مقاله فارسی تقسیم کار در سازمانها

زمان سنجی در کارها
زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست.
اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم.
تعریف زمانسنجی:
كاربرد تكنيكهائي است به منظور تعيين زمان استاندارد انجام كار براي يك كارگر واجد شرايط (نرمال) كه كار مشخصي را در سطح كارائي مشخصي به انجام ميرساند.
مسئوليتهاي فرد زمانسنج:
1- بررسي كامل روش فعلي جهت حصول اطمينان از صحيح بودن آن.
2- بررسي كامل ماشين آلات و توانايي اپراتور قبل از ارزيابي عمليات.
3- همكاري كامل با اپراتور و مسئولين مافوق او (به منظور گرفتن بيشترين كمك از آنان).
4- ثبت دقيق زمانهاي عناصر كار.
5- ارزيابي كارايي اپراتور به طريق عادلانه.
6- در طول جريان زمانسنجي بايد به طريقي رفتار نمايد كه اعتماد كامل اپراتور را بخود جلب كند. صبر و قضاوت
صحيح، دو امر مهم در اين زمينه هستند.
7- قابليت و توانايي ذهني خوب جهت تصميم گيريهاي مناسب و سريع.
8- نحوه صحيح استفاده از ماشين آلات، ابزار دستي، جيگها و فيكسچرها و آلات اندازه گيري را بداند و از طرف ديگر
بايد داراي اطلاعات كافي در مورد نحوه برشها، سرعتها، عمق برشها، كيفيت محصول و عمر نهايي ابزار باشد
اهداف زمانسنجي:
1 – تعيين هزينه نيروي انساني درگير در ساخت محصول
2 – تعيين تعداد كارگران توليدي و غير توليدي مورد نياز
3 – تعيين تعداد ماشينهاي توليدي مورد نياز
4 – تعيين حجم و مقدار تحويلي مواد به ايستگاههاي كاري
5 – تعيين و برنامه ريزي زماني كل توليدات كارخانه
6 – بررسي امكان ساخت يك محصول با توجه به امكانات موجود
7 – تعيين اهداف توليدي
8 – تجزيه و تحليل نتايج بدست آمده
9 – بررسي كارايي بخشها و يا نيروي انساني كارخانه
10- دانستن هزينه واقعي توليد
11- پرداختهاي مالي و حقوقي به افراد و تعيين سيستمهاي تشويقي و پرداخت حقوق بر اساس بهره وري
12- مقايسه آلترناتيوهاي مختلف انجام كار از نظر زماني و انتخاب بهترين آنها
13- بالانس كردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعاليتهاي اعضاي يك گروه
14- استفاده از زمان در نمودارهاي آناليز روشها، روابط انسان و ماشين و ساير نمودارهاي مهندسي
15- طراحي خط توليد و ايستگاههاي كاري قبل از نصب فيزيكي آنها
16- طراحي ابزار و وسايل و تجهيزات
17- استفاده از كارشناسان در برنامه ريزي تعميرات و نگهداري، كنترل پروژه،برنامه ريزي و مديريت ظرفيت و
ديگر سيستم هاي مهندسي صنايع.
18- كاربرد در بسياري از فعاليتهاي اداري پروژه هاي عمراني و خدماتي، بيمارستانها و غيره
زمانبندی كارها در محیط كارگاه
هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تكمیل كارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یك معیار كارایی مثلاً زمان تكمیل كل كارها، مـجموع دیـركـردها یـا مــجموع دیـركــردها و زودكردها مشخص میشود.

با زمانهای پردازش و موعد تحویل دلخواه بررسی و یك مدل با هدف كمینه كردن مجموع دیركردها و زودكردها ( ) با استفاده از تكنیك الگوریتمهای ژنتیك ارائه میشود. این مسئله از نوع مسایل ایستاست و بجز محدودیت ماشین آلات (به عنوان منابع) محدودیت دیگری برآن حاكم نیست.
هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تكمیل كارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یك معیار كارایی مثلاً زمان تكمیل كل كارها، مـجموع دیـركـردها یـا مــجموع دیـركــردها و زودكردها مشخص میشود. تنها تفاوت كارگاه گردش كاری ترتیبی با كارگاه گردش كاری در حالت عمومی این است كه در حالت اول كارها در مراحل مختلف فرآیند (ماشینها)از یكدیگر
سبقت نمیگـیرند. بـه عـبارت دیـگر تـرتیب كـارها روی ماشین اول ، تعیین كنندهٔ ترتیب كارها روی تمام ماشینهاست. در حالت عمومی ، كارها ممكن است در مراحل مختلف فرآیند از یكدیگر سبقت بگیرند. در عمل ، اكثر مسائل كارگاه گردش كاری از نوع ترتیبی است و سبقت كارها از یكدیگر به ندرت اتفاق میافتد.
▪ فرضهای اصلی مسئله عبارت اند از
۱) هـركار بـاید به ترتیب به وسیلهٔ تمام ماشینها پردازش شود.
۲) در هر زمان هر ماشین تنها یك كار را پردازش میكند.
۳) در یك زمان هر كار تنها به وسیلهٔ یك ماشین پردازش میشود.
۴) كارها به طور پیوسته انجام میشوند و بریدگی مجاز نیست.
۵) زمانهای آماده سازی كارها مستقل از توالی آنهاست و به عنوان بخشی از زمان پردازش در نظر گرفته میشود
۶) توالی عملیات كارها روی تمام ماشینها یكسان است و باید توالی عمومی تعیین شود. در اكثر صنایع تولیدی بزرگ، مانند خودروـ سازی و صنایع مونتاژ ، عملیات پردازش قطعات و تكمیل كارها به صورت خطی و مرحلهای صورت مـیگیرد. از ایـن رو مـسایل زمـانبندی كـارگاه گردشكاری، طیف گستردهای از مدلهای تولیدی و مونتاژ را در برمیگیرد. از طرف دیگر این مسئله بـا مـعیار حـداقل كـردن مـجموع دیــركردها و زودكـردها ( ) یـك مـعیار تـولیدكننده ـ مشتری پسند و در جهت اهداف سیستمهای تولید درست به موقع است .
« آماده سازی و استفاده از شرح وظایف شغلی »
این مقاله راهنمای کسانی است که می خواهند شرح وظایف شغلی بنویسند یا شرح وظایف موجود را روزآمد کنند.
شرح وظایف ،نمایانگر یک ارزیابی جامع از هدف شغل، کمک آن به تحقق اهداف سازمان، تناسب آن با ساختار کلی سازمان، وظایف اصلی، مسئولیت‌ ها و اصول گزارش ‌دهی است.
تعریف
شرح وظایف شغلی، بیان واقع‌ بینانه‌ ساختار و واقعیت ‌های برگرفته از اهداف و وظایف تعیین شده برای یک کار است. شرح وظایف شغلی، حد و مرزهای اختیارات شاغلین را مشخص کرده و شامل عنوان شغل، واحد شغلی، مکان شغل و اصول گزارش ‌دهی شغلی است.
مزایا
شرح وظایف شغلی:
• وظایف و مسئولیت‌ ها را روشن می‌ کند؛
• برای استخدام کارکنان مفید است؛
• شکاف ‌ها یا موازی‌کاری ‌ها در سازمان را نشان می ‌دهد؛
• یک ارزیابی جامع از وظایف و فعالیت ‌هایی که در یک واحد یا یک سازمان انجام می‌ شوند، ارایه می ‌كند.
معایب
شرح وظایف شغلی:
• اگر محیط سازمان بیش از حد محدودکننده باشد، ممکن است افراد بگویند که «این کار من نیست.»
• نیازمند روزآمد شدن مستمر است.
