگر چه كاركنان سازمان، غير از حقوق و دستمزد، پاداش و مزاياى غير نقدى بسيارى دريافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهميت بسيارى برخوردار است و نقش به سزايى در جذب و حفظ نيروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهايى است كه ماهانه صورت مىگيرد. دستمزد
متداولترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق متداولترين شيوه پرداخت به كارمندان است.
– ويژگىهاى حقوق و دستمزد تعيين ميزان حقوق يا دستمزدى كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهمترين جنبههاى مديريت منابع انسانى است؛ زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشكيل مىدهد) تأثير به سزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد. ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگينترين هزينههايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دستمزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سياستها و خطمشىهاى صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنين به كارگيرى درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد بايد به گونهاى طراحى شود كه از اين ويژگىها برخوردار باشد:براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمنى را برآورده سازد.
ايجاد انگيزه كرده و باعث تشويق كاركنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ يعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانياً با توانايىها و مهارتهاى كاركنان متناسب باشد، به گونهاى كه در برابر حقوق و دستمزدى كه پرداخت مىشود، بيشترين بازدهى به دست آيد.
سازمان را قادر سازد كه با سازمانهاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دستمزد، در مقايسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر يا دستكم داراى همان جذابيتها باشد. طبيعى است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.
منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذيرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن يكسان باشد. بديهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلى، مؤثر است.
– مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزدويژگىهايى كه براى يك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بيان گر اين واقعيت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسيارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پيچيدهاى با يكديگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رايج در صنعت، نقش اتحاديهها و تشكلهاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه بايد هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسى
اين قبيل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر يك از افراد شاغل در سازمان، معين و پرداخت شود. اين كار، طى مراحل ذيل انجام مىشود:
1. تجزيه و تحليل شغلمشخص مىكند كه هر شغل، شامل چه وظايفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانايىهايى لازم است.
2. شرح شغلآشكار كننده ماهيت و ويژگىهاى شغل است (وظايف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با ديگر مشاغل و شرايط كار).
3. ارزشيابى شغلضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مىتواند نشانههايى از نارضايتى كاركنان از حقوق يا دستمزد باشد. اين قبيل مسائل، به ويژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مىشود كه كاركنان بدانند و يا حتى بر اين باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نيست؛ يعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤوليتهاى شغل نيست يا براى انجام وظايف يكسان، بعضى افراد، بيشتر از ديگران حقوق يا دستمزد دريافت مىكنند. تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع اين مشكل است.
منظور از ارزشيابى شغل، فرآيندى است كه به وسيله آن، ارزش و اهميت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعيين مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعيين ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دستمزدى كه بايد به هر شغلى تعلق گيرد، داراى مزايايى است.
منطقى است كه بيشترين پرداختها به با ارزشترين مشاغل، يعنى مشاغلى كه بيشترين سهم را در دستيابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث پذيرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مىشود. كاركنان احساس مىكنند كه حقوق آنان رعايت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و اين احساس، باعث رضايت شغلى مىشود. آثار مثبتى كه چنين نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود كه به طور كلى سازمان در دستيابى به اهداف خود موفقتر باشد.
روشهاى ارزشيابىارزش نسبى يك شغل، سهمى است كه آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا كه اندازهگيرى و تعيين دقيق سهم شغل، در موفقيت سازمان به آسانى امكانپذير نيست، بايد شاخصها و متغيرهاى ديگرى را يافت كه با اندازهگيرى آنها بتوان ارزش شغل را مشخص كرد. متغيرهايى كه معمولاً براى ارزشيابى شغل انتخاب مىشوند، عبارتند از: مسؤوليت، مهارت، تلاش و شرايط كار.
براى ارزشيابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد كه عبارتند از: روش امتيازى، مقايسه عوامل، طبقهبندى و رتبهبندى.
