پایان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهد

-1 مقدمه

هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمان‌هاي دنيا را تشكيل مي‌دهند.

برايان و جويس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند

(ابدالي، 1384)

در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مي‌يابد كه به شيوه‌هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است

تافلر (جعفري،1374)

امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفي 1383)

بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌بندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش مي‌كند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاري‌هاي مادي را مي‌افزايد است.

وايلز (طوسي 1382)

سرمايه‌هاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعداد‌هاي انساني را جذب كنند.

(اميني 1378)(حمیدی1383)

مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگي‌هاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد.

رابينز (پارسائيان و اعرابي1379)

در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گامي‌هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم

1-2- بيان مسئله

كنون كه عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كار آيي و اثر بخشي عملكرد مديران بستگي دارد (مير كمالي 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه‌هاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همه ي معلمان و متعلمان همواره سازد بيشتر آشكار مي‌شود (صافي 1374) اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل و حرفه اي باشند كه انجام مي‌دهند متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده از استعداد و توانايي‌هاي لازم برخوردارند و از اين رو موفق تر خواهند شد رابينز (پارسايئان و اعرابي1379) از طرف ديگر عواملي كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت مي‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اينكه فرد داوطلب شغل الگوي خاص فكري، احساسي، رفتاري متناسب، با شغل را دارد (باكينگهام و كافمن 1380) از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران است زيرا كه مديران بخاطر تفاوتهاي فردي و شخصي مسائل را به شيوه‌هاي مختلف مديريت مي‌كنند و انجام وظايف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ي مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن 1378). مديران نقش تعيين كننده اي را در اثر بخشي سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي به عهده دارند چرا كه اثر بخشي سازمان را مي‌توان از طرق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان اندازه گيري كرد. (شيرازي 1374)، حالا بايد ديدآيا عوامل دروني شخصيت از قبيل عواطف، احساسات، تفكر، ياديگري و هوش و يا عوامل بروني مثل شيوه قضاوت و ادراك يا تاثير ارتباطي با موفقيت و اثر بخشي مديران دارد يا خير؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظراني ست كه مي‌گويد انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب مي‌زند، كتل بر اين باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقيم با شخصيت فرد مي‌باشد و چيز جداگانه اي نيست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي آنان و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن 1374).

نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي ( يا به قولي آلماني) درباره ي شخصيت مويد تاثير غرايز به عنوان مهمترين نيروهاي برانگيزنده ي رفتار است او از انرژي نهفته اي كه آن را” ليبيدو” مي‌ناميد صحبت مي‌كرد كه مي‌تواند با جابجايي به اهداف جانشين در تعيين شخصيت فرد موثر باشد او متعتقد به تحليل رويا بود كه نشان دهنده ي سه سطح شخصيت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسي شخصيت بيشتر به برانگيز‌هاي اجتماعي و افكار هشيار (بجاي فرآيند‌هاي ناهشيار) معتقد بود يعني شخصيت را نشانه‌هاي برتر عوامل اجتماعي مي‌دانست تا زيستي و از معدود كساني بود كه 4 تيپ شخصيتي را تدوين كرد.

راجرز نظريه خود را درباره ي شخصيت با جهتي انسان گرايانه بيان كرد از اصطلاحي به عنوان (خود پنداره) ياد مي‌كرد كه الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خويشتن تغيير مي‌كند ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و ويژه خودپنداره هميشه حفظ خواهد شد.

آيسنك از ديگر صاحب نظران تپي شناسي و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شيوه آماري بود او پس از تحقيقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پايدار و ناپايدار دست يافت (جالب است كه طبايع چهار گونه او بر اساس نظريات پزشكان قديم با نظريات و 4 تيپ ارائه شده توسط بوعلي سينا هم خواني دارد.

نظريات كارل گوستاويونگ روان كاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود او به عقايد فرويد مفهوم ناهشيار جمعي را افزود او اظهار مي‌داشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا (نقابي كه بر چهره داريم) و خويشتن شخصي برقرار است بر اساس نظريات يونگ كه 16 تيپ شخصيتي را ارائه مي‌كند در رابطه با حرفه شكي نيست كه تيپهاي خاص براي بعضي از مشاغل مناسب يا مناسب هستند، تئوري شخصيتي تيپ‌هاي روانشناختي در توضيح ناسازگاريها و بروز درگيريها بين افرادكمك مي‌كند. در واقع يونگ در نظريات خود قبل از هر چيز به چهار كنش فكر، هيجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرايي و درون گرايي مي‌پردازد يعني 8 تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپ‌هاي آميخته را بيان مي‌كند كه جمعا 16 تيپ يا ريخت را تعريف مي‌كند.

