مقاله کامل بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعلق سازمانی

بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعلق سازمانی
چکیده
شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها، چنین شرایطی نیاز سازمانها به نسلارزشمندی از کارکنان را بیش از پیش آشکار نموده است. نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد میشود.این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمانهای اثربخش از سازمانهای غیر اثربخش هستند، چرا که در باور خود سازمان را موطن خود دانسته و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی برای رسیدن به این اهداف دریغ نمیکنند. امروزه از این تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، مفید و سودمند، تحت عنوان رفتارهای فراتر از نقش یا رفتار شهروندی سازمانی یاد میکنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسویانتظارات میروند، به میل خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلیشان نیست و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند (رامین فر و همکاران، 1388). رفتارهای شهروندی سازمانی، مجموع رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط کار محسوب میشود، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی‌ می‌کنند (بلیکلی، 2005). هدف این پژوهش بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعلق سازمانی است. پس از مقدمه، بیان مساله اهمیت و ضرورت پژوهش و مبانی نظری و مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی و تعلق سازمانی تعریف شده است. در نهایت پیشینه‌های پژوهش و بحث و نتیجهگیری بیان گردیده است.
واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تعلق سازمانی، فضای روانی و اجتماعی
مقدمه
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت‌ می‌کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات‌ می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست‌ می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع، 1383). به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است.در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه‌ می‌کردند، ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش‌ می‌دهد. تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند (سو و یون،2003). عملکرد فرانقشی به رفتار‌های شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان بر‌ می‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند (ارگان، 1998). امروزه تعلق کاری در سازمان‌ها از مولفه‌های اندازه گیری موفقیت در سازمان‌ها میباشد. در واقع، تعلق سازمانی کارکنان به منزلهی افزایش میزان کیفیت بالای خروجی سازمان عملکرد سازمانی و اثر بخشی‌ می‌باشد. نیروی انسانی که با صرف هزینه‌های بالا در سازمان مشغول بکار شده اند، به کارشان اهمیت‌ می‌دهند و سازمان رو به پیشرفت‌ می‌گذارد. از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری،
تعلقخاطر و تعهد باعث میشود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وریو اثربخشی سازمان میشود. برعکس، افراد بیتفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل میکنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی میشوند. (تحریر، 1389)(هر و ابادی و دیگران، 199۶).
بیان مساله
رفتار شهروندی سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن مسئولیتهای اضافی، پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار است.محیط رقابتی کسب وکار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان‌ها، بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر است. در راستای این هدف، مدیران درصدد شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایه‌هایی هستند که تحصیل آنها هزینه و چالش فراوانی‌ می‌طلبد؛ بنابراین، مدیرانی اثربخشتر هستند که این سرمایه‌ها را با روشهای ممکن برای بهرهوری به کار گیرند. منابع عمده هر سازمان، منابع انسانی، مالی، فنی و تکنولوژیکی است و مسلما سرمایة انسانی، تعیین کنندهسمت وسوی دیگر سرمایه‌هاست (باتمن و ارگان، 1983). زیرا منابع انسانی با توانایی‌های خود و با برنامهریزی، دیگر منابع را به خدمت میگیرند. رفتار شهروندی سازمانی در اشکال مختلفی در سازمان به وقوع‌ می‌پیوندد؛ مانند وفاداری، کمک به دیگران، انطباق رفتارها با سازمان و وجود کارکنان سودآور برای سازمان
که حتی در صورت نبود درخواست رسمی سازمان، تمایل دارند توانایی‌های خود را برای پیشرفت سازمان ارائه دهند.رفتار شهروندی، رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح، از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمان تقویت نشده است، اما درمجموع، اثربخشی سازمانی را ارتقا میدهد. منظور از خودجوشی و آگاهانهبودن، اجباری نبودن آنهاست که نه تنها مبتنی بر شرح شغل نیست، بلکه رفتاری عمدتا مبتنی بر انتخاب شخصی است و انجام ندادن آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت (ففه و یان، 2009؛ بولینو و همکاران، 2010).(اشنیک 1991) معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به قصد کمک به همکاران و سازمان، اغلب از طرف کارکنان برای حمایت از منابع سازمانی صورت میگیرد و ممکن است بهطور مستقیم، منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد (سبحانینژاد و همکاران،1389). تعلق سازمانی را میتوان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست مییابد و خویشتن را برجسته میسازد.در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی میکند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمییابد که ارزشهای سازمان به گونهای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی میسازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونهای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار میگیرد که
به آنان اعتماد فراوان میشود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد (پارساییان، اعرابی،1374).
اهمیت تحقیق
