مقاله در مورد مشخص کردن رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان

فصل اول : کلیات پژوهش
مقدمه
زندگي عصر صنعتي بطور سنتي بر پيشرفت فن آوري، بهره وري و رشد تاکيد داشته است و انسان بطور ضمني و يا آشکارا به همراه زمين و سرمايه بعنوان يکي از عوامل توليد مطرح شده است. از آن جا که بين رويه هاي مديريت منابع انساني و کيفيت زندگي کاري رابطه مستقيمي وجود دارد، لذا حيات مجدد بخشيدن به کارکنان از طريق ارتقا کيفيت زندگي کاري ايشان کليد موفقيت هر سازماني محسوب مي شود(محب علي،1373: 54- 39).
توجهي که امروز به کيفيت زندگي کاري مي شود بازتابي است از اهميتي که همگان براي آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بيشتري داشته باشند و مانند يک مهره در يک دستگاه بزرگ بشمار نيايند. هنگامي که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بيان انديشه هاي خود را داشته و در تصميم گيري ها بيشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).
مفهوم کيفيت زندگي کاري در حال حاضر مربوط به فلسفه اي در سازمانهاست که مي خواهد شان و منزلت کارکنان را افزايش دهد، تغييراتي در فرهنگ سازماني ايجاد کند و رفاه فيزيکي و روحي کارکنان را افزايش دهد. در بعضي سازمانها، برنامه هاي کيفيت زندگي کاري قصد دارند،اعتماد، درگيري و توانايي حل مسئله کارکنان را افزايش دهند و در نتيجه رضايت و اثربخشي سازماني را افزايش دهند(نامبي،2003: 148).
نامبي به نقل از گري و استارک(2003)مي گويد: اگر کارکنان احساس عدم پيشرفت در کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم مي شود و احتمال دارد به خرابکاري، غيبت و تجاوز به حقوق ديگران اقدام نمايند و يا ممکن است از خستگي يا فشارهاي کار رنج ببرند که بطور زيان آوري هم کيفيت زندگي کاري و هم بهره وري را تحت تاثير قرار دهند(نامبي،2003: 148).
بیان مسئله
نيروي انساني کارآمد، مهمترين سرمايه هر سازماني محسوب مي شود. تقريبا تمام صاحب نظران، منابع انساني را بعنوان اساسي ترين منبع سازمان قلمداد کرده اند ومعتقدند که بايستي اين منبع بعنوان سرمايه اصلي جامعه پرورش داده شود. استفاده مطلوب از منابع انساني متکي به اقداماتي است که براي حفظ و صيانت جسم و روح کارکنان به عمل مي آيد. اين اقدامات که شامل اقدامات رفاهي و خدمات درماني، طرحهاي تشويقي، امنيت شغلي، اهميت به نقش و جايگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشد و پيشرفت کارکنان و مواردي از اين قبيل مي باشد، مجموعاً تحت عنوان کيفيت زندگي کاري ناميده مي شود. شماري از آگاهان بر اين باورندکه بخشي از رکود بهره وري و کاهش کيفيت توليدات و خدمات، ناشي از کاستي هاي کيفيت زندگي کاري مي باشد(فيليپو،1987: 412).
هاروي(2002 : 112) کليد رقابت موفقيت آميز در بازارهاي جهاني را در گرو وضعيت منابع انساني و رهبران کاملاً ماهر مي داند، علاوه بر فعاليتهاي اقتصادي، نياز به مديريت و رهبري در ساير زمينه ها نيز امري محسوس و حياتي است. لازمه هدايت منابع انساني، توجه کردن به نيازهاي رواني و جسماني آنهاست(فتاح، 1378 : 44). مطالعات انجام شده نشان مي دهد، نيازهاي رواني کارکنان در سازمان از طريق کاربرد فنون کيفيت زندگي کاري برآورده مي شود(پولاک، 1993: 42-36). برنامه کيفيت زندگي کاري شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازماني است که حامي رشد و تعالي کارکنان در سازمان مي باشد(فيليپو،1987 : 412). لذا نظام ارزشي کيفيت زندگي کاري، سرمايه گذاري بر روي افراد را به عنوان مهمترين متغير در معادله مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي دهد، به اين معنا که بر اين باور است که برآورده نمودن نيازهاي کارکنان به بهسازي و کارايي بلند مدت سازمان منجر خواهد شد(شريف،1990 :61-58).