نظريات كارل گوستا و يونگ مهمترين و عميق ترين نظريات درباره شخصيت است اگر مديران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهايش خواهد رسيد با توجه به اينكه از مهمترين ملاك‌هاي ارزيابي سازمان‌ها اثر بخشي است (پزشك 1379) پس با توجه به جايگاه نظام تعليم و تربيت به ويژه نظام مديريتي، مساله مهمي‌كه مطرح مي‌شود و بايد مورد عنايت قرار گيرد. انتخاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوتهاي فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود (كشميري 1379). از آنجايي كه مبناي ارزشيابي از رفتار مدير توسط افراد و گروههاي مختلف متفاوت است و سازمانهاي عصر كنوني بر خلاف گذشته براي حفظ خو شناسي، شهرت، بقاء خود نيازمند گروههاي مختلف ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند (گيوريان 1382) و از سويي ديگر هنوز دانشمندان علوم سازماني از اثر بخشي سازماني تعريف خاصي ارائه نكرده اند در اين پژوهش از رويكرد نوين اثر بخشي در قالب رضايت ذي نفعان بهره مي‌گيريم ال دفت (پارسائيان و اعرابي 1381)، (برزگر 1383).

لذا در اين پژوهش نظر گروه ذي نفعان (معلمان، انجمن اولياء مربيان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهاي مدير اثر بخش آموزشي از ديد ذي نفعان با اين 7 عنوان شاخص قابل بررسي است 

• جو
• رهبريت
• تصميم گيري
• مواد درسي
• نتايج
• منابع

ارزشيابي (هوي و ميكسل)                                                     (شيرازي 1374)

با توجه به كم بودن تحقيقات داخلي انجام گرفته در اين زمينه خصوصا در رابطه با تيپهاي شخصيتي يونگ مقصد محقق اين است كه دريابد آيا تيپ شخصيتي مي‌تواند به عنوان معياري براي انتخاب مديران به شمار آيد؟ اين تحقيق روي مديران ابتدايي ناحيه 5 مشهد و نماينده ي معلمين، انجمن اوليا و دانش آموزان صورت گرفته است به اميد انتخاب شايسته مديران در پستهاي مديريتي خصوصا مديريت آموزشي.

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر كشور به عنوان يكي از مهمترين، موثر ترين و گسترده ترين سازمانهاي مختلف اجتماعي است كه مسئوليت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگي را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. اين سازمان دستگاهي است كه از دير باز نقشي سازنده و اساسي در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشري ايفا كرده است و الگوي كلي نهادها و سازمانهاي رسمي‌جامعه است.

(صافي 1374)

با توجه به اينكه پيشرفت هر جامعه به چگونگي آموزش و پرورش و غناي فرهنگي آن جامعه بستگي دارد و در پيشرفت مراكز آموزشي به مديران به عنوان مهمترين عامل پيشرفت نگريسته مي‌شود (رئوفي 1375) مديريت آموزشي از يكسو در بالابري توانمندي مردمان نقشي ازرنده داد و از سوي ديگر به جهت كمبود منابع و استفاده صحيح از آن در فرآيند توسعه به صورت غير مستقيم بهره وري مادي كشور را فزوني مي‌بخشد وايلز (طوسي 1382) با توجه به اينكه مديريت آموزشي مديريتي بي نظير است و نمي‌توان آن را با هيچ نوع مديريتي مقايسه كرد لذا بايد دريافت كه مديران امروزه در جستجوي چيستند؟ به كجا مي‌روند؟ چه مي‌جويند؟ با نگاهي به اكناف اين گيتي پهناور در مي‌يابيم كه در عصر ما كار آيي واثربخشی والاترين هدف و ارزشمند ترين مقصد همه مديران است همه در جستجوي كار آيي بيشتر و اثر بخشي و بهره وري فزون ترند و تلاشهايي كه دراين راستا شكل مي‌گيرد (الواني 1378) اثر بخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام ماموريتهاي

پایان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهد