مقاله در مورد مفهوم و فرایند توسعه منابع انسانی

مفهوم و فرایند توسعه منابع انسانی 
الف: مفهوم توسعه منابع انسانی در مورد توسعه منابع انسانی بحث فراوان است ولی آنچه در این راستا اهمیت دارد این است که امروزه توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود بلکه باید از طريق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت؛ یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش یابند. برای مثال اگر یک نفر مهندس یا کاردان از نظر فنی و تخصصی دارای مهارت زیادی باشد ولی قوانین سازمان را خوب نداند، در برقراری روابط انسانی ضعف داشته باشد، یا وظایف خود را نداند، فرد توسعه یافته‌ای نیست زیرا با توجه به نارسایی‌های سازمانی که در آن است نمی‌تواند توان و تخصص خود را به نحو مطلوب در اختیار سازمان گذارد و به کار گیرد.
توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف‌های زیر باشد: 
1. ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان؛ 
۲. ارتقای قابلیتها و تواناییهای کارکنان و سازمان‌ها؛
3. ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان‌ها؛(۱)
۴. توسعه مهارت و تواناییهای انجام کار؛
5. بهبود عملکرد؛
6. به روز کردن اطلاعات کارکنان؛
7. ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفيع؛
8. حل مسائل 
9. آشنا کردن کارکنان جدید با هدف‌های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف‌های جدید سازمان (2)
10. رشد شخصیت، ارزشها و اخلاقیات برای رسیدن به نظامی مطلوب(3).
به طور کلی مفهوم و مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی را‌ می‌توان در شکل شماره ۱ نشان داد (4).
شکل شماره ۱. الگوی تبیین کننده مفهوم توسعه منابع انسانی
/
ب – فرایند توسعه منابع انسانی: فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف را‌ می‌توان به شرح زیر بیان کرد: 
1- تعیین نیازهای آموزشی: منظور این است که کارکنان سازمان‌ها در ابعاد مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند و نیازهای آموزشی آنان برآورده شود. تعیین نیازهای آموزشی باید دست کم دو خصلت زیر را داشته باشد: 
الف: نشان دهنده وضعیت فراگیران چه در حال و چه در آینده باشد.
ب: نظر به اینکه فراگرد تعیین نیازها هیچ گاه نمی‌تواند کامل، جامع، و برآورد نهایی باشد. تعیین نیاز آموزشی نباید بصورت قالبی درآید (۵). به طور کلی الگویی که در شکل شماره ۲ آمده‌ می‌تواند برای برآورد نیازهای آموزشی به منظور توسعه منابع انسانی مورد عمل قرار گیرد. (6)
شکل شماره ۲. الگوی برآورد نیازهای آموزشی برنامه توسعه منابع انسانی
/
2- تدوین هدف‌های آموزشی: در این مرحله از فرایند توسعه منابع انسانی هدف‌های کمی و کیفی مشخص‌ می‌شود. در تدوین هدف‌های آموزشی توسعه منابع انسانی بررسی ویژگی‌ها و مادیت فراگیران اهمیت خاصی دارد زیرا برنامه‌های آموزشی «فراگیر محور» نقش مهمی در یادگیری و پرورش ایفا‌ می‌کنند. همچنین توجه و هماهنگی بین عواملی نظیر ماهیت اجرای آموزش، نظر متخصصان امر و مواد درسی در تدوین هدف‌ها‌ می‌تواند موفقیت برنامه‌های آموزشی را تا حدود زیادی تضمین کند؛ برنامه آموزشی وقتی برای سازمان مفید است که نگاه آن به سوی سیاست‌های ارزش‌ها، فرهنگ و مأموریت سازمان باشد.
٣- تدوین برنامه و طرح‌های عملیاتی: در این مرحله از برنامه ریزی، تعیین و تخصیص منابع انسانی برای اجرای برنامه و همچنین تعیین و تخصیص منابع مالی و محل و مکان دوره آموزشی مشخص‌ می‌شود. برای حصول اطمینان از اقداماتی که باید انجام شود، به زمان بندی ‌فعالیت‌ها با استفاده از روش‌های «شبکه پرت» یا «مسیر بحرانی» و «نمودار گانت» نیاز است (7).
۴ – اجرای برنامه آموزشی: این مرحله در عین حالی که ساده ترین مرحله است، از اهمیت و حساسیت خاصی نیز برخوردار است؛ اجرای برنامه عبارت است از پیاده کردن آنچه طراحی شده است و تا زمانی که برنامه اجرا نشود نمی‌توان در مورد آثار آن قضاوت کرد(8). ولی همین که برنامه طراحی شده به اجرا درآمد، نیاز به مراقبت و ارزیابی‌های تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود و اگر طراحی‌ها درست اجرا نشود نتایج بسیار نامطلوبی خواهد داشت. آنچه در مرحله اجرا مورد تأکید
