مقاله کامل تأثير اعتماد سازماني بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني

تأثير اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی
(مورد مطالعه: شركت گاز استان خراسان شمالي)
چكيده
در سالهاي اخير، رفتارهاي شهروندي سازمانی به دليل اثرات قابل توجهي كه بر اثربخشي و موفقيت سازمانها داشتهاند، بسيار مورد توجه قرار گرفتهاند. هدف از اين تحقيق كه در شركت گاز استان خراسان شمالي انجام گرفته، بررسي تأثير اعتماد سازمانی بر بروز چنين رفتارهايي است. رفتار شهروندي سازمانی با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندي سازمانی پادساكف و همكارانش و اعتماد سازمانی بوسيله پرسشنامه الونن و همكارانش، سنجيده شد. جامعه آماری تحقيق حاضر شامل 94 كارمند اداري شركت گاز بوده و از روش سرشماري براي گردآوري داده ها استفاده شده است. نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن حاكي از وجود رابطه مثبت و معنادار بين تمام ابعاد متغير مستقل و وابسته بود. نتايج حاصل از رگرسيون چندگانه گام به گام نشان داد كه از بين ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادي بيشترين سهم را در تبيين تغييرات رفتار شهروندي سازمانی دارد. نهايتاً، آزمون ميانگين يك جامعه نشان داد تمام ابعاد اعتماد سازمانی، هم چنين تمام ابعاد رفتار شهروندي سازمانی در اين شركت از وضعيت مطلوبي برخوردار هستند.
كليد واژه ها: رفتار شهروندي سازمانی، اعتماد سازمانی، اعتماد افقي، اعتماد عمودي، اعتماد نهادي.
مقدمه
تلاش براي بهبود عملكرد، از روزهاي اوليه شكلگيري رشته مديريت به عنوان اصل خدشهناپذيري مطرح بودهاستكههرروزواردمباحثجديدتري می‌شودوحوزههايبيشتري رادر بر می‌گيرد . بر خلاف گذشته، كهازكاركنانانتظار می‌رفتدرحدنقشهايرسمي خود عمل كنند، درقراردادهايروانشناختيجديد، رفتارهاي داوطلبانه وفراترازنقش، مورد انتظار است. تحقيقات كنوني، اين رفتارها را تحت عنوانرفتارهاي شهروندي سازمانی، مد نظر قرار داده اند و در آن، به مشاركت بلندمدت فرد در موفقيت سازمانتأكيد می‌ورزند.
اين عقيده كه اعتماد در محيط هاي كاري به عنوان عامل اصلي بالقوه‌ای است كه منجر به بهبود عملكردسازمانی می‌شود و می‌تواند يكي از منابع مزيت رقابتي در بلند مدت باشد، نيز به سرعت مورد توجه قرارگرفتهاست. ايجاد محيطي كه داراي اعتماد سازمانی است، تأثيرات مثبت زيادي براي سازمان ها دارد؛ برعكس، هزينه هاي بي اعتمادي به علت عدم تمايل كاركنان به همكاري و مشاركت، خطر پذيري به خاطر رفتارهاينامناسب، كيفيت پايين كار و نياز به كنترل، می‌تواند سنگين باشد (Pucetaite & Lamsa, 2008).
تقويت اعتماد و رفتارهاي شهروندي سازمانی، عملكرد و كارايي سازمان ها را ارتقا بخشيده و بقاي بلندمدت آنها را تضمين می‌كند. بنابراين، شناخت اثرات انواع مختلف اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندي سازمانی، براي بسياري از مديراني كه در جستجوي افزايش اثربخشي هستند، مفيد بوده و تهيه مطالب علمي به زبانفارسي جهت استفاده
دانشجويان، محققان، مديران و ساير علاقه مندان، ضروري به نظر می‌رسد.
در اين تحقيق به بررسي تأثير اعتماد سازمانی بر بروز رفتار هاي شهروندي سازمانی در شركت گاز استانخراسان شمالي پرداخته می‌شود تا بتوان از طريق نتايج ويافته هاي آن به روشهاي مناسب افزايش رفتارهايشهروندي سازمانی در اين شركت دست يافت.
