مقاله کامل سکوت سازمانی

سکوت سازمانی: ترك شغل و فشار روانی به عنوان عامل ایجاد کننده آن
چکیده
منابع انسانی یکی از مهمترین سرمایه هاي سازمانی به حساب می اید که در صورت نارضایتی منجر به کاهش بهره وري سازمانی می شود. یکی از نشانه هاي نارضایتی ترك شغل است که در آن شخص از شغل خود خارج می شود تا از نظر روانی فشار کمتري را متحول شد تحقیقات نشان داده است در صورتی که کارکنان نتواند در کار نظرات خود را بیان کنند یا به عبارتی در کار خود احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناسازگاري گردند این میزان ترك شغل امکان دارد افزایش یابد. در مقاله حاضر این نظر به طور نظریه بررسی می گردد.
کلمات کلیدي: سکوت سازمانی، ترك شغل، فشار روانی
مقدمه
یکی از مهمترین منابع هر سازمانی، نیروي انسانی آن است. عوامل تشکیل دهنده این نیرو، افرادي با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار می برند. داشتن روحیه و رضایتمندي شغلی در رسیدن به بهره وري بالاي سازمانها بسیار مهم است (نیوتن و کنیان، 1991 به نقل از هاشمی و پور امین زاده، 1390). در صورتی که کارکنان از کار خود راضی نباشند در فرصتی مناسب کار خود را ترك می کنند. پورتو و همکاران (1974)، نشان دادند که رضایت شغلی عامل اصلی ترك شغل محسوب می شود. آنها بیان می دارند، هر گاه کارکنان احساس کنند در کار خود به اندازه کافی استقلال ندارند و همچنی در محیط کار مورد حمایت و احترام قرار نگیرند، نگرش منفی در آنها ایجاد می شود که این امر باعث کاهش رضایت شغلی آنها می شود. با کاهش رضایت شغلی
فرد تمایل پیدا می کند که محیط را تغیر دهد و یکی از راه هاي تغییر محیط، ترك شغل است.
قصد ترك شغل به این معنی نیست که کارکنان به یکباره سازمان را ترك نمی کنند، بلکه ” تمایل به ترك شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهاي استخدامی در سازمانهاي دیگر، اقدام به ترك شغل می نمایند (علیزاده، 1386). به طور کلی اینطور بیان می شود که میل و اشتیاق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا که الزاماً به استعفا و ترك واقعی منجر نمیشود بلکه به احتمال ترك رابطه با سازمان در آیندهاي نزدیک اشاره دارد را قصد ترك شغل می گویند( کلوي و همکاران، 1999 به نقل از کرم پور و همکاران، 1392). به همین دلیل است که پژوهشگران توصیه می کنند جهت افزایش شغل مشاغل متنوع و چالش انگیز شوند زیرا این نوع مشاغل از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می توانند کارکنان را براي عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل داراي وظایف تکراري باعث می شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوي غیبتهايمتوالی و تمایل به ترك شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکین، 1999). تزر (2000) به این نتیجه رسید اگر کارکنان احساس کنند که کارمنددرجه دوم سازمان هستند، میزان ترك شغل آنها بالا می رود. اما یک سوال در اینجا مطرح است، اگر فرد نتواند شغل خود را به هر دلیلی تركکند و مجبور به ماندن در شغل خود شود، چه اتفاقی روي خواهد داد. الیس و همکاران (2014) بیان می دارند که کارکنان در دوره زمانی کهدر آنها تمایل به ترك شغل ایجاد می شود از مشارکت در امور سازمانی کاسته می شود و فرد دچار عدم تعهد می
گردد. همچنین اینگونه افراد دچار پدیده اي تحت عنوان سکوت سازمانی می شوند.
سکوت سازمانی “ احساس بی ارزش بودن، درك فقدان کنترل و ناسازگاري شناختی“ را بوجود می آورد که منجر به کاهش انگیزش، تعهد و رضایت شغلی پایین می گردد. (موریسون و میلیکن، 2000). پیندر و هارلوز (2001) سکوت سازمانی را خودداري کارکنان از بیان ارزیابیهاي رفتاري، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهاي سازمان، تعریف میکنند(زارعی متین و همکاران، 1390). افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی براي تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند(زارعی متین و همکاران، 1390). یکی از پژوهش ها که به نوعی این امر را تایید می کند تحقیق اورهان سینر و همکاران(2013) است که در آن با بررسی”رابطه میان سکوت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی” به این نتیجه رسیدند که رابطه همبستگی قوي و معکوسی میان سکوت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی می باشد. بر اساس یافته هاي این پژوهش کارکنانی که زمینه بیان ایده ها و خواسته هاي مرتبط با شغل و سازمان را نداشته اند در سطوح پایین تري از رفتار شهروندي سازمانی بوده اند. بنابراین می توان گفت که سکوت از این نشات بگیرد که فرد خود را دیگر عضوي از آن سازمان نمی داند.