گفتنى است كه پرداختن به روشها از محدوده اين تحقيق خارج است. براى آشنايى با آنها مىتوان به منابع ارائه شده مراجعه كرد.
4. بررسى نرخ حقوق و دستمزدهاى متداول در صنعت5. تعيين نرخ پرداخت6. تعديل و ترميم نظام پرداخت
از آنجا كه بررسى نرخ رايج حقوق يا دستمزدهايى كه به مشاغل پرداخت مىشود، مرحله بسيار مهمى است، هيچ سازمانى نمىتواند بدون توجه به اين موضوع، نظام پرداخت كارا و مؤثرى را طراحى كند و دير يا زود تسليم فشارهايى مىگردد كه از اين ناحيه به سازمان وارد مىشود؛ اما غير از اين، نظام پرداخت بايد انعطافپذير بوده و قابليت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دورهاى كه اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نيروها در سازمان ممكن نخواهد بود مگر اينكه پرداختها متناسب با افزايش قيمتها و بالارفتن هزينههاى زندگى، افزايش يابد.
همچنين در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نيروهاى متخصص، طبيعتاً سازمانها بايد آمادگى داشته باشند كه حقوق بيشترى به كاركنان خود بپردازند.
7. ارزيابى تفاضلى حقوق و دستمزدبا ارزيابى عملكرد گروه، پايه شغلى كاركنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مىشود. بدين ترتيب، يك نظام تفاضلى حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مىآيد كه به موجب آن، هر كس متناسب با تحصيلات، مهارت، تخصص و ديگر ويژگىهايش حقوق دريافت مىكند و براى پذيرش مسؤوليت و پيمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مىكند.
در ساليان اخير، روند تنظيم قوانين و مقررات، در جهت كاهش تفاوت پرداخت ميان گروههاى شغلى مختلف بوده است، روندى كهبه تراكم نرخها انجاميده است.
تراكم نرخها باعث مىشود كه تفاضل پرداخت ميان مشاغل از بين برود. در واقع، حركت به سوى ايجاد برابرى در پرداختها باعث مىشود كه پيش گرفتن از ديگران و ارتقا با دريافت حقوق و مزاياى بيشترى همراه نباشد و اين امر، يقيناً بر ايجاد انگيزه و تحرك در كاركنان و نيز پويايى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غير از قوانين و مقررات دولتى، در كشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحاديههاى كارگرى نيز بيشتر باعث مىشود كه همواره بر دستمزد كارگران افزوده شود بىآن كه اين تفاضل، شامل كارمندان ادارى بشود. در نتيجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظهاى ميان مشاغل كارمندى و كارگرى، در اين قبيل جوامع به چشم نمىخورد و اين امر، باعث دلسردى و ناخشنودى كارمندان شده است.
ديگرعامل مؤثر درتراكم نرخها، رقابت ميان سازمانها براى جذب نيروهاى ماهر يا نيروهايى با تخصصهاى كمياب است. سازمان تنها با پرداخت حقوقهاى بالا مىتواند به جذب و استخدام اين نيروها اميدوار باشد. در نتيجه، حقوق كسانى كه وارد سازمان مىشوند، در بدو ورود، بسيار نزديك به حقوق كاركنان با تجربهاى خواهد بود كه ساليان درازى در سازمان به خدمت مشغول بودهاند. يافتن راه حلهاى مؤثرى براى رفع مشكل مذكور، چندان آسان نيست. با وجود اين، سازمان مىتواند با وضع و اجراى سياستهاى ويژه، تا اندازهاى از تراكم بيش از حد نرخها بكاهد. مهمترين اين سياستها عبارتند از:ايجاد توازن منطقى با تعديل و ترميم مستمر نرخهاى پرداخت
اختصاص سهميه بيشتر به كارمندان و كاركنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزايش نرخ.
خوددارى از استخدام كاركنانى كه حقوقهاى بسيار بالايى را درخواست مىكنند.