ادبيات تحقيق
الف) رفتار شهروندي سازمانی
واژه رفتارشهرونديسازمانی اولين بار به وسيله باتمن و ارگان در سال 1983 مطرح گرديد كه در مطالعه خود به رابطه بين عاطفه و رفتار شهروندي كاركنان پرداختند (Saathoff, 2009; Solan, 2008). ارگان (1988) تحت تأثير مفهوم “تمايل به همكاري” بارنارد و تمايز بين “عملكرد مربوط به نقش” و “رفتارهاي نوآورانه و خودجوش” كتز، رفتار شهروندي سازمانی را اينگونه تعريف كرد:
“رفتار شهروندي سازمانی، رفتاري است اختياري و به طور رسمي پاداش داده نمی‌شود يا به صراحت در سيستم رسمي پاداش سازمان منظور نشده است، و اثربخشي كلي سازمان را ارتقا می‌بخشد.”
در يك تعريف ديگر، رفتار شهروندي سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهايي تعريف شده است كه كاركنان سازمان در انجام آن- صرفنظر از اهداف بهره وري شخصي- اثربخشي عملكردشان را ارتقا می‌دهند (Comeau & Griffith, 2005). اسميت، ارگان و نير (1983)، رفتار شهروندي سازمانی را به عنوان رفتاري اختياري تعريف كردهاند كه فراتر از نقش رسمي يك فرد است و در جهت كمك به افراد ديگر در سازمان يا نشان دادن وجدان و حمايت از سازمان است.
مرور ادبيات، دو رويكرد اصلي را در تعاريف مربوط به مفهوم رفتار شهروندي سازمانی مشخص می‌كند:
محققان اوليه، رفتار شهروندي سازمانی را مجزا از عملكرد شغلي درون نقشي تعريف و تأكيد كردند كه به رفتار شهروندي سازمانی بايد به عنوان رفتار فرانقشي توجه شود. موريسون (1994)، واژه “گستره شغلي درك شده” را براي بيان تمايز بين اين دو دسته از رفتارها به كار گرفت و بيان كرد كه هرچه كارمند دامنه شغل را گستردهتر درك كند، فعاليتهاي بيشتري را به عنوان فعاليتهاي “درون نقش” تعريف می‌كند، ولي درك “گستره شغلي محدودتر” باعث ميشود تا فرد بيشتر رفتارها را به عنوان فعاليتهاي “فرانقش” تعريف كند. موريسون با انجام تحقيقاتي نشان داد اگر يك كارمند رفتاري را به عنوان “درون نقش” تعريف كند، با احتمال بيشتري، نسبت به آنكه رفتار را “فرانقش” تعريف كند، آن را انجام خواهد داد. گراهام (1991)، بيان می‌كند چنين رويكردي محققين را در موقعيتي نامناسب قرار می‌دهد؛ چرا كه بايد تعيين كنند چه چيزي درون نقش و چه چيزي فرانقش است. بر همين اساس، جريان ديگري از تحقيقات پيشنهاد می‌كنند كه رفتار شهروندي سازمانی نبايد جدا از عملكرد كاري مورد توجه قرارگيرد، و اتخاذ چنين رويكردي، مشكل تمايز ميان عملكردهاي نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. بنابراين، ون داين (1994)، تعريف ديگري براي رفتار شهروندي سازمانی پيشنهاد كرد كه تمام رفتارهاي سازمانی مثبت را در بر می‌گيرد.
دربارهابعادرفتارشهرونديسازمانیهنوزتوافقواحدي ميانمحققانوجودندارد. بررسيهاي پادساكف و همكارانش(2000)، نشان داد تقريباً 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندي سازمانی شناسايي شده است كه همپوشانيمفهوميزيادي ميان آن ها وجود دارد. با اين
وجود، پنجبعديكهبيشترموردقبولمحققان بوده و در اين تحقيق مورد استفاده قرار گرفته است، عبارتند از: 1- وجدان كاري: به معناي انجام رفتارهاي درون نقشي فراتر از حداقل وظيفه مورد نياز؛ 2- نوع دوستي: كمك به ديگران/همكاران؛ 3 – فضيلت (رفتار) مدني:
مشاركت در چرخه حيات سياسي سازمان؛ 4- جوانمردي: تمايل به تحمل شرايطاجتناب ناپذير ناراحت كننده در كار، بدون شكايتو ابراز ناراحتي؛ 5- ادب و نزاكت: به معناي با احترام رفتار كردن با ديگران (Singh & Srivastava, 2009).
