مقاله کامل بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران سازمان آوزش وپرورش استان اردبیل

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد علوم و تحقيقات (اردبیل)
Science and Research Branch, Islamic Azad University, Ardabil
فرم پيشنهاد تحقيق
پايان‏نامه‌ی كارشناسي ارشد
عنوان تحقيق به فارسي: بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران سازمان آوزش وپرورش استان اردبیل
نام دانشجو:غلامرضا دانشکده:علوم و تحقیقات
نام خانوادگی دانشجو:محبی آذر گروه تخصصی:مدیریت
رشته تحصيلي:مدیریت دولتی گرايش:مدیریت‎منابع‎انسانی
نيمسال ورود به مقطع جاري:90-91 نيمسال شروع به تحصيل :اول90
نام و نام خانوادگی استاد راهنما: نام و نام خانوادگی استاد (اساتيد) مشاور:
1-خیرالله سربلند 1-نسرین خدابخشی 2-
تاريخ تصويب در شوراي گروه تخصصي: تاريخ تصويب در شوراي پژوهشي واحد علوم و تحقیقات اردبیل :
تأیید کارشناس پژوهشی تائيد مدير پژوهشي تائيد رئيس
واحد علوم و تحقیقات اردبیل: واحد علوم و تحقیقات اردبیل: واحد علوم و تحقیقات اردبیل:
تاريخ ارسال به حوزه پژوهشي واحد علوم و تحقیقات(تهران):
تاريخ بررسي وتاييد امور پژوهشي واحد: تأييد مديركل پژوهشي:
تأييد معاون پژوهشي واحد:
توجه: لطفاً اين فرم با مساعدت و هدايت استاد راهنما تكميل شود.
اطلاعات مربوط به دانشجو:
نام:غلامرضا نام‏خانوادگي:محبی آذر شماره‎دانشجويي: 900808212 مقطع:کارشناسی ارشد رشته تحصيلي:مدیریت دولتی گروه تخصصي:مدیریت گرایش:مدیریت‎منابع‎انسانی نام‌دانشكده:علوم و تحقیقات اردبیل
سال ورود به مقطع جاري:90-91 نيمسال ورودي:اول90
آدرس پستي در اردبیل: اردبیل-خیابان سی متری محله اوچدکان نرسیده به مسجد کبود پلاک23
آدرس پستي در شهرستان:
تلفن ثابت محل سكونت:04512247372 تلفن همراه :09197556193 تلفن محل كار: ………………………… دورنگار:…………………………… پست الكترونيك: rezamohebbi76@yahoo.com
اطلاعات مربوط به اساتید راهنما و مشاور:
تذكرات:
دانشجويان دوره كارشناسي ارشد می‌توانند يك استاد راهنما و حداكثر دو استاد مشاور و دانشجويان دوره دكتري حداكثر تا دو استاد راهنما و دو استاد مشاور مي‏توانند انتخاب نمايند.
در صورتي كه اساتيد راهنما و مشاور مدعو مي باشند، لازم است سوابق تحصيلي، آموزشي و پژوهشي كامل ايشان (رزومه كامل) شامل فهرست پایان‌نامه‌های کارشناسی ارشد و رساله‏هاي دكتري دفاع شده و يا در حال انجام كه اساتيد مدعو، راهنمايي و يا مشاوره آنرا بر عهده داشته‏اند، به همراه مدارك مربوطه و همچنين آخرين حكم كارگزيني (حكم هيأت علمي) ضميمه گردد.
اساتيد راهنما و مشاور موظف هستند قبل از پذيرش پروپوزال، به سقف ظرفيت پذيرش خود توجه نموده و در صورت تكميل بودن ظرفيت پذيرش، از ارسال آن به دانشگاه و حوزه پژوهشي و يا در نوبت قراردادن و ايجاد وقفه در كار دانشجويان جداً پرهيز نمايند. بديهي است در صورت عدم رعايت موازين مربوطه، مسئوليت تأخير در ارائه پروپوزال و عواقب كار، متوجه گروه تخصصي و دانشكده خواهد بود.