طراحى نظام حقوق و دستمزد، به گونهاى كه تفاوتهاى اوليه ميان نرخهاى پرداخت به گروهها و پايههاى شغلى زياد باشد.
8. بررسى قوانين و مقررات درون سازمانىبايد معلوم باشد كه افزايش حقوق يا دستمزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شايستگى و عملكرد مؤثر او در انجام وظايفش بستگى خواهد
داشت، يا هر چند وقت يك بار بايد حقوق و دستمزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرايطى ضرورى است كه شغل خاصى دوباره طبقهبندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گيرد.
ارشديت يا شايستگى؟سازمانها معمولاً شايستگى و اتحاديهها معمولاً ارشديت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پيشرفت و ترقى كاركنان سازمان دانستهاند؛ ولى قضاوت دراين باره، به سادگى ممكن نيست؛ زيرا هم سنوات خدمت و هم شايستگى، جنبههاى مهمى از كار و فعاليت در سازمان هستند. به همين دليل، در برخى سازمانها به هنگام تصميمگيرى در باره ميزان پاداش هايى كه بايد به كاركنان اعطا گردد، ارشديت و كيفيت كار، هر دو در نظر گرفته مىشود.
به نظر مىرسد بهترين راه رفع اين مشكل، دعوت از كارشناسان اتحاديه، براى مشاركت در طراحى نظام تعيين حقوق و دستمزدها در سازمان است.
9. بررسى قوانين و مقررات دولتى حاكم بر پرداختنظام پرداخت در سازمان بايد با توجه به قوانين و مقرراتى كه دولت و ديگر مراجع داراى صلاحيت، در باره حقوق و دستمزد وضع كردهاند، طراحى شود. قوانين مربوط به حداقل دستمزد، از جمله مهمترين اين قوانين هستند و در مواردى قانون، حداكثر حقوق و مزايا را نيز تعيين مىكند تا سازمانهاى قوى، افراد قوى را جذب نكنند، هر چند اعمال چنين قوانينى، مشكل را به طور كلى حل
نمىكند؛ زيرا سازمانهاى قوى، مزايايى جذاب در اختيار كاركنان خود قرار مىدهند.
– تعيين حقوق پايهدر اينجا پرسشهايى مطرح است:آيا مىخواهيم پرداختها در حد متوسط در صنعت، يا بالاتر يا پايينتر باشد؟
آيا مىخواهيم در هر گروه شغلى، تنها يك نرخ وجود داشته باشد يا مىخواهيم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ويژگى و ضوابط ميان حداقل و حداكثر نرخ پرداختى، درجهبندى شوند؟ مىخواهيم چه مشاغلى را بر اساس چه ويژگىهايى، در چه گروههاى شغلى قرار دهيم؟
آيا مىخواهيم تفاوت نرخ پرداخت ميان گروههاى شغلى و تفاوت پرداخت ميان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، كم باشد يا زياد؟ همچنين مىخواهيم تداخل نرخها ميان گروههاى مجاور در چه حدى باشد؟
– ارزشيابى (قيمتگذارى) مشاغل مديريتى و حرفهاىتعيين ميزان پرداخت به مديران و كاركنان حرفهاى، مانند مهندسان، پزشكان يا دانشمندانى كه در اختيار سازمان هستند، بسيار شبيه تعيين حقوق براى ديگر كاركنان در سازمان است. هدف اصلى در اين نوع مشاغل نيز پرداخت حقوق و مزايا در سطحى است كه باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مىگردد.
فایل : 54 صفحه
فرمت : Word
- کاربر گرامی، در این وب سایت تا حد امکان سعی کرده ایم تمام مقالات را با نام پدیدآورندگان آن منتشر کنیم، لذا خواهشمندیم در صورتی که به هر دلیلی تمایلی به انتشار مقاله خود در ارتیکل فارسی را ندارید با ما در تماس باشید تا در اسرع وقت نسبت به پیگیری موضوع اقدام کنیم.