عوامل مؤثر در بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی و پيامدهاي آن
تحقيقات متعددي در زمينه شناسايي عوامل مؤثر در بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی انجام شده است.
ارگان و همكارانش (2006)، عوامل تأثير گذار بر بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی را به نگرش و شخصيت كارمند، رهبري، و عوامل محيطي تقسيم كردند. پادساكف و همكارانش (2000)، نيز در بررسيهاي فراتحليلي خود از تحقيقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز اين رفتارها را به چهار دسته: 1) ويژگي هاي فردي كاركنان؛ 2) ويژگيهاي شغلي؛ 3) ويژگيهاي سازمانی؛ 4) رفتارهاي رهبري، تقسيم بندي كردند. در جدول (1)، تعدادي از عوامل تأثيرگذار بر بروز رفتارهاي شهروندي به طور خلاصه ذكر شده است. همان طور كه در جدول مشاهده می‌شود، اعتماد، يكي از عوامل مؤثر در بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی است كه در اين تحقيق به آن خواهيم پرداخت.
در مقابل، محققان مختلف پيامدهاي فردي و سازمانی نسبتاً زيادي را براي رفتارهاي شهروندي سازمانی ذكر كرده اند. در سطح سازمانی آنچه كه به طور عمده مطرح است، افزايش عملكرد و اثربخشي ميباشد (Podsakoff et al., 2000). تحقيقات
نشان دادهاند رفتارهاي شهروندي سازمانی می‌توانند موجب ارتقاي عملكرد واحدها و سازمانها شوند؛ زيرا چنين رفتارهايي در محيط كاري می‌توانند كاركنان و سرپرستان را مولدتر و همكاري را تسهيل كنند و موجب تسهيل جذب و حفظ كاركنان شوند و سرمايه اجتماعي را نيز توسعه دهند.(Gilstrap, 2009)
جدول (1): عوامليكهباعثارتقايرفتارشهرونديكاركنان می‌شوند (Bolino & Turnley, 2003)
سادف (2009)، پيامدهاي رفتار شهروندي سازمانی را به سه سطح پيامدهاي فردي، گروهي و سازمانی تقسيمبندي ميكند. تحقيقات و شواهد تجربي زيادي از تأثيرات رفتار شهروندي سازمانی در سطح فردي حمايت كردهاند، از طريق تأثيري كه اينگونه رفتارها بر ارزيابيهاي مديريت از عملكرد و هم چنين بر تصميمگيري در مورد افزايش حقوق و ارتقا دارند. علاوه بر اين، رفتار شهروندي سازمانی بر نتايج در سطح گروهي تأثير ميگذارد؛ براي مثال، تحقيق چن و همكارانش (2005)، نشان داد رفتار شهروندي سازمانی، عملكرد گروه را ارتقا و ترك شغل را كاهش ميدهد (Saathoff, 2009). هم چنين، تحقيق پادساكف و مكنزي (1997)، نشان داد رفتارهاي شهروندي سازمانی بر اثربخشي سازمان تأثير می‌گذارند؛ چرا كه آن ها به آزاد شدن ساير منابع كمك ميكنند، بهره وري را ارتقا ميدهند، هماهنگي فعاليتها را بهبود می‌بخشند و موجب افزايش انطباقپذيري می‌شوند.
ب) اعتماد سازمانی
بسياري از محققان معتقدند اعتماد به طور كلي اطمينان و خوش بيني نسبت به وقوع حوادث، يا اطمينانداشتن به ديگران بدون وجود دلايل اجباري است (Smith & Birney, 2005). در حقيقت اعتماد، باور ما بهاين امر است كه ديگران همان
كاري را انجام می‌دهند كه ما از آن ها انتظار داريم، بدون اينكه آنها تحتنظارت باشند (Lewis, 2007). به طور خلاصه، اعتماد به معني اعتقاداتي است كه افراد در مورد رفتار آيندهگروه مقابل دارند. هرچه گروه الف، اعتقاد بيشتري داشته باشد كه گروه ب در روابط به تعهداتش عملمي كند (كه اين امر نشاندهنده حسن نيت و صلاحيت گروه ب است)، گروه الف به گروه ب، اعتماد بيشتريخواهد كرد (Lee, 2004).