علاوه بر این، پدیده اي که جامعه امروز با آن مواجه است بیکاري می باشد. در کشور جوانی همچون ایران با رشد جامعه جوان و افزایش تحصیلات این قشر میزان بیکاري رو به فزونی می باشد. به این ترتیب بحث ترك شغل بخصوص زمانی که سازمان محل خدمت نسبت به سایر سازمانها از نظر وجه اجتماعی، مزایا و سایر خدمات مد نظر براي کارکنان بهتر باشد به نظر می رسد که ترك شغل و یافتن شغل با شرایط
بهتر کمی دور از ذهن باشد. در این شرایط فرد همیشه باید این فشار روانی ناشی از تمایل به ترك شغل را تحمل کند یا به جابجایی در درون سازمان اقدام نماید. با توجه به این امر اکنون این سوال مطرح است که اگر فشار روانی در رابطه قصد ترك شغل با سکوت سازمانی وارد شود آیا این رابطه تقویت می شود ؟ به عبارت دیگر سوالی که این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به آن است این می باشد :»آیا فشار روانی در رابطه ترك شغل با سکوت سازمانی نقش میانجی دارد؟«فشار روانی، قصد ترك شغل و سکوت سازمانی آورده شده است که سکوت سازمانی یک موضوعی رفتاري است که در آن افراد، افکار، نظرات، و پیشنهادات خود را در زمینه فعالیت هاي سازمانی، ایجاد یک محصول یا خدمات جدید، روند سازمانی و بهبود فعالیت ها ابراز نمی کند(آلبرسون، 2010 به نقل از الیس و همکاران، 2014). ون داین و همکاران، سکوت سازمانی را به عنوان یک رفتار سازمانی به این ترتیب تعریف کرده اند: “ خودداري آگاهانه از اظهار ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار.“( موریسون، 2014). بنابراین وجه بارز سکوت سازمانی، آگاهانه بودن آن است که این امر باعث ایجاد دو نوع سکوت شده است، سکوت مثبت و منفی. در سکوت مثبت فرد به نفع اجتماعی که در آن است سکوت می کند و بحث نفع اجتماعی در میان می باشد(ارگاك و همکاران، 2014). اما در سکوت منفی، فرد به علت نگرش منفی دست به سکوت می زند. در پژوهش حاضر سکوت منفی مد نظر است که ناشی از تمایل به ترك شغل می باشد. از ویژگیهاي رفتاري افراد داراي این نوع سکوت میتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر میگیرند که معمولاً شکلی از موافقت
یا پذیرش منفعلانه وضعیت موجود است(زارعی متین و همکاران، 1390).
همچنین علاوه بر نگرش هاي منفی فشار روانی حاصل از این نوع نگرش ها می تواند منجر به سکوت گردد به عنوان مثال فشار روانیحاصل تمایل به ترك شغل. منظور از فشار روانی عارضه اي است که سلامت جسمی و فکري فرد را به مخاطره می اندازد و زمانی به وجود میآید که بدن بیشتر از حد معمول از توانایی هایش استفاده میکند(کوچ و ریچت، 2004 به نقل گل پرور و همکاران، 1392).الیس و همکاران(2014) به بررسی نقش میانجی فشارهاي روانی کار در رابطه قصد ترك شغل و سکوت سازمانی پرداختند. آنها ضمن تایید رابطه دو به دو اینمتغیرها به این نتیجه رسیدند که فشار روانی در رابطه ترك شغلی و سکوت سازمانی نقش میانجی دارد.با توجه به تحقیقات انجام شده و مبانی نظري مدل مفهومی تحقیق بر گرفته از تحقیق الیس و همکاران (2014) به عنوان مدل مفهومی تحقیق در نظر گرفته شده است. در مدل فوق مشاهده می شود که دو عامل فشار روانی و قصد ترك شغل ابتدا به صورت جداگانه و مجزا تاثیرشان بر سکوت سازمانی مشخص می شود سپس عامل فشار روانی به عنوان متغیر میانجی بررسی می گردد تا مشخص گردد چه میزان در این رابطه نقش دارد.
/
شکل 1: مدل مفهومی تحقیقنتیجه گیري
با توجه به آنچه بیان شد می توان اینگونه بیان داشت که عوامل کنار هم قرار می گیرند تا بتواند رفتاري همچون
سکوت را ایجاد کنند علاوه بر این می توان بیان داشته شاید چندین عامل همچون هویت سازمانی، عدالت سازمانی، شخصیت فرد، و .. را نیز می توان نام برد که هر کدام می تواند در ایجاد سکوت سازمانی نقش داشته باشند. دیدگاه هاي اینچنین به منابع انسانی حاصل اندیشه هاي پست مدرن می باشد.
اندیشه پست مدرنیسم نباید به عنوان عیب جویی تفکرات مدرن در نظر گرفته شود، بلکه پست مدرنیسم نگاهی دوباره و رویکردي متفاوت به مبانی متافیزیکی علم مدرن است. در تفکر مدرنیسم که از آن به اتمیسم یاد می شود، جهان منظمی وجود دارد که در آن پدیده ها در قالب روابط علت و معلولی، قابل پیش بینی و تبیین خواهند بود. در قالب فرایند نظام مند ثبت، دسته بندي و تحلیل ویژگی هاي علی پدیده ها، امکان پیش بینی و به دنبال آن کنترل این پدیده ها وجود دارد. در تفکر مدرنیستی با همه پدیده ها می توان به صورت مشابه برخورد نمود به این صورت که آن ها به بخش هاي کوچک تر تجزیه می شوند و سپس بر حسب نیاز مجددا ترکیب می شوند.
