مقاله کامل بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و استرس شغلی با نقش تعدیلگر سرمایه روانشناختی

بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و استرس شغلی با نقش تعدیلگر سرمایه روانشناختی
چکیده
هدف از انجام تحقیق حاضر، تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده، استرس شغلی و سرمایه روانشناختی در بین کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت است. روشپژوهشحاضر ازنوعهمبستگیمیباشد. جامعه آماری پژوهش، کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت میباشد و برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌های تعارض کار-خانواده، سرمایه روانشناختی و استرس شغلی استفاده شده است. داده‌های جمعآوری شده با استفاده از نرم افزار 20SPSSوPLSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری نشاندادکهمدلباداده‌هایاینپژوهش برازشمناسبی دارد و از کیفیت مطلوبی برخوردار است. اثر مستقیم تعارض کار-خانواده بر استرس شغلی کارکنان معنادار میباشد و همچنین سرمایه روانشناختی در این رابطه نقش تعدیلگر ایفا میکند. وجود تعارض کار-خانواده در کارکنان باعث ایجاد استرسهای شغلی می‌شود، لذا با عنایت به نقش تعدیلگر سرمایه روانشناختی در این رابطه، میتوان با ارتقاء این سرمایه در سازمان به کاهش استرس شغلی و ارتقاء سلامت دست یافت.
واژگان کلیدی: تعارض کار-خانواده، سرمایه روانشناختی، استرس شغلی
مقدمه
استرس شغلی امروزه به مسئلهای شایع و پرهزینه در محیط‌های کاری تبدیل شده است و تقریبا همه افراد با آن مواجه شدهاند. استرس شغلی در کنار خطرات فیزیكی، شیمیایی،اکونومیك و بیولوژیكی محیط کار،یكی از پنج خطر اصلی در محیط کار محسوب میشود (امینیان، فرجامی،
پوریعقوب، صادق نیت حقیقی، 1389). استرس، نوعی واکنش روانی فیزیولوژیك است که فرد هنگام عدم برقراری تعادل بین نیازهای محیطی و توانایی مواجه شدن با این نیازها در خود احساس میکند. به عبارت دیگر استرس، درجه سوخت و ساز بدن در برابر فشارهای زندگی است (رنتز، مارشال، مارتین، گیبس، کستیل، رومیس، 2008). در تعریفی دیگر،استرس عبارت است از موقعیت هیجانی و عاطفی ناخوشایند که فرد تجربه میکند، به گونهای که الزامات کاری و غیرکاری به اندازهای است که تواناییهای شخصیت، کفایت مواجهه و پاسخگویی‌های به این الزامات را ندارد. برای واکنش به این خطر و شرایط، تغییراتی عاطفی در فرد ایجاد می‌شود(هالكوس و بوسینیكس، 2010).
مورهد (2003)استرس شغلی را پاسخی انطباقی به بعضی از محركها میداند که فشارهای روانی و فیزیكی زیادی بر افراد متحمل میسازد. استرس شغلی شامل سه نوع استرس موجود در محیط کار به نامهای استرس محیط فیزیكی، استرس ابهام نقش و استرس تضاد نقش است که توسط هلریگل و اسلوکام ارائه شده و سر جمع آنها معیاری درباره استرس کلی محیط کار ارائه میدهند (شقاقی، عباسی، عباسی، برزویی، 1390).
استرس شغلی دارای عوارض و پیامدهای مختلف جسمی، روانی و رفتاری است. عوارض جسمی شامل، بیماریهای قلبی-عروقی، گوارشی، عضلانی-اسكلتی، اختلال دستگاه ایمنی و سرطانهای مختلف و افزایش بروز صدمات و حوادث میباشد. پیامدهای رفتاری استرس شغلی نیز شامل غیبت از کار، مصرف دخانیات، اختلال خواب، سوء مصرف دارو، الكل و اعتیاد میباشد (امینیان و همكاران، 1389). با توجه به این عواقبمنفی، تجزیه و تحلیلی از عوامل تعیینکننده استرس شغلی مورد علاقه و توجه بسیاری ازمدیران در سازمانها میباشد. چنین
تجزیه و تحلیل‌هایی میتواند دربهبود و تسهیل ایجاد برنامه‌هایی برای کاهش استرس شغلی و در نتیجه کاهش رفتارهای منفی موثر باشد.
