مقاله کامل بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه‌ها

بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه‌ها
سهیلا عابد، امیرحسین محمد داودی، رضا سورانی
چکیده
سازمان‌ها اصولا به منظور دستیابی به اهدافی ایجاد شده اند که میزان موفقیت در دستیابی به این اهداف ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد‌،‌ بنابراین‌،‌ ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است‌.‌ ارزیابی عملکرد با هدف تشخیص نسبی میزان بصیرت‌،‌ تخصص‌،‌ دانش‌،‌ سعی و تلاش‌،‌ اصلاح‌،‌ بهبود و تعالی نیروی انسانی صورت می‌گیرد که در نهایت باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی می‌شود‌.‌ البته موضوع بسیار مهم در ارزیابی عملکرد تعیین شاخص‌های مناسب به عنوان مبنای استاندارد جهت ارزیابی عملکرد است‌.‌ در بسیاری از سازمانها ارزیابی عملکرد صورت می‌گیرد‌،‌ اما از آنجا که معیارهای لحاظ شده مناسب نمی باشد نتایج بدست آمده از این ارزیابی‌ها قابل اطمینان نمی باشد‌.‌ لذا بدیهی است که قبل از ارزیابی عملکرد در هر سازمانی بایستی ابتدا معیارهای مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان شناسایی گشته و سپس مبنای ارزیابی قرار گیرد‌.‌ هدف اصلی پژوهش مورد نظر بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه‌ها می‌باشد‌.‌ لذا سوال پژوهش اینکه ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه‌ها چگونه می‌باشد؟ روش تحقیق از نوع تحلیلی توصیفی می‌باشد‌.‌
واژگان کلیدی: سازمان‌، ارزیابی عملکرد‌،‌ مدیریت منابع انسانی‌، شاخص‌های ارزیابی‌،‌ ارزیابی عملکرد هیات علمی‌.‌
مقدمه
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر نموده است؛ به گونه ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را‌،‌ اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات‌،‌ کارکنان‌،‌ اهداف و استراتژی‌ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند‌.‌
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است‌.‌ سازمان‌های تجاری در گذشته تنها از شاخص‌های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند تا اینکه “کاپلن و نورتن” در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم‌های حسابداری مدیریت‌،‌ بسیاری از ناکارایی‌های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها‌،‌ پویایی محیط و رقابت بازار بود‌.
هر سازمان به منظور اگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالأخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به ارزیابی دارد‌.‌ از سوی دیگر فقدان وجود نظارم ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است‌.‌ ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن‌،‌ از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود‌.‌ لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد‌،‌ توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌نماید‌، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است ‌(عادلی‌، 1384).
با وجود این نگرش رشته حسابرسی بدنبال این تغییرات در اقتصاد سازمان و بین الملل خواستار منطبق سازی فرآیندهای ممیزی و نتایج حاصله از آن در تطابق با نیازهای گروه‌های ذینفعان بوده است و بر همین اساس در شیوه‌ها و مد لهای حسابرسی خود از جمله حسابرسی مالی‌،‌ مدیریت‌،‌ رعایت‌،‌ عملکرد و‌. ‌. ‌.‌ و سیستم‌های گزارشگری در این رشته تغییراتی را بعمل آورده است تا بلکه با ایجاد تغییرات مذکور نگرش جامعه را نسبت به ارضاء سطح انتظارات و پاسخگویی به نیازهای آن‌ها صورت دهد بنابراین این چالش درخصوص الزام به تغیر و منطبق سازی سطح نیازهای استفاده کنندگان جهت ارزیابی عملکرد سازمان‌ها و جامعه در این رشته همواره وجود داشته است و شاید بر همین اساس است که این رشته علمی جزء گروه رشته‌های منابع انسانی گردیده است‌.‌ لذا امروزه غالب مدیران سیستم‌ها و ممیزی در سازمان‌ها معتقدند که علیرغم تغییرات سریع صورت پذیرفته در رشته حسابداری و حسابرسی جهت جامع نمودن سیستم‌های ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها از جمله شناسایی و بکارگیری اطلاعات در حسابرسی عملکرد‌،‌ مدیریت حسابرسی