کيفيت زندگي کاري در قرن حاضر، در سراسر دنيا به صورت يکي از مهمترين اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است(محب علي،1373: 49). از سوي ديگر بايستي خاطر نشان کرد نظر به اين که کيفيت زندگي کاري براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي مشابه ويژگيهاي
خاص خود را دارد، شاخصهاي ارائه شده در ادبيات علمي مربوط به کيفيت زندگي کاري خاص کشورهاي صنعتي بوده و در کشورهاي در حال توسعه از جمله ايران و حتي در نقاط مختلف اين کشور بايستي با پژوهش علمي جداگانه به شاخصهاي کيفيت زندگي کاري دست يافت.
در بسياري از برنامه هاي کيفيت زندگي کاري تلاش بر آن بوده است تا رضايتمندي شغلي و عملکرد کارکنان از طريق ارتقاء سطح انگيزش دروني آنها افزايش يابد. يافته هاي مطالعه شده نشان مي دهد اجراي اين برنامه ها منجر به کاهش ميزان شکايات کارکنان، کاهش نرخ غيبت از کار، کاهش ميزان اعمال مقررات انضباطي، افزايش نگرش هاي مثبت کارکنان و افزايش مشارکت آنان در برنامه هاي نظام پيشنهادها شده است(گوردن،1993 :36-34).
تاکيد بر عوامل ملموس و عيني زندگي در محيط کار، اين نظريه را تقويت مي کند که افزايش اين عوامل، بهره وري و عملكرد منابع انساني را افزايش مي دهد(سلماني،1384: 125).
يکي از اقدامات مهم مديريتي در سالهاي آتي، حرکت به سمت ارتقاي کيفيت کار و کيفيت زندگي کارکنان خواهد بود. در ايران، بهبود کيفيت زندگي در گرو بهبود وضع اقتصادي و اشتغال است. اتخاذ راهبردهاي بلند مدت دولت در اين زمينه و اجرا و ارزيابي آنها مي تواند در آينده تاثير چشمگيري در کيفيت زندگي و کار داشته باشد(نجف بيگي،1383: 294).
برخي از شواهدي که در مورد افزايش علاقه مندي به موضوعات مربوط به کيفيت زندگي کاري وجود دارد بر مبناي اين رخداد استوار است که دومين کنفرانس بين المللي در مورد کيفيت زندگي کاري که در سال 1981 در تورنتو برگزار گرديده باعث جلب توجه و حضور 15000 نفر در اين کنفرانس شد(خرازيان،1385: 68). رهبران بسياري از سازمانها موضوع کيفيت زندگي کاري و نحوه بهبود آن را مطالعه نمودند. بهبود بهره وري به موازات بهبود کيفيت زندگي کاري مورد مطالعه قرار گرفت. علاوه بر سازمانهاي بين المللي، پژوهشگران دانشگاهي نيز در زمينه کيفيت زندگي کاري، کارهاي قابل ملاحظه اي را در قالب برنامه هاي کيفيت زندگي کاري انجام داده اند(بيچ،1991 :73).
در مطالعه ای که توسط مورتون انجام شده است، کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که عبارتند از:
1- حقوق و مزایا: که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش های افراد در سازمان به آنها تعلق گیرد.
2- جدول زمانی کاری: اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات و زمان کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیتهای غیر کاری می دهد. این عوامل در سالهای اخیر اهمیت زیادی یافته اند.
3- ماهیت شغل: چنانچه ساختار شغل متناسب با استعداها و توانایی فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد.
4- جنبه های فیزیکی شغل: چنانچه کارکنان مدت طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند، در آن صورت رضایت شغلی آنها کاهش می یابد.
5- جنبه های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران و بهداشت محیط کار می باشد و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار ، محدودیتهای نژادی، جنسی، سن و … می باشد.
6- عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است بهره وری محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، وسایل گرم کننده و تفریحی، غذای منجمد شده، موفقیت در آموزش های عمومی، وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد(داودی،1377: 30-28).
انجمن مدیریت آمریکا، یازده مولفه برای کیفیت زندگی کاری بیان می دارد:
1- حقوق و دستمزد
2- مزایا بویژه مزایای خدمات درماني
3- امنیت شغلی
4- داشتن شانس انتخاب شغل
5- نداشتن تنش های کاری
6- شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط است.
7- دموکراسی در محل کار
8- سهیم بودن در سود
9- وجود نظام بیمه و بازنشستگی
10- وجود امکانات و خدمات رفاهی
11- چهار روز کار در هفته(ممی زاده، 1375: 45-244).