به طور کلی عوامل استرس شغلی به چند سطح تقسیم میشوند: سطح فردی، سطح گروهی، سطح سازمانی و سطح فراسازمانی (استادیان،1394). سطح فردی، عواملی هستند که به طور مستقیم با وظایف شغلی فرد ارتباط دارند. عوامل فشار روانی در سطح گروه از پویایی‌های گروهی و رفتار مدیریتی ناشی میشوند که مدیران از طریق به نمایش گذاشتن رفتارهای ناسازگارانه، عدم حمایت، نشان ندادن علاقه به کارمند، هدایت کافی نكردن، توقع زیاد، تمرکز بر ضعف‌های عملكرد کارکنان و نادیده گرفتن قوت‌های عملكرد آنان در کار جمعی در کارکنان فشار روانی ایجاد میکنند.
عوامل فشار روانی در سطح سازمان با توجه به فرهنگ سازمان یا جو حاکم بر آن بررسی می‌شود. اگر جو سازمانی حمایتگر و مشوق کار خوب باشد، هر کس که بخواهد تنبلی کند یا از زیر کار طفره برود جو حاکم بر او فشار وارد میکند و این اجازه را نخواهد داد. یا برعكس ممكن است در سازمان یا واحدی از سازمان جو منفی حاکم موجد فشار روانی باشد، به گونهای که به افراد پرتلاش و کوشا برچسب زده شود.
عوامل فشار روانی فراسازمانی را عواملی خارج از سازمان پدید میآورد. یعنی به عواملی مانند خانواده و جامعهای که فرد در آن زندگی میکند بر میگردد. تعارضهای ناشی از عدم تعادل میان زندگی حرفهای و زندگی خانوادگی (تعارض کار-خانواده(،موجد فشار روانی است (استادیان،1394).
از میان عوامل فشار روانی فراسازمانی، عامل تعارض کار-خانواده در افزایش استرس شغلی موثر میباشد و اخیرا شیوع گستردهای در میان کارکنان دارد. این تعارض نوعی از
تعارض است که در دنیای امروز به عنوان عاملی برای ایجاد استرس شناخته شده است و بسیاری از افراد آن را تجربه میکنند (باباییان، محمدی مهمویی، علیزاده، کرمی، 1391).
کار و خانواده دو حوزه مهم در زندگی هر فرد میباشند. از آنجا که بسیاری از مردم هنگام برآورده کردن همزمان نقش‌های کاری و خانواده دچار تعارض و مشكلات عدیدهایمیشوند و این تعارض اثرات منفی زیادی بر افراد میگذارد،لذا تحقیق در مورد اینموضوع بسیار مهم و حیاتی میباشد (اوزبگ و سیهن، 2014). تعارض پایدار بین دو حیطة کار و خانواده با مواردی همچون فرسودگی شغلی فزاینده،استرسهای خانوادگی و شغلی، نشانه‌های بیماری جسمانی، افسردگی، رابطة نامناسب کودك-والد، رفتارهای منفی کودکان، کاهش رضایت شغلی و افزایش ترك شغل و غیبت شغلیارتباط دارد (لامبرت، هوگان، کمپ، ونتورا، 2006).