سه جريان گسترده در ادبيات اعتماد وجود دارد: نخست اعتماد درون سازمانی- يعني به عنوان يك پديدهدرون سازمان، مثل اعتماد بين كاركنان و سرپرستان يا مديران، يا ميان همكاران- كه تأكيد ما در اين مطالعه براين نوع اعتماد است. دوم، اعتماد ميان سازمانها؛ يعني يك پديده ميان سازمانی و سوم، اعتماد ميان سازمان هاو مشتريانشان كه به عنوان يك مفهوم بازاريابي مطرح ميشود (Dietz & Hartog, 2006).
مطالعات در زمينه اعتماد، تعداد زيادي از ابعاد آن را مشخص كرده است كه در ادامه به طور مختصراشارهاي به آن ها خواهيم داشت. باتلر و كانترل (1984)، صداقت، صلاحيت، ثبات، وفاداري و صراحت را بهعنوان عناصر كليدي اعتماد می‌شناسند. رابينز (2003)، نيز همين ابعاد را براي اعتماد معرفي می‌كند . كوك ووال (1980)، نيتو توانايي، و ليبرمن (1981)، صلاحيت و انگيزه را به عنوان عوامل اصلي اعتماد معرفيكردهاند (Lee, 2004). دايتز و هارتوگ (2006)، چهار بعد خيرخواهي، صلاحيت، صداقت و قابليت پيشبيني را به عنوان مهم ترين عناصر تشكيل دهنده اعتماد می‌دانند.
ماير و همكارانش (1995)، نيز سه مؤلفه اعتبار، صلاحيت و خيرخواهي را به عنوان ابعاد اصلي اعتماد مطرح ميكنند كه در تحقيق حاضر مورد استفاده قرار گرفته اند:
اعتبار: به معني اعتقاد به اين می‌باشد كه يك فرد يا سازمان آنچه را كه قول انجام آن را داده است، انجام خواهد داد و بي تناقض عمل خواهد كرد.
صلاحيت: صلاحيت به قابليت هاي ديگران برميگردد كه بر اساس آن می‌توانند وظايف خود راانجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
خيرخواهي: خيرخواهي به معني انگيزه هاي مهربانانه و ميزان محبت يك شخص نسبت به گروهمقابل و توجه صادقانه به رفاه ديگران است (Dietz & Hartog, 2006).
طبقه بندي اعتماد سازمانی توسط الونن و همكارانش
الونن و همكارانش (2008)، اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بين شخصي (ارتباطي ) و غير شخصيتفكيك كردند. در اين مطالعه هر دو نو ع از اعتماد سازمانی، يعني اعتماد شخصي و غيرشخصي را موردبررسي قرار می‌دهيم.
اعتماد شخصي می‌تواند به دو بعد شكسته شود: اعتماد افقي كه به اعتماد بين كاركنان مربوط می‌شود واعتماد عمودي كه به اعتماد بين كاركنان و مديرانشان بر می‌گردد. اين اعتمادها بر اساس صلاحيت، خيرخواهي و يا اعتبار هستند. در اين تحقيق، نوع غير شخصي اعتماد سازمانی، اعتماد نهادي نام گرفته است.
اعتماد غيرشخصي در حوزههاي سازمانی، بسيار كم مورد مطالعه قرار گرفته است. اعتماد نهادي می‌تواند بهاعتماد اعضا به استراتژي و چشم انداز سازمان، شايستگي تجاري و فناوري آن، ساختارها و فرايندهاي منصفانهو سياست هاي منابع انساني سازمان اشاره كند (Ellonen et al., 2008).
عوامل مؤثر بر ايجاد اعتماد سازمانی و پيامدهاي آن
ايجاد اعتماد در سازمانها، به يك استراتژي براي افزايش سطوح اعتماد در ميان تمام كاركنان و مديراننيازمند است. محققان براي تعيين مباني اعتماد در سازمانها تلاش زيادي
كرده اند. در تحقيقي كه مك كالي و كانرت (1992)، انجام دادند، دريافتند متغيرهاي مربوط به شغل مانند مشاركت در تصميمگيري، استقلال، بازخورد، رفتار حمايتي سرپرست و ارتباطات، به طور قابل توجهي می‌توانند به تشريح اعتماد به مديريتبپردازند.