اطلاعات مربوط به استاد راهنما:
نام‎ونام‎خانوادگي:خیرالله سربلند آخرين‎مدرك‎تحصيلي‎دانشگاهي/حوزوي‎دکتری تخصصی
تخصص‎اصلي:مدیریت مالی رتبه‎دانشگاهي(مرتبهعلمي):استادیار تلفن همراه:09141513114 تلفن منزل يا محل كار: آدرس پست الکترونیکی(Email): sarboland1352@yahoo.com
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
اطلاعات مربوط به استاد مشاور اول:
نام و نام خانوادگي:نسرین خدابخشی آخرين مدرك تحصيلي دانشگاهي/ حوزوي ارشد
تخصص اصلي:مدیریت مالی رتبه دانشگاهي (مرتبه علمي):مربی تلفن همراه: 09143571274
تلفن منزل يا محل كار:04516614227 آدرس پست الکترونیکی(Email): vazifeh_48@yahoo.com
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
اطلاعات مربوط به استاد مشاور دوم:
نام و نام خانوادگي:………………………………………………..آخرين مدرك تحصيلي دانشگاهي/ حوزوي ……………………
تخصص اصلي:……………………… رتبه دانشگاهي (مرتبه علمي): …………………… تلفن همراه: …………………………………
تلفن منزل يا محل كار:……………………………….. آدرس پست الکترونیکی(Email): …………………………………………….
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
4- اطلاعات مربوط به پايان‏نامه:
الف- عنوان تحقیق
1- عنوان به زبان فارسی:
بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران _سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل
2- عنوان به زبان انگليسي/(آلماني، فرانسه، عربي):
تذكر: صرفاً دانشجويان رشته‏هاي زبان آلماني،‌فرانسه و عربي مجازند عنوان پايان‏نامه خود را به زبان مربوطه در اين بخش درج نمايند و براي بقيه دانشجويان، عنوان بايستي به زبان انگليسي ذكر شود.
The survey of relationship between the effectiveness of organizational communication and power management
ب – تعداد واحد پايان‏نامه: 6 واحد
ج- بيان مسأله اساسي تحقيق به طور كلي (شامل تشريح مسأله و معرفي آن، بيان جنبه‏هاي مجهول و مبهم، بيان متغيرهاي مربوطه و منظور از تحقيق به صورت مستند) :
فرايند ارتباطات يكي از فرايندهاي مهمي است كه بر روي اثر بخشي سازمانها و موفقيت مدير نقشي اساسي ايفا مي كند. تحقيق وبررسي در محيط سازمانها و حيات كاري نشان مي دهد كه بطور متوسط مديران سطوح مختلف بين 75%تا95%ازاوقات خودراصرفارتباطات وپيام رساني مي كنند.
مكالمات تلفني ، جلسات،بررسي گزارشها ، دادن دستور و تعليمات ، نوشتن نامه ، بررسي اطلاعات فاكس و تلكس ، و فعاليتهايي از اين قبيل مثالهايي بر فرايند ارتباطات مي باشد . سيستم گردش خون در اعضاي بدن چه نقش مهمي را ايفا مي كند،ارتباطات نيز در سازمانهاهمان نقش را ايفا مي كند(امير كبيري،1377)
ارتباطات به عنوان يكي از مهمترين عناصر فرايند مديريتي محسوب مي شود. وجود ارتباطات موثر و صحيح در سازمان همواره يكي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است كه ، اگر ارتباطات صحيحي در سازمان بر قرار نباشد ،گردش امور مختل شده و كارهاآشفته مي شوند.هماهنگي،برنامه ريزي، سازماندهي،كنترل وسايروظايف بدون وجودسيستم ارتباطي موثردرسازمان قابل تحقق نبوده وامكان اداره سازمان مهيا نخواهد بود.(ميرابي،1380). طي مطالعاتي كه گري بينسون توسط سوالاتي كه براي 175 نفر از مديران شركتهاي بزرگ ايالتهاي غربي آمريكا فرستاد، روشن ساخت كه مهارتهاي ارتباطي چه شفاهي و چه كتبي نه تنها در احراز شغل بلكه در انجام موثر امور محوله تاثير بسزايي دارد. سوالات مطروحه در زمينه فاكتورها و مهارتهاي مهم و حياتي كه در استخدام دانشجويان فارغ التحصيل موثر بوده، می‌باشد در اين بررسي و تحقيق به عمل آمده، مشخص گرديد كه ارتباطات شفاهي (Oral communication) به عنوان اولين و مهمترين مهارت و ارتباط كتبي (Write communication) دومين مهارت محسوب مي گردند. ( همان منبع).
