مقاله کامل ارتقاي چابکی سازمانی از طریق کارکردهاي مدیریت منابع انسانی

ارتقای چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی(مورد کاوی: شرکت توسعه صنایع ریلی گسترش)

چکیده 

برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمان ها در فضای کسب و کار غیر قابل پیش بینی امروز تبدیل شده است. برای رویارویی با تغییرات جدید، سازمان ها باید به فراتر از سازگاری با تغییر بیندیشند و به دنبال بهره گیری از فرصت های بالقوه باشند. یکی از پارادایم های افزایش انعطاف پذیری، سرعت و چابکی سازمانی است. در این پارادایم نوین، سازمان قادر است توانایی کامیابی در محیط متغیر و غیر قابل پیش بینی را به دست آورد. این پژوهش به دنبال ارائه مدلی جهت بررسی نحوه ارتقاء چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی در شرکت توسعه صنایع حمل و نقل ریلی گسترش می باشد. در این پژوهش از روش میدانی، پیمایشی استفاده شده است و برای تائید روایی و پایایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوی و آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردیده، جامعه پژوهش، کلیه کارمندان شاغل در شرکت R.T.I و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 150 نفر برآورد شده و سپس تحلیل داده ها به شیوه توصیفی و استنباطی به وسیله نرم افزارهای SPSS و نیز تکنیک مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL انجام شده است .یافته ها بیانگر تأثیر مثبت و معنادار کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر چابکی سازمانی است. بر این اساس پیشنهادهایی به منظور ارتقای چابکی سازمان با کمک کارکردهای مدیریت منابع انسانی ارائه شده است.

واژگان کلیدی: چابکی سازمانی، کارکردهای مدیریت منابع انسانی، شرکت توسعه صنایع ریلی گسترش 

مقدمه 

در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمان ها، منابع انسانی کارآمد ، متخصص و چابک است. در سازمان های چابک که با تغییرات مداوم محیطی روبه رو هستند توانایی و انعطاف پذیری منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می کند. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهبود منابع انسانی است (هند فیلد، 2013). مدیریت منابع انسانی یکی از راه کارهای نوین جهت پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. درواقع چابکی سازمانی به عنوان پارادایم جدید جهت مهندسی سازمان ها و بنگاه های رقابتی می باشد. سازمان چابک همواره برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش بازده ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود، آماده است (کریستوفر، 2000). از آنجائی که حجم اطلاعات مبادله شده بین شرکت های پروژه محور بسیار بالاست پس حفاظت از اطلاعات کلیدی جزء مهم ترین برنامه های شرکت ها محسوب می شود.

از آنجائیکه مهمترین سرمایه سازمانهای پروژه محور، منابع انسانی است، از این روی مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمی در ایجاد چابکی سازمانی ایفا نماید. لذا هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای ایجاد چابکی سازمانی به عنوان ابزاری جهت مواجهه با تغییرات دائمی و غیر قابل پیش بینی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی می باشد. بدون تردید، مهمترین عامل رشد، تعالی و توسعه سازمانی، عنصری بجز منابع انسانی سازمان نخواهد بود. بسیاری از سازمانها نیز با درك صحیح موضوع مدیریت برنامه های سازمان، اولویت خود را توجه به منابع انسانی قرارد ادهاند.علیرغم پیشرفتهای فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد. لذا لازم است مدیریت سازمان،  سرمایه نیروی انسانی را بدرستی شناخته و استعدادهای نهفته را در جهت چابکی سازمانی پرورش داده و بنحو موثری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمانی بسیج کند (زین، 2005). در بازار رقابتی امروز و شرایط متغیر کسب و کار، سازمان های موفق برای اینکه توان رقابتی خود را حفظ کنند باید خود را با شرایط متلاطم و متحول محیط کسب و کار منطبق نمایند. از اینرو چابکی به معنای پاسخگویی به مشتری و احاطه بر آشفتگی بازار است. چابکی به عنوان اجزا و عنصری ضروری برای بهبود رقابت پذیری است (حسامی و همکاران، 1388)  از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و مهم ترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است. یکی از عمده ترین برنامه ریزی های سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و در نهایت بهبود منابع انسانی است .موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کاراتر کردن کارکنان سازمان ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید از طرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود (رامش، 2007). با توجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزی های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمان ها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی می باشد. در عین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.