رعایت‌،‌ حسابرسی جامع و‌. ‌. ‌.‌ روش و شیوه نوین استفاده از سیستم‌های ارزیابی عملکرد (Performance Measurement System‌) که تنها بر شاخص‌های مالی متکی هستند می‌تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:
از آنجا که شاخص‌های مالی با استراتژی‌های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند‌.‌ به عنوان مثال افراط در استفاده از “نرخ برگشت سرمایه” می‌تواند تنها به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود‌.‌
معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت‌،‌ ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد‌.‌
شاخص‌های مالی قادر به تشخیص هزینه‌های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می‌کنند‌.‌ (Ghalayini, Noblea& Crowe, 1997‌)
نواقص و کمبودهای سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم‌های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعددی برای استفاده سازمان‌های مختلف ایجاد گردید و این مدل‌ها همواره رو به تغییر و توسعه بوده است از طرفی دیگر چالش مهم در این خصوص توجه به امکان پاسخگویی به این سطح از نیازها توسط مدل‌های نوین تدوین شده از جمله حسابرسی عملکرد و یا حسابرسی جامع می‌باشد بطوریکه این سؤال مطرح خواهد شد که آیا در شرایط فعلی که موضوع استفاده از مدل‌های کارا و اثربخش در اتخاذ سیستم‌ها در هرکدام از این مدلهای ارزیابی و ممیزی مطرح می‌باشد آیا ضرورت دارد که سازمان‌ها اقدام به استفاده از مدل‌ها و روش‌های موازی و چندباره که هر کدام حداقل در بخش عمده ای از فرآیندها یکسان عمل می‌نمایند صورت پذیرد یا اینکه با انتخاب یک مدل نهایی بهترین شیوه و مدل جامع را اتخاذ نمود تا یکی از مهمترین مفاهیم ارزیابی عملکردها که همان اثربخشی می‌باشد را مورد توجه قرار داد‌.‌ چرا که در هیچکدام از مدل‌های ارزیابی صرف یک رشته علمی و تخصیصی جاری نبوده و تیم ممیزی می‌بایست شامل ترکیبی از گروه‌ها و نیروهای تخصیصی از رشته‌های تحصیلی و علمی‌،‌ صنایع‌، بازرگانی‌،‌ حقوقی‌،‌ سیستم و‌ …‌ می‌بایست وجود داشته باشند تا از طریق ارزیابی صحیح شاخص‌ها و روابط علت و معلولی آن امکان ارزیابی صحیح مطابق با مدل‌ها را مورد توجه قرار داده و بطوریکه در صورت اجرای یک حسابرسی عملکرد صحیح تیم متخصص نیازمند اجرای کامل این فرآیند متشکل از متخصص از رشته‌های مختلف علمی حسب وضعیت سازمان مربوطه می‌باشد‌.‌
مبانی نظری
تعریف ارزیابی عملکرد
از واژه “ارزیابی عملکرد” تعاریف بسیاری ارائه شده است‌.‌ بمنظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود‌.‌ موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست‌.‌ لازم به ذکر است با توجه به تشابه نسبی‌،‌ مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان‌،‌ سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات و نهایتاً در قالب سازمانی تعریف گردد‌.‌
وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محله تعریف می‌کند‌.‌ ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود‌.‌ اگر در ساده ترین تعریف‌،‌ نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم‌،‌ نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت درخصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد‌.‌
در فرهنگ مدیریت ‌(توصیفی) ارزشیابی عملکرد بدین گونه تعریف شده: ارزشیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی میزان موفقیت مستخدم در کارش‌، بویژه نوعی ارزیابی که به عنوان بخشی از یک شیوه سازمانی صورت‌ میگیرد‌.
شیوه ای که در آن ارزیابی‌ها به طور مستمر صورت می‌گیرد‌،‌ سوابق ارزیابی و نتایج نگهداری می‌شود و برای بهبود عملکرد اقدامی صورت می‌گیرد‌،‌ گاهی به طور خلاصه آن را ارزیابی می‌گویند‌.‌ ‌(اردبیلی‌، 1376،‌ ص 14- 12).
-ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود‌.‌ ‌(میر سپاسی‌، 1379).
به طور خلاصه می‌توان گفت ارزشیابی یا ارزیابی کارکنان به نحو صحیح‌،‌ کامل و جامع عبارتند از مراحلی رسمی برای سنجش و آگاه ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام کار و مسئولیتهای محوله و خصوصیات موردنظر و نیز شناخت استعدادهای بالقوه آنان جهت شکوفایی در ابعاد مختلف‌.‌ ‌(ابطحی‌، 1377).
فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان
فرایند ارزیابی با ایجاد استانداردهای عملکرد که مطابق با اهداف استراتژیک سازمانی است آغاز می‌گردد‌.‌ استانداردهای عملکرد برگرفته از مسیر یا اهداف استراتژیک مؤسسه‌،‌ ویژگی‌های مؤسسه‌،‌ تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل می‌باشد‌.
مراحل شش گانه فرایند ارزیابی عملکرد به شرح ذیل می‌باشد: ‌(قربانی و همکاران‌، 1381).
تعیین استانداردهای عملکرد برای کارکنان که ضرورت دارد درباره این انتظارات و استانداردها با کارکنان گفتگو شود‌.‌
تعیین اهداف قابل سنجش و دوجانبه؛ که این اهداف از طریق ارتباط بین سرپرست و کارمند معین می‌شود‌. در واقع در این مرحله‌،‌ انتقال محض اطلاعات از سرپرست به کارمند در خصوص انتظارات و توقعاتی که کارمند از آنها اطلاع ندارد‌، صورت می‌گیرد‌.‌
سنجش عملکرد واقعی که ضرورت دارد اطلاعا ت لازم دربارهء آن کسب شود‌.‌
مقایسه عملکرد واقعی با استانداردها؛ نکته ای که در این مرحله وجود دارد انحراف بین عملکرد استاندارد و عملکرد واقعی است
مصاحبه ارزیابی کارکنان؛ در این مرحله نتایج حاصل از مقایسه مرحله قبل و انحرافات احتمالیبا فرد در میان گذاشتهشده و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد‌.‌
مرحله نهایی ارزیابی‌،‌ شناسایی‌،‌ تشخیص و آغاز فعالیت اصلاحی است که امری ضروری می‌باشد‌.‌
شاخص‌های ارزیابی
مشاغل مختلف و متنوع هستند و هریک ویژگیهای خاص خود را دارند‌.‌ ازاین رو هرگز نم یتوان مجموع‌های از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود‌.‌ ولی به طورکلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت‌،‌ صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد‌.‌ این خصوصیات عبارتند از:
بتوان به آنها اعتماد کرد‌،‌ یعنی اندازه گیری شاخص در زمانهای متفاوت کم وبیش نتایج یکسانی را عاید سازد‌.‌ همچنین شاخص باید به گونه ایی باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روشهای مختلف‌،‌ تاثیری در نتایجی که از آن به دست می‌آید نداشته باشد‌.‌
تفاوتهایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد‌،‌ تشخیص داده آنها را از یکدیگر مجزا نماید‌.‌
متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته باشد‌.‌ از آنجا که با انداز هگیری شاخ صهای ب هخصوصی می‌خواهیم توان و کارایی فرد را بسنجیم طبیعتا شاخصی را انتخاب کنیم که تحت کنترل فرد باشد‌.‌
برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد‌.‌ این امر که کارکنان باور داشته باشند عملکردشان براساس شاخص‌های درست و منصفانه ای ارزیابی می‌گردد از اهمیت زیادی برخوردار است‌.‌
سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند موثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود ‌(سعادت‌، 1380).
تعریف حسابرسی عملکرد
حسابرسی عملکرد یعنی حسابرسی کاملاً اثربخش و صرفه اقتصادی و در ادبیات علمی حسابرسی عملکرد را به عنوان ارزیابی نظام مند و هد فمند فعالیت‌ها یا فرآیندهای یک برنامه یا یک فعالیت برای تعیین کارایی‌،‌ اثربخشی و صرفه اقتصادی فعالیت‌ها تعریف کرد‌هاند ایت تعریف در کنانر توصیه‌ها برای بهبود کاربران و قانون گذاران‌،‌ فعالان اقتصادی و سایر تصمیم گیران می‌باشد‌.‌ بدین مفهوم حسابرسی عملکرد ابراز مهمی برای ارزیابی عملکرد مدیریت‌ها و نظام پاسخگویی در سازمان‌ها و جامعه مطرح می‌باشد‌.‌
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است‌.‌ منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت‌ها و عملیات است‌.‌
به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد‌،‌ اطلاق می‌گردد‌.‌ ‌(حقیقی‌، 1386).
ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها‌،‌ نیروی عظیم هم افزایی (Synergy‌) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود‌.‌ دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات جلو برنده ای را در این مورد اعمال می‌کنند‌.‌ بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند‌،‌ بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد‌.‌ تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست‌.‌
لرد کلوین فیزیک دان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری‌ میگوید: “هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم‌،‌ در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید”‌.‌
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است‌.‌ هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود‌.‌ موضوع اصلی در تمام
تجزیه و تحلیل‌های سازمانی‌،‌ عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمیباشد ‌(کلانتری‌، 1389).