ييلماز و اتالي (2009)، عوامل مؤثر بر ايجاد اعتماد سازمانی را به عوامل سازمانی (شامل : ارزيابي موفقيتكاركنان با استفاده از روش هاي مدرن؛ دارا بودن سيستم هاي پاداشدهي منصفانه؛ دادن بازخورهاي منظم وبه موقع به كاركنان و …) و عوامل فردي (مانند تمايل به اتكا كردن، ارزش ها، عادات و رفتارها و…) تقسيمبندي كردهاند. هم چنين، نيهان (2000)، مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، دادن بازخور به كاركنان و گرفتن بازخور از آن ها، و قدرتمندسازي كاركنان را به عنوان فعاليت هاي ضروري براي افزايش اعتماد درسازمانها مطرح كرده است. در كل، عوامل متعددي در ايجاد اعتماد در سازمانها نقش دارند كه شناخت وايجاد آنها عامل مهمي در بهبود تعهد و عملكرد سازمانی و درك اهداف فردي و سازمانی است.
در مقابل، محققان، پيامدهاي مختلفي را براي اعتماد سازمانی بر شمرده اند؛ براي مثال نيهان(Nyhan, 2000)، نتايج افزايش اعتماد در سازمان را شامل افزايش بهره وري و تقويت تعهد سازمانی می‌داند. جين (2009)، تأثير اعتماد سازمانی را شامل ايجاد گرايش هاي مطلوب مانند ايجاد و به اشتراك گذاري دانش، رضايت شغلي، رفتارهاي شهروندي سازمانی، تعهد سازمانی و …، و هم چنين كاهش گرايشهاي نامطلوب از قبيل ترك شغلي، رفتارهاي تدافعي، رفتارهاي نظارتي و …، عنوان می‌كند. هم چنين، بر طبق گفته ميشرا و موريسي (1990)، اعتماد سازمانی موجب تسهيل ارتباطات باز در سازمان، تسهيم اطلاعات، رضايت شغلي، تعهد سازمانی
و افزايش عملكرد ميشود. ييلماز و اتالي (2009)، نيز بيان كردهاند كه اعتماد سازمانی تأثير مثبتي بر تعهد سازمانی و رفتارهاي شهروندي سازمانی، و هم چنين بهبود ارتباطات اجتماعي دارد.
علاوه بر اين، بر طبق گفته الونن (2005)، اعتماد سازمانی بر همكاري، ارتباطات سازمانی و به اشتراكگذاري دانش و انعطافپذيري و تعهد سازمانی، تأثيرگذار است.
ج) اعتماد سازمانی و رفتارهاي شهروندي سازمانی
با توجه به مطالب ذكر شده، فرض ميكنيم بين اعتماد سازمانی و رفتارهاي شهروندي سازمانی كاركنان، رابطه‌ای مثبت و مستقيم وجود دارد. در واقع اگر در يك سازمان، كاركنان به يكديگر، به مديران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زياد در محيط كار از خود رفتارهاي شهروندي سازمانی نشان می‌دهند.
دليل اين امر را می‌توانيم اينگونه بيان كنيم:
وجود شرايط اعتماد در سازمان، افراد را در كنار هم نگه می‌دارد و آن ها را قادر می‌سازد كه به همديگر اعتماد كنند و به صورت باز عمل كنند. افرادي كه به همكاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگي عميقي با آنها دارند، نسبت به همكارانشان و كار آن ها ملاحظه و اهميت بيشتري قائل هستند و به آنها كمك ميكنند تا وظايف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر اين، اعتماد سازمانی باعث می‌شود در بين كاركنان احساس عدالت، توجه و حمايت سازمان از آن ها ايجاد شود و كاركنان مطمئن باشند كه سازمان در تعامل با آن ها فرصتطلبانه عمل نمی‌كند؛ هم چنين در اين شرايط، كاركنان باور دارند كه سازمان از آن ها مراقبت می‌كند و نسبت به مسائل آنها حساس است. چنين كاركناني علاقه زيادي به مشاركت و قبول مسئوليت در زندگي سازمانی دارند. اين كاركنان با كمك مشتاقانه به ديگران، به ويژه آنان كه

فایل : 29 صفحه

فرمت : Word