با توجه به اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي پيچيده، ميزان پيچيدگي و رسمي بودن امور، ساختار طرح ريزي مي شود و بر اين اساس سيستم اطلاعاتي به وجود مي آيد. تعيين ساختار سازماني خود نشانه اي از مسير خاصي است كه تعيين كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبري و تصميم گيري (علني و يا غير علني) به فرايند ارتباطات وابسته اند، زيرا بدون وجود اطلاعات اين فرايندها بي معني خواهند شد.
تحليلگران سازماني درجات متفاوتي ازاهميت براي فرايندارتباطات قائل شده اندبراي مثال بارنارد چنين ابراز ميكند:در تئوري فراگير سازمان،ارتباطات در كانون يا مركز قرار مي گيرد، زيرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقريبا به وسيله شيوه هاي ارتبـــاطي تعيـــين مي شوند. از اين ديدگاه كه به موضوع نگاه كنيم، ارتباطات در قلب سازمان جاي مي گيرد. دو پژوهشگر ديگر به نامهاي كتزوكانچنين مي‌گويند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سيستم اجتماعي سازمان را تشكيل مي دهد. به تازگي نويسنده اي به ناماستينچ‌كامب نيز در بررسي سازمانها،ارتباطات را در كانون يا مركز سازمان قرار داد. به هر حال ســـاير نظريه پردازان به اندازه هاي متفاوت به اين موضوع توجه كرده اند.(پارسائيان واعرابي،1376) .
از طرف ديگر، قدرت ويژگي اساسي نقش يك مدير بوده و زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد. در واقع يك پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه البته در سازمانها مديران به آن به عنوان يك پديده منفي مي نگرند. ولي حقيقت اين است كه اين جريان ذاتا يك پديده منفي نيست، بلكه منفي و مثبت بودن آن بستگي به قضاوت و نوع كاربرد آن دارد. يقينا اگر هدف از قدرت،اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي محسوب گردد و باعث پويايي سيستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستيابي به اهداف شخصي و فردي باشد، مطمئنا يك پديده منفي وناپسند خواهد بود.(پارسائيان واعرابي،1375).
ديويد مك كللند دو روي سكه قدرت را نشان داده است. يك رويه را روي مثبت و طرف ديگر را روي منفي ناميده است. طرف منفي را معمولا با جملات، كلمات و عبارتهايي كه بيانگر رييس و مرئوسي،فرماندهي و فرمانبري،دستور دادن و تسليم بودن است،بيان مي‌كند. يعني اگر من ببرم، شما بايد ببازيد. آن نوع رهبري
كه بر پايه و اساس جنبه هاي منفي قرار گرفته باشد،افراد را چيزي بيش از بازيچه يا آلت دست خود نمي داند و به هنگامي كه ايجاب كند آنها را استثمار يا فداي مقاصد خود مي نمايد.روي ديگر سكه يا جنبه مثبت قدرت را مي توان در توجهي كه به هدفهاي گروه مي شود، توجيه كرد. زيرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعيين هدف و تامين آن بر مي آيد. چون از اين ديدگاه به قدرت نگاه كنيم،داراي مفهوم متفاوتي مي گردد،يعني اعمال قدرت از جانب ديگران و نه آنان. مديراني كه مي خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال كنند، اعضاي گروه را تشويق و تقويت مي نمايند تا بر صلاحيت و شايستگي خود بيفزايند تا در نتيجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در كارها موفق گردند.(پارسائيان و اعرابي،1375).