همچنین صاحب نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد‌،‌ موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد‌،‌ مشکل است‌.‌ ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است‌.‌
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه میکند:
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‌شود که آیا سیاست‌های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا درآمده اند یا خیر‌.‌
با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری‌های مشخص می‌شود آیا سیاست‌ها به طور صحیح تدوین شده اند یا خیر‌.‌
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‌هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن‌ها بنماید را میسر می‌سازد و به شناسایی فرصت‌ها و محدودیت‌ها کمک می‌کند‌.‌
‌ ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیری‌های مدیریتی خواهد بود‌.‌ چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری‌های مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد و ارزیابی سیستم عملکردفراهم می‌آید‌.‌
هر تلاشی که بمنظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگهی فرآیندی باشد که “چرخه عملکرد” نامیده می‌شود‌.‌ هر برنامه عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید ‌(قربانی‌، 1381).‌ دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد‌.‌ دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد‌.‌ دیدگاه سنتی‌،‌ قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبکه دستوری دارد‌.‌ این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است‌.‌ دیدگاه نو‌،‌ آموزش‌،‌ رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده‌،‌ بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن‌،‌ ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان‌،‌ ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالی تها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد‌.‌ خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده
از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن‌،‌ توسعه پیدا می‌کند‌.‌ حوزه تحت پوشش اندازه گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان‌،‌ یک واحد‌،‌ یک فرآیند و کارکنان باشد‌.‌
سازمان‌،‌ افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزئی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد‌.‌ توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرما نهای سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع میباشد‌.‌ چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد‌،‌ یک ارزیابی واقعی‌،‌ عدالت محور‌، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود ‌(سعادت‌، 1380).
مدل تعالی سازمانی
مدل تعالی سازمانی ابزاری ویژه است که توسط سازمان‌ها بکار گرفته می‌شود تابحال بدنبال چارچوبی هدف مد در ارزیابی عملکرد سازمان‌ها در دو حوزه اصلی فرآیندها و نتایج حاصل از این فرآیندها دست یابند‌.‌
دستاوردهای حاصل از از ارزیابی در این مدل عبارتست از “نقاط قوت” سازمان و “زمینه‌های قابل بهبود آن” که برای دستیابی به بهبود فهرستی از برنامه‌های اولویتبندی شده را پیشنهاد می‌دهد‌.‌
به طوریکه در رویکرد این مدل توجه به ارزش‌های بنیادین هفت گانه ای که لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر سازمان‌ها می‌باشد توجه میگردد‌.‌
نتیجه گرایی: رضایت کلیه ذینفعان
‌ مشتری مداری: خلق ارزش مطلوب برای مشتری
رهبری و ثبات در مقاصد: رهبری دوراندیش و الهام بخش
مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت‌ها: تعادل مدیریت سازمان از طریق مجموعه ای از سیستم‌ها‌،‌ فرآیندها و واقعیات به هم پیوسته حاصل می‌شود‌.‌
توسعه و مشارکت کارکنان: حداکثرسازی مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت آن‌ها در امور
یادگیری‌،‌ نوآوری و بهبود مستمر: به چالش کشیدن وضع موجود و ایجاد تغییر بمنظور نوآوری و خلق فرصت‌های بهبود با استفاده از یادگیری
توسعه همکاری‌های تجاری: تعالی حفظ توسعه و همکاری‌های است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می‌کند
مسئولیت‌های اجتماعی سازمان: تعالی فراتر از چارچوب حداقل الزامات قانون است که سازمان در آن فعالیت می‌کند و تلاش می‌نماید یک سازمان برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه است ‌(قربانی‌، 1381).مدله
فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد‌.‌ در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود‌،‌ طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد‌.‌
1- تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها‌.‌
شاخص‌ها مسیر حرکت سازمان‌ها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند‌.‌ نگاه اول در تدوین شاخص‌ها متوجه چشم انداز‌(Vision)‌،‌ مأموریت‌(Mision)،‌ اهداف کلان‌،‌ راهبردهای بلندمدت و کوتاه مدت و برنامه‌های عملیاتی و به فعالیت‌های اصلی متمرکز می‌شود‌.‌ منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص‌های ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی‌، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه‌های توسعه اقتصادی‌،‌ اجتماعی‌،‌ فرهنگی و همچنین سند چشم انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می‌باشد‌.‌ در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامه‌های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می‌باشد ملاک قرار می‌گیرد‌.‌
شاخص‌های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART& D را داشته باشند که عبارتند از:
‌(Specific) مخصوص‌،‌ معین و مشخص باشد؛ یعنی شاخص جامع و مانع‌،‌ شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید‌.‌
‌(Measurable) قابل اندازه گیری باشد‌.‌ سنجش آنها به سادگی مقدور باشد؛ یعنی علاوه بر عملکرد کمی‌،‌ قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب‌های متغیر کمی را نیز داشته باشد‌.‌ ‌(Achievable) قابل دستیابی باشد‌.‌
‌(Realestic) واقع گرایانه باشد؛ یعنی با فعالیت‌ها و ماموریت‌ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه‌هایحساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد‌.‌
‌(Time frame) چهارچوب و محدودة زمانی‌،‌ یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد‌.‌
‌(Database) بانک اطلاعاتی‌،‌ یعنی داده‌ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد‌.‌ ‌(رحیمی‌، 1385).
