مقاله سيستم حقوق و دستمزد و تأثير آن در بهره وري سازمان

واحد كرج
سيستم حقوق و دستمزد و تأثير آن در بهره وري سازمان
تجربه اي در بهبود و ارتقاي بهره وري در فرايند توليد
( در نظام بهره برداري و نگهداري ماشين آلات )
استاد راهنما :
دكتر آذين
نام درس :
تجزيه و تحليل و طراحي سيستم
تهيه كننده :
رضا حسين زاده سهي
خرداد 1382
پيشگفتار
در اجراي سياست و برنامه هاي دولت و محور قرا گرفتن كشاورزي ، وزارت كشاورزي نيز به نوبه خود به عنوان متولي آن جهت آماده سازي بستر كار و مكانيزاسيون كشاورزي ، تعدادي ماشين آلات عمراني و راهسازي تأمين كرد و متناسب با نياز استانها در سطح كشور توزيع نمود تا در پروژه هاي عمراني از جمله
تسطيح و يكپارچگي سازي اراضي
احداث سدهاي خاكي
احداث شبكه هاي آبياري و زهكشي
احداث جاده بين مزارع
و ساير كارهاي محوله فعاليت نمايد .
در سال 1371 به منظور استفاده بهينه از ماشين آلات و ايجاد انگيزه در يك نظام بهره برداري و نگهداري ماشين آلات شركتي تحت عنوان
شركت خدمات مهندسي آب و خاك كشور ( سهامي خاص ) تأسيس گرديد .
در راستاي تحقق اهداف سازماني و به منظور بكار گيري تجربه در كنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بوركراسي اداري ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهيانه ، كم بودن حقوق و دستمزد و پيروي از اين اصل كه « تا زمانيكه اهداف شخص تأمين نگردد . اهداف سازماني تحقق پيدا نخواهد كرد »سازمان ناگزير شد شيوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ي « پرداخت مزد براي واحد كار » تغيير دهد كه نتايج حاصله عبارت بودند از :
افزايش حقوق و دستمزد 200%
كاهش هزينه تعميرات 30%
كاهش زمان توقف 25%
كوتاه شدن زمان اجراي پروژه 20%
به طور كلي نتايج حاصله باعث افزايش بهره وري در نظام بهره برداري و نگهداشتن ماشين آلات گرديده .
ضرورت و اهميت كار
مفهوم كار چيست ؟ چرا مردم كار مي كنند ؟ از كار چه چيزي بدست مي آيد ؟ چرا بعضي از مردم درست كار مي كنند ، در حالي كه بعضي ديگر چنين نيستند ؟ اين ها سؤالاتي است كه هر كس كم و بيش در زندگي خود با آن مواجه بوده است .
بايد دانست كه اهميت كار تنها به زماني كه به خود اختصاص مي دهد مربوط نيست ، بلكه كار عامل قدرتمندي در تأمين نيازهاي اقتصادي ، اجتماعي و رواني انسان مي باشد. كار علاوه بر اينكه وسيله اي براي تأمين نيازهاي مادي
زندگي است ، مي تواند پاسخگوي بسياري از نيازهاي عميق و اساسي بشر هم باشد از جمله :
نياز به كسب موفقيت ، نياز به تأييد و پذيرش ديگران ، نياز به ايجاد روابط شخصي و اجتماعي ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي ، نياز به مفيد بودن و خدمت كردن به ديگران بقاي عزت نفس ، احساس ارزشمندي و مسئوليت پذيري ، كسب هويت و پوچي است .
تعريف كار
اصطلاح كار در فرهنگ فارسي معين ، به معني آنچه از شخص يا شي صادر مي‌شود، فعل ، عمل ، شغل ، پيشه و … آمده است ، در فيزيك ، تبديل يا انتقال انرژي « كار» ناميده مي شود .
در اسلام كار يا شغل فرد وسيله اي است براي كسب روزي حلال ، خدمت به خلق ، جلب رضايت پروردگار و نزديك شدن به خدا …
بنا بر اين كار فعاليتي است كه از فرد خواسته شده و در مقابل آن به وي مزد پرداخت مي شود . وقتي شخصي حرفه اي را انتخاب كند كه مورد علاقه او باشد و تواناييهايش را بكار بگيرد احتمال موفقيت در آن بيشتر است .
بررسي هاي بسيار نشان داده اند عواملي كه باعث رضايت شغلي مي شوند عبارتند از، حقوق ، امنيت يا ثبات شغلي ، امكان پيشرفت و ترقي و روابط انساني حاكم بر محيط كار در توجيه بيگانگي شغل عده ايي معتقدند كه پيشرفت تكنولوژي و جامعه ماشيني امروز انسان را به يك ماشين بدل ساخته بطوري كه ارزش هاي انساني
و اخلاقي و منزلت هاي او را به خطر انداخته است .