اما از بين نظريات مختلف در زمينه مولفه هاي کيفيت زندگي کاري نظريه والتون بهترين توضيح در مورد کيفيت زندگي کاري را ارائه مي دهد. والتون براي تجزيه و تحليل کيفيت زندگي کاري چارچوبي متشکل از هشت عامل که عبارتند از: پرداخت منصفانه و کافي، محيط کاري ايمن و بهداشتي، تامين فرصت رشد وامنيت مداوم، قانون گرايي در سازمان کار، وابستگي اجتماعي زندگي کاري، فضاي کلي زندگي، يکپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان کار و توسعه قابليتهاي انساني را ارائه مي دهد(والتون، 1973 : 172). همچنين مولفه هاي مربوط به عملکرد مديران عبارتند از: برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي، رهبری(هدايت)، کنترل(نظارت)، برقراري روابط انساني، تصميم
گيري، تغيير و تحول، ارزشيابي، زمينه سازي يادگيري، انگیزش، بازخورد، هدف گذاری و مشارکت جویی.
خوشبختي(1383) در راستاي پايان نامه دکتري خود مي گويد: بر اساس تجربه شخصي خود و مصاحبه هايي که با کارکنان سازمانها انجام داده است به اين نتيجه رسيده است که کارکنان از جنبه هاي مختلفي همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابليتهاي انساني، امنيت شغلي، قانون گرايي در کار و… که از ابعاد کيفيت زندگي کاري محسوب مي شوند، گلايه دارند. لذا مسئولان و روساي سازمانها که سکان هدايت سازمان را در اختيار دارند بايستي محيط و شرايط سازمان را به گونه اي براي کارکنان فراهم کنند که در آنها ايجاد انگيزه شود واين منجر به بالا رفتن کيفيت زندگي کاري و در نتيجه افزايش عملکرد آنها شود. البته اين مسئله که آيا پرداختن به کيفيت زندگي کاري تنها عامل بهبود عملکرد است يا خير؟ يا چه مقدار از اين عملکرد را به اين عامل يعني کيفيت زندگي کاري ارتباط دهيم ؟ دقيقا مشخص نيست و به همين خاطر در اين پژوهش به دنبال بررسی و پیدا کردن رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروه های آموزشی هستیم.
اهمیت و ضرورت پژوهش
نظر به اهمیت و نقشی که نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمان ایفا می کند، مطالعه رفتار افراد در سازمان توجه بسیاری از متخصصان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. دانشگاهها مانند سایر سازمان های دولتی نیازمند آن هستند که کمیت و کیفیت کار افراد شاغل در کادر آموزشی خود را افزایش دهند. این مهم جز از راه ایجاد انگیزش برای اعضاء هیأت علمی تحقق نمی یابد و این به خودی خود میسر نیست مگر این که برخی از ریشه های نارضایتی اعضاء هیأت علمی و مخصوصاً مدیرگروه ها روشن گردد. یکی از ابعاد نارضایتی و عملکرد نامناسب کیفیت زندگی کاری است که تأثیر مستقیمی بر روحیه آنان و روحیه نیز تأثیر مستقیمی بر ترک خدمت از سازمان دارد(جان سورد، 2002 : 125). اهمیت این بعد به حدی است که در بیشتر کشورها و در کارخانه های صنعتی بزرگ جهان، کمیته های کیفیت زندگی کاری یا سرویس های خدماتی کیفیت زندگی کاری برقرار می کنند(قائم پناه، 1380: 44). عدم توجه به کیفیت زندگی کاری مدیران گروه های آمورشی دانشگاهها علاوه بر این که لطمات جدی به کار دانشگاهی می زند می تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از محیط کار نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری، علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد.
تمام تلاشهای اقتصادی بشر همواره به کسب حداکثر سود از حداقل منابع معطوف بوده و تمام ابداعات و اختراعات با هدف نهايي بهره وري از کار بوده است. صاحب نظران مهمترين عامل افزايش بهره وري را نيروي انساني قلمداد کرده اند و معتقدند که براي رسيدن به بهره وري، نيروي انساني بايد پرورش يافته و در آنها انگيزه ايجاد شود(ميرسپاسي، 1381: 8).
لذا انجام تحقیقی که بتواند تاثیر برنامه های کیفیت زندگی کاری را بر روی عملکرد افراد در محیط کار مورد سنجش قرار دهد، ضروری می نماید.
از سوی دیگر بایستی خاطر نشان ساخت نظر به این که کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ویژگیهای خاص خود را دارد، شاخص های ارائه شده در ادبیات علمی مربوط به کیفیت زندگی کاری خاص کشورهای صنعتی بوده و در کشورهای در حال توسعه و از جمله کشور ایران و حتی در نقاط مختلف این کشور بایستی با پژوهش های علمی جداگانه به شاخص های معروف کیفیت زندگی کاری دست یافت.
این پژوهش در نظر دارد کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد مدیران را بسنجد و پیش بینی می شود که از جنبه های زیر سودمند افتد:
پژوهش هايي نظير اين پژوهش مي تواند بعنوان كاري علمي، نارسائي هاي موجود در زمينه كيفيت زندگي شغلي مديران را بيابد.