ما در تحقيق حاضر قصد داريم بر اساس يافته هاي تحقيق،به پاسخ سوال زير دست يابيم:
آيا بين منابع مختلف قدرت مديران بر اساس تقسيم بندي جان فرنچ و برت رام و راون شامل:قدرت مبتني بر پاداش،قدرت مبتني بر زور،قدرت قانونی، قدرت مرجع ،قدرت تخصصي،با اثر بخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد؟
د – اهمیت و ضرورت انجام تحقيق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهاي تحقيقاتي موجود، ميزان نياز به موضوع، فوايد احتمالي نظري و عملي آن و همچنين مواد، روش و يا فرآيند تحقيقي احتمالاً جديدي كه در اين تحقيق مورد استفاده قرار مي‏گيرد):
اگر تمدن را تسلط بر طبيعت تعريف كنيم،تغييراتي را كه تكنولوژي ارتباطات در شئون مختلف زندگي بشر پديد مي آورد، ميتوان موجد تحولي عظيم درمسيرتمدن و انقلابي در «ارتباطات» به شمار آورد.
يكي از مسائل مهم اداري،ارتباطات و چگونگي تاثيرآن در روند پيشرفت و توسعه و ترقي سازمان مي باشد وبه اين دليل است كه دانشمندان و محققان علوم اداري ، ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از اركان مهم و اساسي آن شمرده اند. به عقيده ايشان ، همانگونه كه انسان بدون صحبت كردن و به كار گرفتن حركات و اشارات چشم،دست ويا ساير اندام ها نمي تواند با محيط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتي ديگر پيامي را منتقل كند و يا دريافت نمايد،سازمان نيز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازماني نمي تواند ماموريت و تكاليف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محيط پيرامون خود از طريق اعمال و حركاتي كه آن راارتباطات مي‌نامند، شكل مي‌گيرد. به بياني ديگر ارتباطات مبين نحوه و چگونگي توزيع وتبادل عقايد، افكارواطلاعات ازطريق كتبي ،شفاهي،علامات و حركات به منظور راهنمايي وهدايت رفتار كاركنان سازمان در مبادله پيام مي‌باشد.ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كار گرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازي در كنار مجاري اختيارات رسمي قرار دارد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد وادامه فعاليتها به گونه اي مثبت ومفيد،بدون وجود شبكه هاي ارتباطي كارآمد امكان چنداني ندارد. همچنين به عنوان ضروري ترين نياز جريان امور اداري ،بدون داشتن سيستم ارتباطات كارآمد،چرخ هاي اجرايي سازمان به گردش در نمي آيند و فعاليتها راكد و در صورت حركت به گونه اي ناقص اجرا شده، و فاقد كيفيت و بازدهي لازم خواهند بود. (فخيمي،1379) .
ارتباطات در سازمان به عنوان «وسيله» اعمال قدرت ومجاري شبكه هاي سازماني و قوانين مربوط، مسيري براي جريان آن مي باشند.قدرت در سازمان از مجاري ارتباطي حركت كرده و از طريق موقعيتهاي فراهم شده ناشي از جريانات ارتباطي، بدوا اعمال شده،سپس گسترش يافته و نهايتا به متن سازمان اضافه و حفظ مي شود. ارتباطات موجب پيوستگي واحدهاي مختلف سازمان و همبستگي مثبت افراد آن شده عامل تقويت روحيه و مسئوليت‌پذيري و وفاداري آنها به سازمان مي باشد كه كليه شبكه هاي سازماني را پوشش مي‌دهد.(همان منبع).
از سوي ديگر،قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دل مشغولي دولتمردان ومديران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمان هاي اجتماعي تجربه شده ولي بيشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمي و سلسله مراتب سازماني تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم وتاثير گذار در حيات سازماني مي باشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند،
اول اينكه،واحدهاي تابعه سازمان را متاثر مي سازد،و دوم؛در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد.