چک لیست عملی
1. کارکنان را از علل ارزیابی و اصلاح شرح وظایف شغلی آنان مطلع سازید
اهداف ارزیابی شرح وظایف شغلی عبارتند از:
• شناخت ارتباطات و تعاملات کاری؛
• کمک به ارزیابی و ارتقای شغلی؛
• ارایه‌ درکی کامل از نحوه‌ سازماندهی شرکت به همه‌ کارکنان.
• آیا تمامی وظایف و فعالیت ‌ها بر اساس اولویت فهرست‌ شده‌ اند؟
• همه‌ کارکنان از شرایط گزارش‌ دهی کارشان مطلع هستند؟
• تداخلی میان کار واحدهای فعال در یک سازمان وجود دارد؟
• مشاغل به طور منطقی گروه ‌بندی و برخی از دیگران جدا شده ‌اند؟
. اطلاعات لازم را گردآوری کنید
• تمایز میان آنچه کارکنان فکر می‌ کنند و آنچه واقعاً انجام می ‌دهند؛
• تمایز میان افكار همكارانی که با فرد مورد نظر ارتباط دارند و آنچه باید انجام شود.
شما می ‌توانید از طریق مصاحبه ‌های غیررسمی، به راحتی به این اطلاعات دست یابید. می‌ توانید از پرسش ‌نامه هم استفاده کنید،
اطلاعات پایه.. عنوان شغلی و واحد شغلی . عنوان شغلی باید مختصر، روشن و شفاف باشد. کارمندان، وضعیت و موقعیت افراد را از روی عنوان شغلی آنها حدس می ‌زنند.
مکان. مکان شغلی مورد نظر را تعیین کنید. اگر سفر مورد نیاز است، آن را با بیان جزییات دقیق روشن كنید.
ارتباطات مهم کاری. در صورت تناسب، از چارت سازمانی برای نشان دادن نحوه‌ ارتباط یک شغل با دیگر مشاغل و جایگاه آن در ساختار سازمان استفاده کنید.
هدف اصلی یا هدف شغلی. به طور مختصر توضیح دهید، چرا این شغل وجود دارد.
وظایف اصلی/ وظایف کلیدی/ نتایج کلیدی. وظایف یا مسئولیت‌ های کلیدی، همان وظایفی هستند که نقش بسزایی در تحقق اهداف شغلی و سازمانی دارند.
ایده‌ آل آن است که برای هر شغل بیش از پنج یا شش وظیفه را تعیین نکنیم.
توصیف هر یک از وظایف باید دارای سه عنصر زیر باشد:
تعیین فعالیت اصلی
ابزار آن فعالیت
ابزار آن فعالیت
برای آماده سازی و استفاده از شرح وظایف شغلی
بایدها
• اجازه دهید کارکنانتان بدانند چرا شرح وظایف شغلی آنان اصلاح و یا روزآمد شده است.
• شاغلین فعلی را در این فرآیند دخالت دهید.
• برای جلوگیری از دوباره‌کاری، شرح وظایف شغلی را مرتباً بررسی كنید.
• به طور منظم، شرح وظایف شغلی را روزآمد کنید
نبایدها
• با نوشتن شرح وظایف شغلی سختگیرانه، قدرت ابتکار کارکنان خود را محدود نکنید.
پرسش ‌های مهم
• آیا شرح وظایف شغلی خود را می ‌دانید؟
• آیا تمایل دارید شرح وظایف شغلی خود را تغییر دهید؟
• آیا تاکنون شرح وظایف شغلی شما روزآمد شده است؟
کار در دست اجرا: كار در دست اجرا عبارت است از كاري كه رسماً به واحد ساخت (پيمانكار) ارجاع شده باشد.
كار روز: كار روز كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد .
كار متناوب: كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمي‌يابد بلكه در ساعات معيني از شبانه‌روز صورت مي‌گيرد.
كار مختلط: كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن درشب واقع مي‌شود.