با شناسائي نارسائي ها در زمينه كيفيت زندگي شغلي سعي در رفع و بهبود آنها شود.
همچنين مي توان از طريق افزايش كيفيت زندگي شغلي مديران در جهت بهبود عملكرد آنها اقدام كرد.
اهداف پژوهش
الف) هدف کلی پژوهش
مشخص کردن رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان
ب) اهداف جزئی پژوهش
1- مشخص کردن رابطه بين پرداخت منصفانه و کافی و عملكرد مدیر گروه ها.
2- مشخص کردن رابطه بين محیط کاری ایمن و بهداشتی و عملكرد مدیر گروه ها.
3- مشخص کردن رابطه بين تامين فرصت رشد و امنیت مداوم و عملكرد مدیر گروه ها.
4- مشخص کردن رابطه بين قانون گرایی در سازمان کار و عملكرد مدیر گروه ها.
5- مشخص کردن رابطه بين وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملكرد مدیر گروه ها.
6- مشخص کردن رابطه بين فضای کلی زندگی و عملكرد مدیر گروه ها.
7- مشخص کردن رابطه بين یکپارچگی و انسجام در محل کار و عملكرد مدیر گروه ها.
8- مشخص کردن رابطه بين توسعه قابلیتهای انسانی و عملكرد مدیر گروه ها.
9- مقايسه كردن كيفيت زندگي کاری وعملکرد مدیر گروه های آموزشی دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان.
فرضیات پژوهش
الف) فرضیه اصلی پژوهش
بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیر گروه های آموزشی رابطه معنی داری وجود دارد.
ب) فرضیات جزئی پژوهش
1- بين پرداخت منصفانه و كافي و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
2- بين محیط کاری ایمن و بهداشتی و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
3- بين تامين فرصت رشد و امنیت مداوم و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
4- بين قانون گرایی در سازمان کار و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
5- بين وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
6- بين فضای کلی زندگی و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
7- بين یکپارچگی و انسجام در محل کار و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
8- بين توسعه قابلیتهای انسانی و عملكرد مدير گروه ها رابطه معني داري وجود دارد.
9- بين دو دانشگاه اصفهان و علوم پزشكي از نظر كيفيت زندگي کاری و عملكرد مدير گروه ها تفاوت معني داري وجود دارد.
تعریف اصطلاحات و متغیرهای پژوهش
– کیفیت زندگی کاری والتون
والتون(1973: 12) معتقد است کيفيت زندگي کاري عبارت است از ميزان توان اعضاي يک سازمان کاري در برآورده نمودن نيازهاي مهم فردي خود در سازمان از طريق تجربيات خود.
تعریف نظری: به ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(روحی) خود در محیط کار گفته می شود(کاسیو، 1995 : 85).
تعریف عملیاتی: کیفیت زندگی کاری در این پژوهش از طریق حاصل جمع نمرات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و میانگین کل پرسشنامه بدست می آید.
نظريه كيفيت زندگي شغلي والتون داراي هشت مولفه به شرح زير مي باشد:
– پرداخت منصفانه و کافی : منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد.
– محیط کاري ایمن و بهداشتی : منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.
– تامین فرصت رشد و امنیت مداوم : منظور، فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارتهای کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال است.
– قانون گرایی درسازمان کار : منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بيان براي کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی مي باشد.
– وابستگی اجتماعی زندگی کاری : به نحوه برداشت (ادراک) کارکنان در مورد مسولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.
– فضای کلی زندگی : اين مولفه مربوط به برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان ميگردد که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی مي باشد.
– یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان كار : ایجاد یک فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند را تقویت نماید.
– توسعه قابلیتهای انسانی : به فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مناسب با کار و برنامه ریزی کار برای کارکنان اشاره دارد.
– عملكرد
تعریف نظری: از نظر کاسیو عملکرد اشاره به اجزاء وظایف محوله به فرد دارد و ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف فرد یا گروه در ارتباط با وظایف محوله تعریف می نماید(کاسیو ، 1995 : 275).
نانسی می گوید، عملکرد حاصل موفقیت افراد و گروه ها در دست یابی به اهداف مربوط می باشد که با شاخص های کارایی و اثربخشی اندازه گیری می شود(نانسی، 1997: 129).
تعریف عملیاتی: عملکرد مدیر گروه : مدیر گروه های آموزشی دارای وظایف خاصی هستند که ملزم به انجام آن وظایف می باشند. در این تحقیق منظور از عملکرد، میزان انجام آن وظایف از سوی مدیر گروه ها می باشد که با استفاده از یک پرسشنامه توسط اعضای هیئت علمی مورد بررسی قرار می گیرد.
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

فایل : 116 صفحه

فرمت : Word