قدرت تنها در رابطه بين دو نفر يا تعداد بيشتري از افراد وجود دارد و مي‌تواند در جهت هاي عمودي يا افقي اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازماني وجود دارد كه صاحب منابع كمياب يا ارزشمند است، و ساير دواير سازماني، از اين جهت،به آن وابسته اند. هنگامي كه يك نفر به شخص ديگري وابسته باشد قدرت در رابطه اي پايدار مي گردد كه شخص صاحب، آن را داراست و از اين رو داراي قدرت بيشتري خواهد بود. هنگامي كه قدرت وجود داشته باشد (يعني چنين رابطه اي بين دو نفر بوجود آيد)،صاحب قدرت مي‌تواند خواسته هاي خود را بر ديگري تحميل كند.
ه- مرور ادبیات و سوابق مربوطه (بيان مختصر پیشینه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور پيرامون موضوع تحقیق و نتايج آنها و مرور ادبیات و چارچوب نظري تحقیق با ارائه منابع):
پژوهش‌‌هاي انجام شده در داخل كشور:
طبق تحقیقی که در زمینه بررسی موانع ارتباطات در سازمان راه آهن از دیدگاه مدیران و کارکنان انجام گرفته است که موضوع پژوهش بررسی موانع ارتباطات سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان می‌باشد. قلمرو موضوعی تحقیق مربوط به موانع ارتباطات است و سازمان راه آهن به عنوان قلمرو مکانی انتخاب شده است. نتایج نشان می‌دهد که :‌ بین نظر مدیران و کارکنان در مورد موانع برقراری ارتباطات تفاوت معنی‌دار وجود ندارد. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه تهران . مجتمع آموزش عالی قم. حسن زارعی متین 1383.
در بررسی ذبیحی (1383) بت عنوان بررسي رابطه بين مهارتهاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني معلمان شهرستان مانه و سملقان نتایج بدست آمد : بين مهارت هاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني معلمان رابطه وجود ندارد .بين هر يك از مهارت هاي ارتباطي مديران (كلامي،شنيداري، بازخور)و تعهد سازماني معلمان رابطه وجود ندارد.
در تحقیق بهرامزاده (1382) با عنوان بررسي رابطه بين مهارتهاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران نتایج بدست آمد : بين مهارتهاي ارتباطي مديران وتعهد سازماني دبيران از ديدگاه دبيران رابطه مشاهده شد. بين مهارتهاي كلامي ، شنود و بازخور مديران وتعهد سازماني دبيران ، از ديدگاه دبيران رابطه وجود داشت . همچنين بين مهارتهاي ارتباطي مديران ورشته تحصيلي آنان (مديريت وغير مديريت ) از ديدگاه دبيران رابطه اي مشاهده نشد. پايان نامه كارشناسي ارشد ، سازمان مديريت و برنامه ريزي استان خراسان ، مديريت آموزش و پژوهش استان ، حسينعلي بهرامزاده ،1382.
جيزلاهس كارمن، از دانشگاه هاروارد تحقيقي با عنوان «توسعه و ارتباطات و تأثيرات آن در مواجهه با تقابل فرهنگي در اكوادور در سال 1994» انجام داد.يافته‌هاي پژوهش، نشان داد كه: علت شكست پروژه‌هاي توسعه در كشور اكوادور، عدم توجه اجراكنندگان، به موانع ارتباطي ميان فرهنگ‌ها مي‌باشد.
اسپارکس و همکاران (1999) در تحقیقی با عنوان ارتباطات اجتماعی، رفتارهای مردمی سازمانی، و میزان فروش در سازمان‌های بازاریابی چند سطحی نتایج تحقیق نشان دادند که ارتباطات اجتماعی به طوری موثر بر همکاری اعضاء اثر می‌گذارد که این نیز به نوبه خود، باعث اثرهای مستقیم و غیر مستقیمی بر روی فروش می شود.
و – جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق: (ذیل این قسمت توسط استاد راهنما امضاء شود)
ز- اهداف مشخص تحقيق (شامل اهداف آرماني، کلی، اهداف ويژه و كاربردي):
الف- هدف كلي:
تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مديران.
ب:اهداف جزئي:
تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران.
تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران.
تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران.
تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران.
ح – در صورت داشتن هدف كاربردي، نام بهره‏وران (سازمان‏ها، صنايع و يا گروه ذينفعان) ذكر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی):
مدیران و معلمان وکارکنان سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل
ط- سؤالات و فرضيه‏هاي تحقیق(مطابق با اهداف تحقیق):
الف-اصلی:
آیا بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران رابطه وجود دارد؟
ب-فرعی:
1-آیابین اثربخشی ارتباطات سازمانی ومنبع قدرت پاداش مدیران رابطه وجود دارد؟
2-آیابین اثربخشی ارتباطات سازمانی ومنبع قدرت اجبار مدیران رابطه وجود دارد؟
3-آیابین اثربخشی ارتباطات سازمانی ومنبع قدرت مرجعیت مدیران رابطه وجود دارد؟
4-آیابین اثربخشی ارتباطات سازمانی ومنبع قدرت تخصص مدیران رابطه وجوددارد؟
ی- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی با استناد به منابع کاربردی):
ارتباطات: بنا به تعريف ارائه شده در فرهنگستان جامع انگليسي آكسفورد،ارتباطات عبارت مي باشد از فرستادن،انتقال دادن و تبادل عقايد، دانش و غيره.(فخيمي،1379).
ارتباطات سازماني: ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كارگرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازي ودر كنار مجاري اختيارات رسمي قرار داد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد و ادامه فعاليتها به گونه اي مثبت و مفيد،بدون وجود شبكه‌هاي ارتباطي كارآمد، امكان چنداني ندارد. (فخيمي،1379).
اثر بخشي ارتباطات: اثر بخشي ارتباطات ميان فردي شامل دو بعد اساسي است اول،بعد عمل گرايانه كه در اينجا اثر بخشي ارتباطات متوجه دستاورد و موفقيت رسيدن به اهداف و خواسته هاي گيرنده يا فرستنده پيام است. دوم،بعد خشنودي شخص است كه دراين مورد،اثر بخشي كنش ارتباطي، به لذت و شعفي كه از آن براي دست اندر كاران ارتباط حاصل مي شود، مرتبط مي شود. (فرهنگي،1373).
قدرت: قدرت را بدين گونه تعريف كرده اند: توان «الف» در اعمال نفوذ بر رفتار«ب» ،به گونه اي كه «ب» كاري را انجام دهد،كه اگر چنين قدرتي اعمال نمي‌شد، آن را به گونه ديگري انجام مي داد.(پارسائيان و اعرابي،1376).
منابع قدرت رهبري: واحدها و اعضاي سازمان قدرت خود را از مجراي كنترل پايگاه‌هاي قدرت و منابع قدرت به دست مي آورند. مقصود از «پايگاه قدرت» چيزي است كه دارنده قدرت بدان وسيله مي تواند بر رفتار ديگران اثر بگذارد.
قدرت اجباري :قدرت اجباري يا بعبارت ديگر قدرت زور متكي بر ترس است. هر چيزي كه ترس اعضاي گروه را بر انگيزد يك منبع قدرت است.(امير كبيري،1377).
قدرت مشروع: قدرت مشروع آن نيرويي است كه در يك نقش گنجانده مي‌شود.حاكمان،پليسها و مديران همگي داراي قدرت مشروع هستند. مشروعيت ممكن است ناشي از نيروي برتريباشد كه اغلب همراه با قدرت قهري است.
قدرت پاداش: اگر يك مدير ويا رهبر بتواند به ديگران پاداش وانعام دهد و به منابع پاداش مجهز باشد، از اين كار به عنوان يك ابزار قدرت مي تواند استفاده كند. پاداش به شكلهاي مختلف ميتواند باشد مانند افزايش دستمزد، ترفيع مقام،دادن مسئوليت بيشتر،گماردن به كار بهتر،تغيير پست وساير پاداشها كه همه نوعي منبع قدرت محسوب ميشوند.(اميركبيري،1377).
قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك: اين منبع قدرت مستقيما با شخصيت رهبر مربوط مي باشد. اساس منبع اين قدرت، شخصيت رهبر است كه بايد الهام بخش پيروان بوده،و بتواند آرزو و اميدهاي آن ها را منظور سازد. اين قدرت بيشتر مربوط به رفتارهاي و ويژگيهاي فردي رهبر مي باشد. جاذب بودن مدير و يا رهبر بــــراي زير دستان،آنان را به آساني به حالت تاثير پذيري از طرف رهبر در خواهد آورد. (اميركبيري،1377).
قدرت تخصصي: دانش و تخصص فرد و پيدا كردن راه‌حل‌هاي علمي براي مشكلات، منبع ديگر قدرت است. قدرت معمولاً در سازمان‌هاي كاملاً تخصصي مشاهده مي‌شود.(بطحائي،1374).
تعاريف عملياتي واژه ها
اثر بخشي ارتباطات سازماني: نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه « اثر بخشي ارتباطات سازمانی (نانچیان و دیگران،‌ 1379» كه شامل سه بخش ارتباطات اثر بخش (9 سوال)،بازخور(6سوال) و تعدد كانالهاي ارتباطي (10سوال) مي‌باشد؛كسب مي نمايد.
قدرت: در این پژوهش منظور از میزان قدرت نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد
منابع قدرت رهبري: در این پژوهش منظور از میزان منابع قدرت رهبري نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد
قدرت اجباري : در این پژوهش منظور از میزان قدرت اجباري نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد
قدرت مشروع: در این پژوهش منظور از میزان قدرت مشروع نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد
قدرت پاداش: در این پژوهش منظور از میزان قدرت پاداش نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد
قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك: در این پژوهش منظور از میزان قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد
قدرت تخصصي: در این پژوهش منظور از میزان قدرت تخصصي نمره ای است که فرد درپرسشنامه ارتباطات سازمانی ب(نقشبندی )دست می آورد.
5-روش شناسی تحقیق:
الف- شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):
تذكر: درخصوص تفكيك مراحل اجرايي تحقيق و توضيح آن، از به كار بردن عناوين كلي نظير، «گردآوري اطلاعات اوليه»، «تهيه نمونه‏هاي آزمون»، «انجام آزمايش‏ها» و غيره خودداري شده و لازم است در هر مورد توضيحات كامل در رابطه با منابع و مراكز تهيه داده‏ها و ملزومات، نوع فعاليت، مواد، روش‏ها، استانداردها، تجهيزات و مشخصات هر يك ارائه گردد.
این تحقیق از لحاظ روش تحقیق,توصیفی_پیمایشی و از لحاظ هدف تحقیق کاربردی میباشد.
ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

در مدل مورد نظر همانند بقیه مدل‌‌ها: اجزاء ارتباطات یعنی پیام فرست، رمزگذار یاوسیله، پیام،رمزگشاومقصد یا گیرنده پیام خود را نشان می‌دهند. علاوه بر آن‌ها «محتوای مقصود» و «تأثیر مقصود»که در «حوزه تجربی» پیام فرست قرار دارند و نیز «محتوای مشهود»و «تأثیر مشهود»که در حوزه تجربی گیرنده پیام یا مقصد قرار گرفته‌اند مورد نظر است. «اختلالات»نیز بر تمام اجزاء به نحوی از انحاء به گونه‌ای مستقیم و غیر مستقیم تأثیر خود را می‌گذارند مفهوم «بازخور»نیز همانند بسیاری از مدل‌های ارتباطی دیگر مورد توجه می‌باشد. رمزگذاری یا وسیله‌ی فرستنده، مفهوم مورد نظر فرستنده پیام را در قالب کدهای قابل شناسایی می‌گذارد و کار انتقال را صورت می‌دهد. پیام، می‌تواند کلامی یا غیرکلامی باشد. رمزگشا یا وسیله گیرنده، مفهوم و پیام منتقل شده توسط فرستنده‌ی پیام را در قالب کدهای قابل شناسایی مقصد، در می‌آورد و پیام را دریافت می‌دارد. بازخور، پاسخ یا عکس العمل قابل تشخیص مقصد یا گیرنده‌ی پیام نسبت به پیام می‌باشد و می‌تواند مانند تمام پیام‌ها، گفتاری ، نوشتاری و حرکتی باشد.
ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :
در پژوهش حاضر، ابزار گردآوری داده‌ها دو پرسشنامه به شرح ذیل می‌باشد:
الف- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم وهینکین» (1989) که این پرسشنامه جهت تعیین منابع قدرت مورد استفاده مدیران سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل مورد استفاده قرار می‌گیرد. لازم به ذکر است که این پرسشنامه توسط مدیران پاسخ داده می‌شود.
ب- پرسشنامه «اثر بخشی ارتباطات سازمانی» که این پرسشنامه جهت تعیین اثربخشی ارتباطات سازمانی در سازمان آموزش و پروش استان اردبیل مورد استفاده قرار می‌گیرد. لازم به ذکر است که این پرسشنامه توسط کارکنان تحت نظر مدیران گروه نمونه درسازمان آموزش و پرورش پاسخ داده می‌شود.
د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):
جامعه آماری
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به تحقیق درباره آن بپردازد. (صائبی و شیرازی، 1381).
در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل دو گروه به شرح ذیل می‌باشد:
جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان و مدیران شاغل در سازمان آموزش و پرورش به تعداد 892 نفر می باشد.
حجم نمونه
حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران به تعداد 78 نفر بدست آمده است .
روش نمونه گیری:
گروه نمونه مدیران با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.
هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:
طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی) :
تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی شامل جداول توصیفی و نمودار های میله ای و دایره ای و آمار توصیفی با استفاده از آزمون رگرسیون و همبستگی و با استفاده از نرم افزار SPSS ورژن 16 انجام گرفت .
ث- منابع مورد استفاده (به ترتیب حروف الفبا):
1-امیر کبیری، علیرضا (1377) . سازمان و مدیریت. تهران، نشر ملک.
2-بطحائی . م (1374). تأثیر استفاده از منابع قدرت در مدیریتهای آموزشی و اداری موسسات آموزش عالی شهر تهران. پایان نامه (کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی . تهران.
3-جمعی از اساتید مدیریت (1378) . ارتباطات سازمانی . تهران :‌ انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
4-فخیمی ، فرزاد (1379) . سازمان و مدیریت . تهران : نشر هوای تازه.
5-فرهنگی ، علی اکبر (1380) . ارتباطات انسانی (مبانی) جلد اول . چاپ پنجم ، ناشر: موسسه خدماتی فرهنگی رسا.
5-استونر، جیمز و فریمن (1375). مدیریت «رهبری و کنترل» (جلد سوم). (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجم). تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
6-استونر ، جیمز ای . اف و فری من ، آر . ادوارد و گیلبرت، دانیل آر (1379). مدیریت (جلد دوم) . (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم) . تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی.
7-تریولا، ماریو (1377). آمار کاربردی (همراه با برنامه‌های کامپیوتری). (محمدصادق تهرانیان و ابوالقاسم بزرگ نیا، مترجمین). چاپ دوم، مشهد:‌ انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد. (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی 1992).
8- حقیقی ، محمد علی ؛ برهانی ، بهاءالدین؛ ‌مشعوف، سحر و کردرستمی ، مجید (1380) . مدیریت رفتار سازمانی . انتشارات ترمه
9-خلیلی ، ناصر و دانشوری، ابراهیم (1378). روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. چاپ اول، نشر آروین.
Dessler, Gary (2001) Management “leading people and organizations in the 21ST century” . prentice Hall.

فایل : 19 صفحه

فرمت : Word