همچنين گفته مي شود كه رشد فن آوري ( تكنولوژي ) عواقب منفي ديگر از قبيل آلودگي هوا ، گسترش محيطهاي كاملا مصنوعي ، بيگانگي از زندگي طبيعي ، استثمار بشر توسط بشر ، كاربرد شيوه هاي غير انساني و تبديل تدريجي بشر به ماشين و غيره را هم به بار آورده است .
بطور خلاصه مي توان گفت كه شغل فرد نقش مهمي در تعيين موقعيت اجتماعي ، ارزشها عقايد و نحوه زندگي او بازي مي كند . كار تنها وسيله كسب معاش نيست ، بلكه يك شيوه زندگي و يك نقش اجتماعي است .
سيستم هاي حقوق و دستمزد و تأثير در بهره وري
مقدمه :
غير از معناي متداول بهره وري ( به عنوان شاخص براي سنجش تحليلي نسبت ميان ستاده ها به داده ها ) مي توان از منظري روان شناختي بهره وري را به صورت زير تعريف كرد ، بهره وري عبارت است از معياري براي قضاوت پيرامون « تغيير تكامل ناشي از عمل بر مبناي نوعي نگرش مثبت ، خلاق و رضايت مندانه نسبت به وضع موجود يك پديده .
حال اگر هر سازمان را مجموعه اي مرتبط با هم از ( انسان ، تكنولوژي ، نرم افزار ، سخت افزار ، مواد انرژي ، ساختار ها و سيستم ها ) بدانيم اين مجموعه به دليل رشد آنتروپي ( بي نظمي ) كه به سوي عدم تعادل كشيده مي شود و
اين عدم تعادل به شكل مسائلي كه مانع رشد بهره وري خواهد بود ظهور مي كنند . اين مسائل ممكن است با رويكردهاي تدريجي (KAIZEN) ( ژاپن ) و يا نوآوري هاي ( ايجادي INNOVAION ) ( غربي ) حل شوند .
بكار گيري هر يك از رويكردها نيازمند به بهره گيري از ديدگاه ها و نظرات كاركنان در كليه سطوح سازماني است . به عبارت ديگر مديريت بهره وري بايد با استفاده وسيع از پيشنهادات كاركنان ، تعلق افراد را به سازمان تشديد كرده و در عمل مقاومت آن ها را در اجراي راه حل ها كاهش دهد . اولين مرحله براي اين كار جستجوي راههايي براي افزايش تعداد پيشنهاد ها و ايده هاست .
انسان در طول روياروئي با مسائل گوناگون زندگي ، همواره در پي آن بوده است كه به هدف
مطلوب خود با كمترين هزينه و در كوتاه ترين زمان دست يابد و چنين تلاشي بهره وري را به عنوان يك فرد فرهنگ براي حيات بشري به ارمغان آورد .
شواهد قابل ملاحظه اي وجود دارد كه هر چه مدير بتواند براي تصميم گيري راه حلهايي مناسب بشري را مورد ارزيابي قرار دهد ( عليرغم انكه بايد وقت بيشتري را صرف كند ) . درجه امكان تحقيق اهداف بالا رفته ودر عمل نيز بهره وري سازماني افزايش مي يابد .
حقوق و دستمزد :
آنچه در ازاي كار انجام شده توسط كاركنان اداري ، مديران ، يا ارائه كنندگان بطور ماهانه به آنها پرداخت مي گردد « حقوق » و پرداختي كارگران اصطلاحا « دستمزد » ناميده مي
شود كه بر حسب ساعت ، روز ، ماه ، و يا مقدار توليد محاسبه و پرداخت مي گردد .
منظور از برنامه هاي دستمزد متغير چيست ؟
طرح هاي كار مزد قطعه كاري ، پاداشهاي دستمزدي ، مشاركت در منافع ، پاداشها و تقسيم سود همگي از اشكال برنامه هاي دستمزد متغير ند . آنچه اين اشكال دستمزد را از برنامه هاي سنتي تر متمايز مي كند آن است كه شخص نه تنها بر اساس سابقه كار يا ارشديت ، دستمزد دريافت مي كند ، بلكه جزئي از دستمزد يك كارمند بر اساس اندازه گيري عملكرد به وسيله يك فرد يا يك سازمان يا هر دو است .
دقيقا همين نوسانات در دستمزدهاي متغير است كه اين برنامه ها را به نظر مديريت جالب توجه كرده است و جزئي از هزينه هاي كار ثابت
شركت را به هزينه‌هاي متغير بدل مي كند و بدان وسيله وقتي عملكرد نزول مي كند هزينه ها را پايين مي آورد . علاوه بر اين وقتي دستمزد وابسته به عملكرد باشد درآمد به جاي آنكه در قالب حق درآيد وسيله اي براي شناسايي ميزان خدمت است .