بر این اساس و با توجه به مطالعات جدید و پژوهشهای بین رشته ایی مختلف در حوزه های مرتبط با منابع انسانی، ضرورت دارد تا با طرح موضوع چابکی و تحلیل ابعاد آن، نقش  کارکردهای مدیریت منابع انسانی جهت ارتقاء چابکی، در این پژوهش بارز گردد تا همپای مسائل فنی چابکی تولید، موجب بهبود عملکرد سازمانی و بالاتر رفتن بهره وری شود (استالینگ، 2000).

مروری بر مبانی نظری 

مفهوم و ماهیت مدیریت منابع انسانی 

اصطلاح کارکردهای منابع انسانی به عنوان یک فرایند، عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف آن برداشته می شود .”پرایس”در تعریفی از استراتژی منابع انسانی عنوان داشت که استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیتهای مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان میباشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اشاره دارند به اینکه (استراتژی منابعانسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات منابع انسانی است (فیلدمن، 2004).

مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول  بکارند (سعادت، 1385).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی  

علی رغم افزایش تحقیقات و پژوهش ها معنای دقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی هنوز مشکل دار است . بعنوان مثال مشخص نیست که کدامیک از این دو واژه مربوط به خروجی و  یا فرایند است (بامبرگر و مشولم، 2000).

بطور مثال برای اسنل (1996)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک خروجی است: “سیستم های سازمانی طراحی شده برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار از طریق افراد”. مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان بعنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگی با مقاصد سازمان در آینده در نظر گرفت . مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلندمدت کارکنان بعنوان بخشی از فرایندهای مدیریت استراتژیک سازمان می نگرد و توجه دار (جوانمردی، 1389).

استراتژیهای منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمان، درباره آنچه که باید انجام شود و تغییری که باید اعمال شود تمرکز خواهد کرد و کسب اطمینان از اینکه سازمان کارکنان مورد نیازش را در اختیار دارد و آموزش، انگیزش، پاداش، انعطاف پذیری، کارگروهی و روابط با ثبات کارکنان را مد نظر قرار می دهد (خبوشانی، 1387).

چابکی سازمانی 

مدیریت منایع انسانی نیز که محوری ترین بخش سازمان است، اگر نتواند متناسب با تغییرات محیطی جذب، توسعه و نگهداشت منابع انسانی را انجام دهد، اصولاً بخش فنی و تجهیزات مدرن، کاری از پیش نخواهند برد. از این رو، یکی از راه های نوین پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. در واقع چابکی سازمانی به عنوان پارادایم جدید جهت مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی می باشد. سازمان چابک همواره برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش بازده ناشی از بهره گیری از فرصتهای جدید میشود، آماده است (جعفر نژاد و شهائی، 1386 :18) هدف سازمان چابک عبارتست از: غنی سازی و ارج نهادن به مشتریان و کارکنان، که اساساً برای این کار مجموعه ای از قابلیت ها را برای انجام واکنش های مناسب نسبت به تغییراتی که در محیط کسب و کار روی می دهد در اختیار دارد.

تحولات امروز با سرعتی بیش از گذشته روی می دهند. آشفتگی و عدم اطمینان در محیط کسب و کار، به یکی از عوامل اصلی ناکامی در صنعت بدل شده است. تعداد، انواع و نیز مشخصات یا ویژگیهای تغییرات در نمی توان به علت نامحدود بودن آن به سادگی عوض کرد. مؤسسات متفاوت با ویژگیهای متفاوت، تغییرات مختلفی را تجربه می نمایند که منحصر به خودشان است اما اصولاً سازمان های  چابک فراتر از انطباق با تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت مستحکم در ازای توآوری و شایستگی های خود هستند. (یوسف، 1999)

جعفرنژاد و شهایی (1386) با بررسی ادبیات چابکی، معیارهای بیست گانه چابکی را معرفی کردند: ساختار سازمانی، تفویض اختیار، راه اندازی تولید، وضعیت کارکنان، مشارکت کارکنان، ماهیت مدیریت، پذیرش پاسخ مشتری، چرخه عمر محصول، دوره خدمت- محصول، بهبود طراحی، روش تولید، برنامه ریزی تولید، سیستم های هزینه و حسابداری، اتوماسیون، ادغام فناوری اطلاعات، تغییر فرایندهای کاری و فنی، مدیریت زمان، وضعیت کیفیت، وضعیت بهره وری، و برون سپاری. این گروه بندی ها و بسیاری موارد مشابه آن مورد کنکاش قرار گرفتند تا در نهایت، الگوی طبقه بندی زیر برای مؤلفه های چابکی سازمانی تنظیم گردید.

جدول1- طبقه بندی شاخص های ارزیابی چابکی سازمانی

فایل : 22 صفحه

فرمت : Word