بنابراین مبناي دانش مدرن نمادهاي پیش ساخته، رده بندي ها و سلسله مراتب است. شاهدي که نویسنده براي این مدعا می آورد، این است که ما از اسامی براي تعیین موقعیت اشیا در یک ساختار رده بندي شده استفاده می کنیم. منظور این است که واقعیت می تواند به صورت نمادین از طریق استفاده از واژگان، رده بندي ها و مفاهیم نمایش داده شود. لذا در علم مدرن منظور از دانستن، توانایی گفتن آن چه یک شیء است و آن چه نیست، می باشد. بر این اساس ما شیء مورد مطالعه را نام گذاري می کنیم. در مقابل تاکید مدرنیست ها بر تقدم هستی شناسانه جوهر، پایداري، هویت، ترتیب، نظم و شکل، تفکر پست مدرنیسم به دنبال تاکید بر
سیالیت، رسوخ، بی شکلی و تغییرات پیوسته وپایان ناپذیر است. بر اساس تفکر پست مدرن، سازمان عادات تفکر، حس ما از هویت، ادراك و انتظارات، ارزش هاي اجتماعی، عقاید، و آمال مارا شکل می دهد. لذا، نظریه سازمان پست مدرن، توجه مدیران و سیاستگذاران سازمان را به آگاهی عمیق از ابعاد اجتماعی که شکل دهندهخلقیات، تفکرات، اقدامات و اولویت هاي مدیران است، معطوف می دارد. این نکته اي است که در سنت مدرنیسم مورد غفلت واقع شدهاست(توسکاس و کاندسن، 2005)
از این رو به نظر می رسید اینگونه دیدگاه هاي جامع به منابع انسانی با در نظر گرفتن نقش هاي میانجی و به انسان به عنوان یک موجود اجتماعی که در آن عوامل بسیار تاثیر گذار هستند و این تنها یک عامل نیست که به وجود آوردنده رفتار در او می شود می تواند از شاخص هاي دیدگاه پست مدرن باشد. بنابراین این تحقیق با دیدگاه پست مدرن سعی نموده است که بررسی روشن تر از ایجاد سکوت سازمانی در کارکنان داشته باشد.
اما حال این سکوت به وجود آمده را چگونه کاهش داد. زارعی متین و همکاران (1390) مبانی نظري سکوت سازمانی را مورد نقد و بررسی قرار داده اند و به نتایجی دست یافتند، با توجه به بررسی متغیرهاي تاثیر گذار بر سکوت سازمانی پیشنهادهاي زیر براي کاهش این پدیده رفتاري در سازمان توصیه می کنند:
شناسایی ویژگیهاي فردي و شخصیتی افراد براي واگذاري مسئولیت به آن ها؛
تدوین آیین نامه هایی براي حمایت از نظریات کارکنان و تشویق کارکنان به ارائه نظرات.
برقراري برنامه هاي بهبود مدیریت منابع انسانی براي آموزش مهارتهاي تصمیم گیري و درگیري در مشکلات؛
تشکیل کارگاههاي آموزشی مهارتهاي برقراري ارتباط براي مدیران و سرپرستان؛
تغییر فرهنگ سازمانها در جهت سازمانهاي یادگیرنده و یادگیري سازمانی؛
شناسایی توانمندیها و قابلیتهاي افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیم گیري؛
منابع
زارعی متین، حسن، طاهري، فاطمه، سیار، ابوالقاسم، سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 6 (21): — 104، 1390.
علیزاده، ابراهیم، شغل کارکنان وعلل ترك شغل، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، 4 (11)، 72-89، 1386.
کرمپور، عبدالحسین، احمدي، حیدر، صفري کهره، محمد، اسداللهی دهکردي، الهه، بررسی و اولویت بندي علل و عوامل ترك خدمت کارکنان شرکت پتروشیمی مبین در پارس جنوبی، مجله مدیریت دولتی، 5(3)، 123-142، 1392.
گل پرور، محسن، جوادیان، زهرا، ادیبی، زهرا، مصاحبی، محمدرضا، احمدي، اکرم، رابطه استرس شغلی با ترك خدمت وعملکرد وظیفه با توجه به نقش واسطه رضایت شغلی، دو ماهنامه سلامت کار ایران، 10(1): 33-42، 1392.
هاشمی، سیدحامد، پورامین زاده، سعیده، چالش هاي فراروي توسعه منابع انسانی و راهکارهایی براي رفع آن، مجله کار و جامعه، 136: 4- 21، 1390
Çınar, O., Karcıoğlu, F., & Alioğulları, Z. D, The relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior: a survey

فایل : 9 صفحه

فرمت : Word