تعارض میان کار و خانواده به عنوان موضوعی مهم که کارکنان و کارفرمایان و حتی خانواده آنان را تحت تأثیر قرار میدهد، شناخته شده است (هاشمی شیخ شبانی، ارشدی،بذرافكن، 1390). این تعارض زمانی اتفاق میافتد که خواسته‌ها یا انتظارات مرتبط با یك حوزه با خواسته‌ها و انتظارات مرتبط با حوزههای دیگر ناسازگار باشد (گرینهاس و بیوتل، 1985). در مطالعات انجام شده دو بعد تعارض کار-خانواده تفكیك شده است. یك بعد زمانی است که فعالیت‌های مربوط به کار در مسئولیت‌های خانوادگی مداخله مینماید و در بعد دیگر فعالیت‌های مربوط به خانواده با مسئولیت‌های کاری در تداخل میباشد (گوتك، سیرل، کلپا، 1991).
محققان انواع متفاوتی از تعارض را با توجه به رفتار، زمان و مقدار تنش ایجاد شده توصیف کردهاند (کارلسون، 1991). تعارض زمان محور به طول مدت زمانی که فرد باید
به وظایف مربوط به شغلش بپردازد، مرتبط است (مثلاً کار کردن تا دیروقت در روزهای تعطیل برای اتمام یك پروژه که احتمالاً با زمانی که فرد میتواند با خانواده سپری کند تداخل دارد). تعارض تنش محور زمانی ایجاد می‌شود که فشار روانی انجام یكی از نقش‌ها با توانایی فرد برای انجام مؤثر وظایف مربوط به نقش دیگر فرد تداخل پیدا میکند(برای مثال زمانی که یك کارمند نمیتواند روی کارش تمرکز کند چون نگران کودكبیمارش است) و تعارض رفتارمحوربه نیازمندی‌های رفتاری هر نقش که برای نقش دیگر ناسازگار تلقی می‌شود، اشاره دارد (برای مثال، از یك مقام اجرایی سطح بالای بانكی انتظار میرود در کار سخت و خشن باشد ولی با همسرش مهربان و با ملاحظه باشد).
در تبیین تعارض کار-خانواده، نظریة حفظ منابع2 هوب فول3 به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (گراندی و کروپانزانو، 1991). این نظریه فرض میکند که تلاشهای افراد در کار به منظور دستیابی، حفظ و پرورش منابعی است که برای آنها ارزش بیشتری دارد. زمانی که این منابع به هر شكلی مورد تهدید قرار گیرند فرد دچار استرس می‌شود. در واقع استرس در فرآیند تعارض کار-خانواده نتیجة از دسترفتن وقت و انرژی در جدال نیازمندی‌های این دو حیطه است (جانسن، کنت، کریستنسن، نیگهس، 2003).
برخی محققان (برای مثال، فرون، راشل، بارنز، 1996) رابطة تعارض کار-خانواده با استرس شغلی را با توجه به نظریة هویت (برك، 1980) توضیح دادهاند. بر طبق نظریة هویت، شغل و خانواده دو عامل بسیار مهم و تعیینکننده در هویتیابی توسط فرد میباشند که تعارض بالا در این دو میتواند باعث ایجاد استرس از طریق مورد تهدید قرار دادن تصویر خود3 در فرد گردد.
عریضی سامانی، دیباجی و صادقی (1390)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطة تعارض کار-خانواده با حمایت سازمانی ادراك شده، استرس شغلی و خودتسلطیابی در کارکنان اقماری، نشان دادند که تعارض کار-خانواده با استرس شغلی رابطه مثبت و معنیداری دارد. زارع بهرام آبادی(1393) در پژوهشی دیگر با عنوان رابطه ویژگیهای شخصیتی، حمایت اجتماعی و تعارض متقابل کار -خانواده با تحلیل عاطفی معلمان نشان داد کهتعارض کار-خانواده در بروز فرسودگی شغلی در معلمان ایفای نقش میکند.
از طرفی دیگر،با توجه به استعدادها و توانمندیهای انسان (به جای پرداختن به ناهنجاریها و اختلال‌ها) در سالهای اخیر رویكرد روانشناسی مثبتگرا مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. این رویكرد، هدف نهایی خود را شناسایی سازه‌ها و شیوه‌هایی میداند که بهزیستی و شادکامی انسان را به دنبال دارند. یكی از این سازه‌ها،سرمایه روانشناختی است (لارسون، نورمن،‌هاگس، اوی، 2013).
سرمایه روانشناختی یك حالت توسعهای مثبت روانشناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز (اعتمادبه نفس/خودکارآمدی)، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوشبینی)، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشكلات برای دستیابی به موفقیت( تابآوری) است (لوتانز، یوسف، آوولیو، 1391). لوتانز و همكارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبتگرا در سازمانها، سرمایه روانشناختی مثبتگرا را به عنوان یك عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح کردهاند. لوتانز، آوی، آولیو و پترسون (2010) معتقدند
که با آموزش سرمایه روانشناختی میتوان به مقابله با استرس پرداخت.
سرمایه روانشناختی مثبتگرا، خود از چهار متغیر روانشناختی تشكیل شده که عبارتند از: امیدواری، خودکارآمدی، خوشبینی و تابآوری. خوشبینی یك سبك تفكر و نوعی نگرش به جهان هستی و اجتماعی است که افراد بر اساس آن وقایع را خوب و مثبت تفسیر میکنند. این سبك تفكر در مقابل بدبینی است و به صورت فطری و ذاتی در انسانها نهاده نشده، بلكه اکتسابی و آموختنی است. بدبینی به افسردگی،موفقیت پایین و بروز بیماری‌های جسمی-روحی منجر می‌شود. در مقابل، خوشبینی موجب شادمانی،موفقیت بالا و سلامت جسمی و روحی می‌شود. خوشبینی عوامل استرسزا را خنثیمیکند. افراد خوشبین به وقایع استرسزای ناگوار به عنوان عوامل موقتی و محدود مینگرند و امیدوارند که شرایط سخت و مصیبتبار به سرعت سپری شود و کامیابی‌های زندگی جای آنها را بگیرد. افراد خوشبین قادرند تفكرات بدبینانه را از خود دور سازند.
وقتی فرد در مورد عوامل استرسزا این گونه بیندیشد، آنها آسیب چندانی به وی نخواهند زد (سلیگمن، 1990).
بندورا (1997) بیان میکند که افراد با برآورد این که آیا میتوانند تكلیف خاصی را انجام دهند، خودکارآمدی خودشان را تخمین میزنند. در پژوهشی نشان داده شده است که بین خودکارآمدی و استرس شغلی رابطه معكوس و معنیداری وجود دارد (واعظفر، آزادی، اکبری بلوطبنگان، رحیمی، 1393). همچنین طباطبایی جبلی، دلاور و برجعلی (1393) در پژوهشی دیگر با عنوان فراتحلیل رابطه متغیرهای شخصیتی با استرس شغلی نشان دادند که تابآوری رابطه قوی و منفی با استرس شغلی دارد .
سواد کوهی، عالی پور و زغیبی قناد (1391) در پژوهشی با عنوان رابطه توانمندسازی روانشناختی و ابعاد سرمایه روانشناختی با استرس شغلی کارکنان شرکت برق منطقهای استان خوزستان نشان دادند که توانمندسازی روانشناختی، تابآوری، خوشبینی و امیدواری با استرس شغلی رابطه منفی دارند. بر این اساس میتوان دریافت که استرس شغلی ادراك شده کارکنان میتواند به واسطه افزایش توانمندسازی روانشناختی،تابآوری، خوشبینی و امیدواری آنها کاهش یابد.
در پژوهشی دیگر که توسط دیانتنسب، جاویدی و بقولی (1393) انجام گرفت، نتایج نشان داد که استرس شغلی نقش واسطهای در رابطه بین سرمایه روانشناختی با عملكرد شغلی ایفا کرده و سبب کاهش اثر سرمایه روانشناختی بر روی عملكرد شغلی می‌شود.