كار نوبتي: كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبت‌هاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي‌شود.
تقسیم کار در سازمان ها
تقسیم کار در نظریه آدام اسمیت
دانش اقتصاد با تقسیم کار شروع شده . اسمیت با تقسیم کار بین 18 نفر نتیجه گرفت کاملاً با کیفیت بهتری انجام می شود .
تقسیم کار در نظریه تیلور :
تیلور تقسیم منطقی کار را چنین شرح می دهد که مدیر باید برنامه ریزی کند و کارگر باید به اجرای آن بپردازد .
تقسیم کار در نظریه فایول :‌
تقسیم کار از لایه های مختلفی شکل می گیرد که حالت کل و جزء دارد . هر چه از وسعت کارها کم می شود گروه های کاری کوچکتر شده و به جایی می رسد که تک تک وظایف بین افراد تقسیم بندی می گردد .
اشکال تقسیم کار :
تقسیم کار منطقه ای – تقسیم کار از نظر کلیت و جزئی بودن – تقسیم کار از نظر سطح تخصص تقسیم کار از نظر محدودیت های – تقسیم کار از نظر فکری یا یدی و …
مفهوم نقش در نظریه های سازمانی
نقش یک مفهوم روانشناختی است که بد رفتار برخاسته از تعامل با دیگر افراد شکل می دهد . نقش فرد انتظاری است که افراد دیگر سازمان به لحاظ رفتاری و روانی از فرد شاغل دارند .
مفهوم نقش در تقسیم کار :
متخصصین رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی برای هر شغلی شرایط روحی و روانی خاصی را مناسب می دانند . به همین منظور به طراحی و تولید آزمون های شخصیتی اقدام نموده اند .
سازمان ها بر چه اساسی تقسیم کار می کنند ؟
مدیر منابع انسانی برای انجام درست تقسیم کار بر دو دسته اطلاعات دسترسی دارد .
شناسایی افراد
شناسایی مشاغل سازمان
تقسیم کار از دیدگاه سیستمی :
طبق نظریه سیستم ها ، هر سیستمی تشکیل شده از زیر سیستم ها و هر زیر سیستم به نوبه خود از زیر سیستم های دیگر . اگر هر یک از زیر سیستم ها ( اصلی یا فرعی ) در جهت هدف سیستم حرکت نکند ، دستیابی سیستم به اهدافش با مشکل مواجه خواهد شد .
ضعف عملکرد زیر سیستم ها :
یکی از این عوامل تقسیم نشدن درست کارها بین اجزای سیستم است که مدیریت تا اندازه ای پاسخ گوی تقسیم منطقی کار هست .
رابطه تقسیم کار با میزان دموکراسی در سازمان :
در برخی سازمان ها می توان دموکراسی بیشتری اعمال کرد و در برخی دیگر این امکان وجود ندارد و به همین دلیل برخی از اجزای واحد کار در میان شاغلین از طرفداران بیشتر و یا کمتری برخوردارند .
رفتارهای متنوع و رفتارهای متغیر در سازمان :
هرزبرگ معتقد است اگر شغل فرد همواره یکسان اجرا شود . انگیزه شاغل به انجام آن کمتر می شود تا جایی که کار به یک اجرای ماشینی تبدیل می گردد . اگر در یک فضای فرضی بتوان ارتباط یک انسان را با تغییرات دنیای بیرون قطع کرد ، انسان خود در تلاش است که خود و محیط را تغییر دهد تا بتواند با خود و محیطش ارتباط مطلوب برقرار سازد .
نظریه های انگیزشی در تقسیم کار :
نظریه های انگیزشی بر دو دسته کلی تقسیم بندی می شوند . دسته اول : نظریه های درونزاد . این نظریه به آن دسته از عوامل انگیزشی اشاره دارد که فرد را از درون خودش برانگیخته می کنند .

فایل : 13 صفحه

فرمت : Word