است، نظارت در زمینه‌های مختلف برنامه از قبیل: کارورزی، توزیع و ارسال بسته‌های آموزشی، معرفی برنامه به مراکز، واحدها و مقامات مسئول سازمان است(9).
۵- ارزیابی برنامه آموزشی: آخرین مرحله فرایند توسعه منابع انسانی، تهیه طرح ارزیابی برنامه‌های آموزشی است. کرونباخ ارزیابی را گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه‌های آموزشی‌ می‌داند(10).
ارزیابی برنامه‌های توسعه منابع انسانی موارد ذیل را شامل‌ می‌شود: 
الف: اندازه گیری مهارت‌های ایجاد شده در فراگیران؛
ب: تعیین ارزش خود برنامه در همه ابعاد؛
ج: قضاوت در مورد ساختار آموزشی 
د: پی بردن به نقاط ضعف و قوت برنامه توسعه منابع و انسانی 
مطالب گفته شده در مورد فرایند توسعه منابع انسانی را نمی‌توان به طور مجزا مورد توجه و عمل قرار داد بلكه مراحل عنوان شده از قبیل تعیین نیازهای آموزشی، تدوین هدف‌های آموزشی، تدوین برنامه عملیاتی، اجرا و ارزیابی به صورت حلقه‌های زنجیر به همدیگر وابسته‌اند و با همدیگر تعامل پویا دارند که این فرایند پویا را‌ می‌توان در شکل شماره ۳ نشان داد.
شکل شماره ۳. الگوی کلی فرایند پویای توسعه منابع انسانی
/
دیدگاه نظریه پردازان در خصوص توسعه منابع انسانی
‌فعالیت‌های توسعه منابع سازمانی شامل طراحی و ارائه آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی‌ می‌باشد (وودویک و باتستا، ۲۰۰۲). نادلر به عنوان پیشگام نظریات توسعه منابع انسانی در
۱۹۶۰، توسعه منابع انسانی را تجارب یادگیری سازمان یافته‌ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره زمانی خاص به منظور بهبود عملکرد و رشد فردی ارائه‌ می‌شود، تعریف کرد.
در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه منابع انسانی را‌ می‌توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص‌های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد. همچنین توسعه منابع انسانی را‌ می‌توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (مکی لین ،۲۰۰۱).
ورنر (۲۰۰۶) توسعه منابع انسانی را مجموعه‌ای نظامند و ‌فعالیت‌های برنامه ریزی شده به وسیله سازمان برای آماده کردن اعضا با مهارت‌های ضروری برای تقاضای شغلی حال و آینده
جهاد (۲۰۰۴) توسعه افراد از طریق مهیا کردن نیازمندی محیطی که موجب رشد انسانی در توانمندی کامل و آزاد کردن توانایی‌های بالقوه او‌ می‌شود.
مک لین (۲۰۰۱) توسعه منابع انسانی را فرآیند گسترش و برانگیختن تخصص‌های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه بر عملکرد تعریف کرده اند.
چهارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی استراتژیک (گاراوان، ۲۰۰۷): این مدل همانگونه که از نامش مشخص است مفهومی بوده و ابعاد زیر را در بر‌ می‌گیرد ۱- تمهیدات توسعه منابع انسانی استراتژیک برای تسهیل توسعه قابلیت‌های اصلی سازمان است که برای توسعه و حفظ مزیت رقابتی پایدار ضروری هستند. ۲- توسعه منابع انسانی استراتژیک شرکت را قادر‌ می‌سازد تا با بهترین استفاده از توانایی‌های خاص کنونی شرکت و از طریق توسعه توانایی‌ها و مهارت‌های جدید برای مقابله با تغییرات و چالش‌ها آماده باشد. 3- کار کردهای توسعه منابع انسانی استراتژیک باید هم به استراتژی‌های برنامه ریزی شده و هم استراتژی‌های ظهور یابنده حساس باشد. هر یک از این سه کار کرد این مدل را‌ می‌توان به منظور تسهیل تمرکز بر یادگیری سازمانی، تغییر سازمانی، و عملکرد سازمانی بکار برد.
مدل عقلایی توسعه منابع انسانی: مدل عقلایی توسعه منابع انسانی مفهومی بوده و بر هم آهنگی و همگونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید‌ می‌کنند. که به آن مدل سازگار نیز‌ می‌گویند. مدل عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی منابع انسانی و زیر مجموعه‌های آن معتقد است. نظریه‌هایی مانند نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی (بكر، ۱۹۶۴) و نظریه مبتنی بر نقش رفتاری (هارت، ۱۹۸۹) این نگرش را تأیید‌ می‌کنند.
/

فایل : 44 صفحه

فرمت : Word