مطالعات قبلی در سازمان مورد مطالعه (گزارشات ارزیابی تعالی منابع انسانی پژوهشگاه صنعت نفت سالهای 1394و 1391) نیز نشان میدهد میزان استرس شغلی آنان در حد بالای متوسط بوده و از سوی دیگر به نظر میرسد که یكی از عواملی موجد استرس شغلی درسازمان مورد مطالعه با توجه به ماهیت فعالیتهای آن، مساله تعارض کار-خانواده میباشد (افخمی اردکانی، رادمرد، رجب پور 1391). لذا این موضوع،مبین اهمیت مطالعه در این زمینه میباشد. بنابراین، هدف این پژوهش،تعیین اثرات سرمایه روانشناختی بر رابطه تعارض کار-خانواده و استرس شغلی بوده تا در صورت تایید وجود چنین رابطهای بتوان بوسیله افزایش سرمایه روانشناختی تا حدودی تاثیر تعارض کار-خانواده بر استرس شغلی کارکنان را مدیریت نمود. لذا پژوهش حاضر با هدف پرکردن خلاءهای موجود به ارائه مدل علّی تعارض کار-خانواده، استرس شغلی و سرمایه روانشناختی کارکنان
میپردازد و نگاهی جامع به مطالعات پیشین دارد. بنابراین در ادامه فرضیاتپژوهشیومدل فرضیپژوهشارائهشدهاست.
فرضیه اول: تعارض کار-خانواده بر استرس شغلی کارکنان اثر مستقیم دارد.
فرضیه دوم: سرمایه روانشناختی بر استرس شغلی کارکنان اثر معكوس دارد.
فرضیه سوم: سرمایه روانشناختی رابطه بینتعارض کار-خانواده و استرس شغلی را تعدیل میکند.
مدل پیشنهادی این تحقیق بر این فرض استوار است که تعارض کار-خانواده بطور مستقیم بر استرس شغلی تاثیرگذار است و سرمایه روانشناختی این اثر را تعدیل خواهد نمود. دراینتحقیق تعارض کار-خانوادهبهعنوانمتغیر پیشبین،استرس شغلیبهعنوانمتغیرملاكوسرمایه روانشناختینیزبهعنوانمتغیرتعدیلگردرنظرگرفتهشدهاند.
مدلفرضیتحقیقدرشكل ذیلترسیمشدهاست.
/
شكل1. مدل فرضی تحقيق
روششناسي پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری1 است. برای بررسی روابط میان متغیرها در دهه‌های اخیر روش‌های فراوانی ارائه شده است. یكی از
این روشها مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری با متغیرهای مكنون است. مدل معادلات ساختاری یك رویكرد آماری جامع برای آزمون فرضیههایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و متغیرهای مكنون میباشد.
جامعه آماری در این پژوهش با توجه به متغیرهای تحقیق، تمامی کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت میباشد. به دلیل مشخص بودن چارچوب نمونهگیری و عمومیت متغیرهای رفتاری برای همه اعضای جامعه، از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است. تعداد جامعه آماری کارکنان برابر با 504 میباشد. واریانس برای یك نمونه 30 تایی پیش آزمون برابر با 0.2 شده است. بر طبق فرمول نمونهگیری بدون جایگذاری از جامعه محدود، نمونهای با حجم 108 نفر انتخاب گردید که در پایان 98 پرسشنامه کاملجمعآوری شد.
در ساخت پرسشنامه، عمدتآ از شاخص‌هاى استفاده شده در تحقیقات پیشین بهره گرفته شده است؛ به این صورت که به گزینش معتبرترین شاخصهاى گردآورى شده از بین شاخص‌هاى موجود در پرسشنامه‌هاى آزمون شده قبلى، اقدام کرده و براى اطمینان بیشتر در روایى محتوایى آنها، از نظرات صاحبنظران استفاده شده است. براى اطمینان از پایایى ابزار تحقیق، از ضریب آلفاى کرونباخ استفاده شده است. تمام اطلاعات پرسشنامه در جدول شماره 1 ارائه شده است.

فایل : 22 صفحه

فرمت : Word