2- تعیین وزن شاخصها‌،‌ به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه‌.‌
به این معنا که اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخص‌ها چقدر است؟ آیا شاخص‌ها اهمیت یکسان دارند یا متفاوتند؟ کدام شاخص از بیشترین و کدام یک از کمترین اهمیت برخوردار است؟ برای تعیین ضرایب و اوزان شاخص‌ها روش‌هایی از جمله میتوان روش لیکرت‌،‌ روش گروه غیرواقعی ‌(NGT)‌،‌ روش بوردا‌( Borda)‌،‌ روش انتخاب
نظریات کارشناسان‌(Expert choice) و روش فرایند تحلیل سلسله مراتبیAnalytic Hierarchy Process‌ ‌(AHP) را می‌توان نام برد‌.‌
3- استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص‌.‌
تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص بصورت کمی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سال‌های گذشته بصورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته‌،‌ با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده‌های مؤثر در نحوه تحقق آن شاخص‌،‌ استخراج و معین می‌گردد‌.‌ در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع گرایانه و غیر بلند پروازانه عمل کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام و عمل به آن شاخص را بعهده دارند جلب نمود‌.‌
4- ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به “ارزیابی شونده”‌.‌
در روش‌های متداول ارزیابی عملکرد معمولاً بدون اینکه ارزیابی شونده از شاخص‌های ارزیابی مطلع باشد ناگهان با نمرات و قضاوت‌های ارزیابی روبرو می‌شود‌.‌ اگر هدف اساسی ارزیابی را رشد و توسعه ارزیابی شونده بدانیم‌،‌ بنابراین ضرورت دارد که قبل از شروع دوره ارزیابی انتظارات مورد نظر در قالب شاخص‌ها به پرسنل سازمان اعلام گردد تا آنها بتوانند برنامه ریزی‌،‌ سازماندهی‌،‌ برقراری ارتباط مناسب و سایر فرآیندهای عملکرد مورد انتظار را محقق نمایند‌.‌
5- سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی‌،‌ با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده‌.‌
در این مرحله فعالیت‌ها و دستاوردهای کارکنان سازمان در ارتباط با هر شاخص مورد سنجش قرار میگیرد‌.‌ همچنین برای هر شاخص‌،‌ عملکرد واقعی را با استفاده از مجموع واقعیت‌های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه می‌کنیم و نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی‌های لازم انجام می‌شود‌.‌ در این مرحله قوت و ضعف‌،‌ فرصت‌ها و تهدیدات سازمانی در راستای حصول به اهداف مورد نظر شناسایی می‌شوند‌.‌
6- استخراج و تحلیل نتایج‌.‌
در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم باید اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود‌. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد‌،‌ معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می‌گیرد؛ مثلا: اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد‌،‌ نتایج این اندازه گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می‌گردد‌.‌ اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب و گرنه علت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد‌.‌ برای علتیابی هم می‌توان از تکنیک طراحی آزمایشها‌( DOE) و برای کاهش خطا از Six sigmaکه در سازمانهای پیشرو بیشتر عملی می‌باشد‌،‌ استفاده

فایل : 23 صفحه

فرمت : Word