كساني كه عملكرد پايين داشته باشند و به مرور ايام مي بينند كه دستمزدشان ثابت مي ماند و آنهايي كه عملكرد بالا دارند از افزايش حقوق دستمزد همسو با ميزان خدمت خود برخوردار مي شوند .
چهار نوع از متداولترين برنامه هاي دستمزدهاي متغير عبارتند از ، دستمزد قطعه كاري پاداش ، طرح تقسيم سود و سهيم شدن در سود .
برنامه هاي دستمزد قطعه كاري ( حجم عمليات )
به كارگران براي هر قطعه توليد مبلغي ثابت پرداخت مي شود در اين سيستم كارگران حقوق پايه ندارند و فقط به ازاي كاري كه صرفا روي هر قطعه انجام مي دهند مزد دريافت مي كنند . مثلا كساني كه در زمين هاي كشاورزي در كار تسطيح اراضي هستند غالبا بدين صورت مزد دريافت مي كنند ، قبلا در صورتيكه ماهيانه 1 هكتار زمين تسطيح كنند A ريال و اگر 2 هكتار تسطيح كنند A2 ريال دريافت مي‌كنند ، هر قدر بيشتر كوشش كنند درآمد بيشتري خواهند داشت .
مسأله تحقيق ، ( بيان مسأله در تحقيقات تبييني با هدف جستجو علل يا نتايج )
آيا پرداخت مزد براي واحد كار باعث كاهش هزينه توليد ( افزايش ميزان بهره وري در سازمان مي گردد ؟)
اولين قدم در تحقيق با هدف تبيين مشخص كردن اين است كه در پي علل هستيم يا نتايج .
قدم دوم ، تعيين چيزي كه در پي علل تا نتايج آن هستيم ( مثلا ميزان بهره وري )
قدم سوم ، تهيه فهرستي ازعلل يا نتايج احتمالي .
چهار چوب نظري تحقيق
شناسايي چند چهار چوب نظري براي مسأله تحقيق و بررسي يكي از چند چهار چوب نظري
الف : نظريه « ميوري ايسنورت ونيويل اسميت ، در رابطه عملكرد انساني .

(Performance = P ) عملكرد ( ميزان تحقق اهداف )
(Rolecarity = RC )وضع نقش ( درجه روشن بودن وظايف و مسئوليت ها )
(Competency = C ) شايستگي ( توانايي هاي لازم براي مديريت كردن )
(Environment = E ) محيط ( درجه مساعد بودن محيط و حمايت عملي شرايط محيطي از تلاشها براي تحقق اهداف سازمان )
(Values = V ) ارزشها ( نظام ارزشي حاكم بر محيط ، مكانيزم تعيين خوبها و بدها )
(Preferencefit = PF ) تناسب ترجيحي ( تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل ديگر ترجيح داده و مي دهند .
(Reward = Rw ) پاداش ( درجه كار آمدي سيستم پاداش دهي سازمان )
ب ) تئوري توليد
توليد با يك نهاد ، متغير
توليد كل ، متوسط نهايي
تابع توليد براي هر يك از كالاها ، عبارت است از يك معادله ، جدول ، نمودار كه (حداكثر) كالايي را كه در هر زمان با هر يك از مجموعه نهادهاي مختلف و با توسل به مهمترين تكنولوژي قابل دسترسي مي توان توليد كرد با فرض اين كه ساير عوامل توليد و نهاد ها ثابت بمانند .
نهادهاي توليد :
منابع طبيعي ( جنگل و كوه …)
نيروي انساني ( در تمام سطوح )
ابزار ( سرمايه و … )
مديريت
تكنولوژي
هزينه هاي توليد :
منحني هاي هزينه ، حداقل هزينه را در سطوح مختلف توليد نشان مي دهد و شامل هزينه هاي مخفي و هزينه هاي آشكار هستند . هزينه هاي آشكار به مخارج واقعي سازمان مربوط مي شود كه با آن نهاده هاي مورد احتياج خود را مي خرد و يا اجاره مي كند و هزينه هاي مخفي مربوط به مقاديري از نهاده ها مي شود كه مالكيت آن متعلق به سازمان است و در جريان توليد توسط سازمان بكار گرفته مي شود . ارزش اين نوع نهادها بايد محاسبه و يا تخمين زده شود .
در كوتاه مدت يك يا بيش از يكي از ( اما نه همه آنها ) عوامل توليد از نظر مقدار ثابت
هستند .هزينه هاي ثابت كل (TFC ) ، مربوط به تعهدات كلي مي شود كه سازمان بايد در يك دوره مشخص از زمان براي تمامي نهادهاي ثابت متحمل شود ، هزينه هاي متغير كل (Tvc) ، مجموعه تعهداتي است كه سازمان در يك دوره از زمان براي تمامي نهاده‌ها متغيري كه به كار مي برند متحمل مي شود .