سازمانها، به ویژه در کشورهای درحال توسعه که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند- باید اصول و قواعد رفتار سازمانی شهروندیرامیتوانسازمانیبهراپیوند و شناسایی کنندوابستگیو افراد به بسترهایساز مانلازمبرای تعریف پیادهنمود که سازی در اینآنرفتارها احساس را درگیر فراهم بودن سازند (شغلی، مقیمی، وفاداری 1384و ب). اور بهتعلقارزش‌های سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. تعلق سازمانی با یک دورنمای کلی، تلاش در جهت بهبود کیفی خدمات سازمان و تسریع در کار ارباب رجوع با هدف کسب رضایت آنان و یکی از مهمترین رسالت‌های سازمانی در همه حال میباشد (حقیقی و همکاران، 1382). تعلق سازمانی نیز به عنوان یکی از مقوله‌های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی میشود. جاری بودن این انرژی در مجموعه و سازمان علاوه بر انرژی مضاعفی که در افراد میدمد، برای خود شخص، مجموعه شغلی، سازمانش و حتی برای کل جامعه مفید و سازنده خواهد بود. بهترین حسی که یک شخص نسبت به محل کارش میتواند داشته باشد حس تعلق سازمانی است، حسی که فرد را جزء سازمان دانسته و منافع خود را منافع سازمان دانسته و از،هیچ تلاشی جهت توسعه و پیشرفت سازمانش دریغ نکند (مورهد، جی، گریفن، آر، 2000). تعلق خاطر کاری، باعث میشود کارکنان
برای کار در سازمان ارزش قائل شوند و محیط کاری جذاب تعلق خاطر کاری را برای کارکنان فراهم میآورد.
ادبیات نظری تحقیق
رفتار شهروندی سازمانی
باتمان وارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است (هادسون، 200۶). نتایج تحقیقات اخیر نشان میدهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز میدهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهرهوری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام میدهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (مکنزی و پودساکوف، 1997). رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند (اپلی بوم، 2004).بولینو، ترنلی و بلودگود (2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیتها و مأموریتهای کلی سازمان تعریف کردهاند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العادهای هستند
که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد (کورکمز و آرپاسی، 2009). با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد.این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی‌های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفتهاند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفهای و رفتارهای رهبری ناشی میشوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان میدهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایتبخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار میکنند (بولینو و ترنلی، 2003).
مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی
شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی که عملاً مورد توجه هرفردی که در زمینه رفتارهای کمکی کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک‌های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجیگری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات ومشکلات کاری (احترام) است (ارگان، 1990).
نوع دوستی:رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.
میانجیگری: میانجیگری زمانی اتفاق میافتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش – تر افراد گروه شود.فرد میانجیگر برای رفع تعارضات گام برمیدارد و به آنها کمک میکند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار
گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند (پودساکوف، 1994).
تشویق: تجلیل از موفقیت‌های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده‌های مثبتی را برای ایجاد همکاری‌های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری‌ها را در آینده فراهم میکند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه میکنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه افراد میدانند که همکاران ارزش آنچه را که آنها انجام‌ می‌دهند درك کرده و از آن تقدیر به عمل میآورند.
احترام: اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک‌ می‌کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفتند جلوگیری میکند (ارگان، 1990).
یکی از محققین رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی که اختیاری میباشند و به صورت مستقیم و آشکار به وسیلة سیستم پاداشدهی رسمی سازمان تعریف نشده است اما در مجموع کارآیی سازمان را افزایش میدهد تعریف کرده است. منظور از اختیاری این است که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمیباشد، در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است، کاملاً انتخابی میباشد و کوتاهی در آن هیچگونه تنبیهی را به دنبال ندارد. تعریف دیگری که توسط محققان دیگری ارائه شده به این صورت است: مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط فرد انجام میشود و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمانی میشوند.
به عنوان مثال یک کارکن ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان میماند و به دیگران کمک میکند. رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر فعالیت‌های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم‌های پاداش‌های سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهند.تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مزیتهای رفتار شهروندی سازمانی، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیتها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد؛ یعنی به صورت‌های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد (رامینمهر،‌هادیزاده مقدم و احمدی، 1388:۶9).
تعلق سازمانی
مقوله تعلق سازمانی، از جایگاه علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان است و جاری بودن این انرژی در مجموعه علاوه بر انرژی مضاعفی که در افراد میدمد، برای خود شخص، مجموعه شغلی و در حقیقت برای کل جامعه مفید و سازنده خواهد بود.در سالهای اخیر، به دلایل مختلف شخصی و شغلی، کارمندان بعد از گذشت مدت زمانی

فایل : 24 صفحه

فرمت : Word