AFC هزينه متوسط ثابت = ــــــــــــــــــ
AVC هزينه متوسط متغير= ــــــــــــــــــ
AC هزينه متوسط = ــــــــــــــــــ
= MC هزينه نهايي براي تغيير در TC به ازاي تغيير در يك واحد محصول
مرحله سوم محل اجراء تحقيق :
كارگاههاي پروژه هاي عمراني وزارت كشاورزي كه اكثريت كاركنان اپراتورهاي با سابقه ماشين آلات راهسازي و عمراني هستند .
« از نقطه نظر مديريت اگر افراد بطور ساعتي حقوق بگيرند ، نتايج نامطلوب كار سبب خسارت اقتصادي مي شود »
علت اين امر كاملا روشن است ، زيرا كارهاي انجام شده هر چه باشد باز حقوق اپراتورها به نسبت واحد زمان همان است ، هزينه هاي عمومي كه شامل دارائي ، استهلاك سرمايه ، سرمايه در گردش ، هزينه سوخت و سرويس و نگهداري ، حقوق و دستمزد براي اپراتورهايي كه داراي راندمان زياد مي باشد و آنهايي كه داراي راندمان كم هستند يكسان است .
تفاوت بهره دهي در بين افراد :
ايجاد انگيزه ، بنا به اصل كلي ، يك فرد موفق نخواهد شد چيز زيادي در باره يك موضوع فرا گيرد مگر اينكه در اين جهت بر انگيخته
شود يا دليلي براي آن داشته باشد. اين انگيزه ها در صنعت به دو صورت ظاهر مي شود ، يكي به صورت اقتصادي و ديگري غير اقتصادي .
انگيزه هاي اقتصادي :
شامل روشهاي پاداش و پرداخت مزد براي واحد كار نقدا يا به هر ترتيب ديگر . يكي از مسائل اساسي مديريت عبارت از اين است كه در باره سيستم پاداش تصميم بگيرد تا بتواند ضمن جلب نظر و موافقت كارگران ، سطح توليد را به درجه رضايت بخشي برساند . اگر سيستم مورد استفاده در مقابل توليد اضافي پاداش در نظر نگيرد اغلب اتفاق مي افتد كه كارگران براي نيل به سطوح خيلي بالا در فكر كسب مهارت لازم نباشند .
سيستم پيشنهادات :
مدير شركت مدعي بود كه با تغيير سيستم حقوق و دستمزد از ساعتي و ماهيانه به روش پرداخت مزد براي واحد كار موجب كاهش هزينه ها و در نتيجه افزايش بهره وري نيز مي گردد . با پياده كردن يك سيستم پرداخت دستمزد به تناسب توليد ملاحظه گرديد متوسط حدود 50 نفر اپراتور كه حدود 10 سال سابقه كار داشتند با در نظر گرفتن يك معيار ضريب تأثير نتايج مشخص و زمان كار مبتني بود از 55 واحد در مدت 5 ماه موفق شدند به طور متوسط 97 واحد در ماه با انحراف معيار 6/20 توليد نمايند .
نتيجه : فرضيه : پرداخت حقوق و دستمزد به نرخ واحد كار با هزينه ها رابطه معكوس ( كاهش هزينه ) و با بهره وري رابطه مستقيم ( افزايش بهره وري ) دارد .
بدين ترتيب براي رعايت سود مشترك كارگران و مديريت تفاوتهاي موجود در كار براي جلب توجه مديريت و خود كارگران از اهميت خاصي برخوردار است . افرادي كه نيتجه كارشان در پست معين رضايت بخش نيست فرصت بهره مندي از كارشان را ندارند و اين امري است كه سبب تأثير فراوان در تمامي مراحل زندگاني آنها مي‌شود .
اين تجربه به روشني نشان داده كه روش پرداخت مزد براي واحد كار اين امكان را داد كه در مقابل توليد اپراتور حقوق و پاداش زيادتر دريافت كنيد و علاوه بر آن پروژه‌ها نيز در رأس موعد مقرر و حتي قبل از آن به اتمام برسد .
آزمون فرض
تشكيل فرض صفر
تشكيل فرض مقابل
آزمون معني دار
مقدار ، احتمال خطاي نوع اول ( ميزان معني دار بودن و يا سطح تشخيص ) را مشخص مي كنيم ( با احتمال )
انتخاب آمار مناسب براي پارامتر

نتيجه گيري : چون 645/1 > 16 /11 فرض رد مي شود و بدان معني است كه سياست جديد باعث شده تا ميانگين توليد حدود دو برابر افزايش پيدا كند .